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星野ナミ  

口碑行銷v.s口呸行銷  「反行銷」企業不能不懂的一堂行銷課

 
 

頂新油品案於2015年底經法院判決被告均無罪後引起社會議論及消費者抵制運動,甚至針對頂新投資的味全所生產的明星商品林鳳營鮮乳發動「秒買秒退」行 動。有民眾在提供寬鬆退貨服務的量販店購買林鳳營鮮乳後,立即開瓶戳破封口再拿到櫃檯退貨,經由網路媒體廣泛宣傳而引起社會矚目。藉由對味全的抵制運動以 打擊背後的頂新大股東,可說是一種「反行銷」(De-marketing),然而此舉亦引發浪費食物與殃及無辜的量販店、味全員工及其他股東等爭議。

頂新油品案的判決是否正確,未能閱覽全部卷證資料的局外人尚難依法判斷,而「秒買秒退」的消費者抵制運動是否適當,亦見仁見智。上開爭議則突顯了行銷的重 要性,不僅企業銷售商品要靠口碑行銷,一旦發生商品瑕疵爭議而須因應處理也得行銷澄清,消費者發動抵制運動亦在行銷其口呸理念。行銷不僅發生在實體世界, 更透過社群網路擴大影響層面。以頂新油品案為例,消費者與企業都有製作簡單易懂的懶人包,透過網路與臉書等管道傳播以影響輿論與所謂的「社會觀感」,這些 都算是行銷。企業面對消費者抵制的反行銷應積極應對,以尋求合理適當的解決之道,其中也包括行銷。

行銷與反行銷

現代行銷之父菲利浦‧科特勒(Philip Kotler)認為行銷(Marketing)本質上就是「說服」。行銷的概念除行銷商品或服務之外,亦可擴展到許多領域,套用到地方(如行銷城市/國 家)、人物(如行銷名人/明星)、想法(如行銷自由/平等)、信念(如行銷運動/健身)等。行銷無所不在,從推廣市場上交易的商品與服務,到公司經營權爭 奪尋求股東的支持,甚至政治上各政黨候選人爭取選票,其實都是在做行銷。即使是看來最嚴肅的法律案件之處理也可說是在行銷,例如:律師透過口碑行銷引案、 檢察官應負舉證責任說服法官認定被告有罪、律師透過書狀、交互詰問及言詞辯論說服法官被告無罪、法官製作判決書並說明理由以期說服當事人。而社會矚目的法 律案件更常見媒體公審、被告透過媒體行銷自清、法官還得將判決書內容製作簡明版以新聞稿方式發布在法院官網、而寫手、名嘴及政客們更靠法律案件借題發揮行 銷己見,這些都在頂新油品案中展露無遺。2015年底某創投教父因涉犯內線交易罪遭判決定讞後,4位重量級的科技業與金融業大老召開記者會聯合力挺並質疑 法院執法的標準不一,也算是一種名人行銷。

值得注意的是,Kotler認為行銷除了說服別人去做某事(增加需求)之外,也包括說服別人少做某事(減少需求),此即「反行銷」(De- marketing)。反行銷有2種類型,第一種類型是由需求方發動,例如:消費者抵制運動宣傳推廣減少民眾對有害商品的需求,又如環保或勞工團體針對供 應鏈會產生有害環境或損及勞工權益的企業點出名號並發動抗爭,這是Kotler一開始比較注意的反行銷類型,通常會結合以改善生活品質為宗旨的社會行銷而 運作。另一種反行銷類型是由供給方如銷售商品的企業發動,以降低供給的方式變相刺激需求或提高價格,例如:小米手機以限時限量的飢餓行銷,營造出商品的稀 有性而引發購買熱潮,或是菸酒等成癮性商品以對於健康安全警告注意的方式建立友善而非邪惡的正面形象,又如名人藉由神隱以刺激網路搜尋與創造話題。

除了前述De-marketing之外,暢銷書「反行銷的驚人吸客數」一書的作者史考特‧史崔登(Scott Stratten),另外提出Un-marketing的概念,也翻譯成反行銷,但意義不大一樣。Un-marketing的反行銷主張企業要先和潛在客 戶打好「關係」,再賣東西,不要一開口就推銷商品,而應先做好朋友建立好關係,銷售才會水到渠成。傳統的過路拉人與電話扣客的行銷手法,讓人馬上感覺到是 在推銷商品反而效果不彰。

現在流行的社群行銷、口碑行銷、體驗行銷、病毒式行銷、置入性行銷、客製化行銷等手法其實就是反行銷(Un-marketing),也是所謂的「關係行 銷」(Relationship Marketing),從朋友、粉絲關係進展到客戶關係。套用中國人的話來說就是:「有關係就沒關係,沒關係就有關係」。

De-marketing與Un-marketing都叫作反行銷,雖意義不同,但均可說是「非典型」的行銷概念。以頂新油品案為例,民眾針對頂新投資的 味全所生產的明星商品林鳳營鮮乳發動「秒買秒退」行動,亦透過社群網路傳遞訊息給朋友以推廣理念,則是結合了De-marketing(鼓吹民眾減少需 求)與Un-marketing(關係行銷)2種反行銷觀念。促進消費者運動的發展,實有賴資訊傳播管道的健全與行銷手法的創新,如果抵制行動只是發生在 量販店的零星游擊戰,或是對街上的陌生人發傳單,並不足以引起病毒式傳播的效應。現今社群網路的發達,使得向來弱勢的一方如消費者或公民,得以藉由網路連 線及臉友彈指相傳呼朋引伴而聯合對抗強勢對手,秒買秒退活動與太陽花運動都是實例。這種由下而上的反行銷力量,實不容企業主輕忽與漠視。

口碑與口呸

企業行銷多注重正面的口碑,提供客戶退貨的機制其實也是一種口碑行銷手法。Stratten以網路上知名的鞋店薩波斯(Zappos)為例,認為其之所以 享有好的口碑是因為有慷慨的退貨政策,客戶如果不滿意買的鞋子,可以在365日內退貨免運費並獲得全額退款。這是因為鞋子要能合穿很重要,但網路上買鞋不 能先試穿,因此Zappos讓客戶可以先多買幾雙在家試穿,合穿滿意的才留下來,不滿意的就退回去,這種反行銷(Un-marketing)方式是把客戶 關係放在第一位,即使沒做成交易也沒關係,反而更刺激客戶的購買欲。

又如好市多(Costco)雖向會員收取年費但提供較其它賣場更為寬鬆的退貨政策,標榜「100%零風險滿意保證」,若商品有任何瑕疵或不滿意,好市多將 全額退款,這使得客戶更強化自己身為會員的尊榮感,也有動機多買商品,因為除了可賺回會費之外,不滿意還可退貨。也因此當消費者要對林鳳營鮮乳發動「秒買 秒退」行動以進行反行銷(De-marketing),就優先選擇了好市多,於是兩種反行銷模式(Un-marketing v. De-marketing)對撞,好市多為維護退貨承諾大多容許秒買秒退,但難免在結帳櫃檯發生零星衝突情事。

企業的行銷策略向來多注重擦亮品牌美化門面以營造口碑正評的效益,人力及財務等資源也多集中於此,然而對於口呸負評的反行銷,卻常常是保持「遇到再說」的 心態。惟一旦發生社會矚目的商品瑕疵及損害商譽事件,遇到再說反而會亂了章法人仰馬翻,更慘的是還以身試法,淪為別人前車之鑑的商業教材。基此,企業應建 置部門人員隨時注意大眾傳播媒體或網路新興媒體是否出現任何有害企業商譽之言論,如發現有該言論存在,應立即調查其內容是否屬實,並蒐集掌握相關事證。倘 查為真實言論,自當虛心檢討改進,甚至公開道歉,反而有助於修復企業商譽;如另亦涉及洩漏營業祕密,應研析適當之處理措施。惟如查為不實言論,最好的對應 方式不是威脅警告或立即採取法律行動,因為此舉可能引起民眾反感,特別是與民生相關的消費事件。

此外,企業也可善用新科技進行媒體公關,除在官網上刊登澄清啟事以及更詳細周延的有利事證(如食品檢驗報告)之外,亦可向臉書或其它入口網站購買廣告置入 企業的公開說帖或簡明易懂的懶人包並連結至官網,或進而與名人及意見領袖合作,由他們在部落格、Twitter甚至電視政論節目,提出有利企業的觀點,有 助於企業版本的事實與意見更快速且全面的傳播給民眾。


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染谷有香3  

好市多、優衣庫的「退貨」淘金學

 

你知道嗎?過年期間,當你大買新衣、逛好市多(Costco)或上網購物,因產品不合,而進行退換時,一個精密的商業盤算正在背後發生。

退貨,猛聽是很負面的訊息。

但卻有越來越多企業引用退貨策略。量販業者好市多提供無條件退貨,快時尚品牌優衣庫、Zara跟H&M都給予顧客30天商品未受損、不剪牌、不下水,即可退貨的服務。當競爭者提供更好的退貨條款,同業只得跟進。

我們到底該怎樣看退貨這件事,為什麼日前發生「林鳳營秒買秒退」事件,廠商仍願意這麼「大方」的給予退貨?

行銷盤算:退貨便利,能刺激顧客回購

《麻省理工學院史隆管理評論》〈退貨可賺錢?〉一文中,點出大量退貨會減少企業利潤,但「適當的退貨率」比「零退貨」更能提高企業獲利。因退貨便利,能刺 激顧客回購次數與金額,消費者會想先買回家試再說,業者營收與獲利自然提升。甚至,企業運用大數據了解顧客的「退貨率」後,可以多發折價券給退貨率低的顧 客,鼓勵他多購物。

心理學盤算:時間給越鬆,越會留下商品

這背後還有心理學盤算。美國德州達拉斯大學曾研究發現,退貨時間越寬鬆,退貨率不升反降,產生一種「稟賦效應」,意指擁有越久,顧客對商品逐漸產生擁有感,即使產品沒這麼合心意,也不會拿去退錢。

退貨管理還能影響企業成敗。

歌林跟Vizio就是絕佳案例。兩者在美國市場銷售液晶電視,因美國允許消費者一個月後退貨,歌林的北美通路商新泰輝煌,高退貨率成為導致其聲請破產的原 因之一;反觀Vizio為處理退貨問題,北美公司有一半以上的人,都跟客服相關,降低退貨率,讓Vizio僅次於三星,成為北美液晶電視市占第2名。

以前認為前者會帶來營收,後者卻只會帶來成本。但當我們進入電子商務時代,這已是無法回避的課題。根據「Visa電子商務消費調查」,有87%的消費者過 去一年已有網路購物經驗。結合購物與社群的時尚網站U-style執行副總經理王侯堯指出,以前消費者到實體店面買東西,要退貨還要親自跑一趟;但現在, 在網路想要退貨,只要一指搞定,退貨難度降低,退貨機率勢必較高。

戴森代理商經驗:追蹤原因,退貨率降至3%

 

正視退貨這件事,寶藏遠比想像多。

代理戴森吸塵器的恆隆行,其虛擬通路營收已經占戴森事業部2成。其事業群副總經理曾逸晉分析,在電視購物開賣之初,退貨率達3成,所有的退貨不是變成展示機,就是得以7折福利品出售,損失不小。

他追究後發現,多數購買者都是買給另一半或父母,收貨人開箱後不會使用而退貨。他組成6人團隊,專門提供到府服務,一來是教學,二來是展示戴森吸塵器確實 優於他牌,直接在顧客家裡吸地毯、吸窗簾,把電視購物那一套搬到顧客家實際展演「眼見為憑」,退貨率馬上由30%降低到10%,有提供到府服務的,甚至可 降低到3%。

就如同《哈佛商業評論》〈從退貨商品找商機〉一文所述,一個退貨原因,就是很寶貴的顧客意見,廠商可以藉此改善產品組合,甚至調整營運基礎架構的缺失。

在萬貨皆可退的時代,企業一個轉念,將決定「退貨」是成本或黃金。


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PiqbG1O  

2016轉職必知 打造社群軌跡,職場伯樂自己當

 

每到年末,職場中驛動的心就蠢蠢欲動,如果考慮農曆年後轉職,現在也到了該準備的時間!只不過,轉職在人生職涯線上來說,可是牽一髮動全身,你準備好了嗎?

根據行政院主計處調查顯示,上班族在同一職場最多時間約8年,而這個時間循環也有愈來愈短的跡象;換句話說,平均一個人40年的工作生涯最少有轉換5個工作的機會,如何透過每一次異動,幫自己爭取更好的職涯發展、更好的薪資待遇?

轉職準備1: 打造社群軌跡,貴人自來

「平面履歷時代過去了,現在講求的是立體履歷!」藝珂人事顧問公司市場經理陳尚箴指出,過去人資面試,大多靠平面履歷、1~2次面試來決定應用與否,若以男女交往來比喻,就像是相親一樣,賭注大、風險高。

但是隨著Facebook、Instagram、Twitter、LinkedIn等社群媒體應用發達,愈來愈多公司會上網認識求職者,透過社群軌跡,更 瞭解一個人的EQ、人格特質和處事態度等,這就好比男女雙方已經在網路上先彼此認識、理解,有了一定程度的瞭解了,才進入交往階段。

陳尚箴認為,在網路社群時代,一個人的價值在眾人評價後,是有價且客觀的,因此一張照片、一則PO文、一篇轉載,都能透露出使用者的日常生活軌跡,這個社 群軌跡也形同自己的另一個虛擬分身,若常在網路上抱怨主管、批評公司,只要被應徵公司看到,大多時候原本有機會錄取的職務,可能因此斷送。

但另一方面,若能在吃喝玩樂的日常生活瑣事之外,若能呈現出日常累積的努力和付出,無形中也有助吸引貴人,讓自己在想要轉職、或其他企業職務出缺時,第一個被想到。

不過,在社群媒體上大鳴大放,並不是經營社群軌跡的最佳解答,畢竟,水能載舟,亦能覆舟,強調自我價值的經營法,對應徵數位行銷、社群經理、業務、法律、 技術等專業職務確實有加分作用;但對於需要低調的職務,如金融、審核、商業情報等,若在網路上光芒畢露,可能也會讓有心愛你的企業忍痛說掰掰。

建議每一位求職者,應該要開始把生活的社群、跟職涯的社群分開經營,才能有效綻放社群軌跡,吸引貴人自來。

轉職準備2

 

不景氣中求異動,多想下兩步

在2016年一片不景氣聲中,不管是自轉轉職還是被迫離職,除了積極尋覓工作第二春外,還得學會精打細算,別傻傻找到下一份工作,就貿然急著跳槽。

職場專家林文淑指出,每一次職場轉換,多想「下一步」已經不足,應該綜觀全局,多想「下兩步」才能在景氣循環快速、產業動盪不安的情況下,立於職場的不敗之地。

什麼是多想下兩步呢?舉例來說,以行銷企劃人員來說,除了可以直線發展,往行銷企劃主管、產品企劃主管的方向邁進外,也可以從轉任媒體公關、國內外業務、 媒體業等不同的職涯發展路徑找出新出路。如此一來,你就能大幅拓展職務範圍,包括產品管理師、專案管理主管、廣告企劃主管、市場分析師、企管分析師等,都 能納入口袋中考慮。而能不能走出不一樣的路,每一次轉職的考量都將成為關鍵轉折。

轉職準備3

 

不間斷學習,景氣潮起潮落都不怕

轉職的準備,並非在念頭產生時才成立。林文淑分析,過去一個景氣循環,可能需要費時7~10年時間,只要一技在身,幾乎都能享10年安樂,但隨著科技快速變遷,產業挪移速度也加快腳步,死守著一種技能,已經無法應付未來職場的需求。

未來個人職場的發展曲線更像是變形蟲,要從一項職能拓展出去,養成第2專長、第3專長……而這些能力培養,都得在平時就不間斷學習,才能無畏景氣起落與產業更迭,「機會是留給準備好的人雖然是一句老話,卻是千年不變的道理,」林文淑說。

2016年企業徵才需求降低,只要認真服下「經營社群軌跡」、「多想下兩步」、「不間斷學習」三帖藥,轉職將不是難事!


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明日花2.jpg

呂捷:唐僧是個好領導、豬八戒也是人才?

2016-02-06 15:09

【文/ 呂捷口述 林奇伯整理;圖/王創緯】

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歷史不是教你認識歷史,而是認識人性。

歷史科補教名師呂捷,獨創的「講古式教學」十分犀利、幽默,教學影片在網路大受歡迎。他講課時常以貼近年輕人的語彙為青春解惑,粉絲不限於學生族群。

在呂捷眼裡,「歷史不是教你認識歷史,而是認識人性。」他心目中的經典古典文學《西遊記》也不只是官場寓言,還道盡職場生態的細膩與幽微,可協助大家翻轉職場角色的刻板印象。

過去,大家總認為《西遊記》是一本政治寓言小說,許多官場失意人或職場不平者,喜歡拿《西遊記》來自況身世,或嘲諷現實。前往西方取經的團隊成員也常被解讀為:唐三藏是一個不辨忠奸的昏君,孫悟空乃忠臣兼能人,豬八戒是奸臣兼組織懶惰者,沙悟淨沉默踏實地負責勞務,而白龍馬是幾乎無聲的角色。

在一般人觀念裡,昏君是值得唾棄的,忠臣遭到誤解則委屈無比,奸佞無能之人得勢就如烏雲蔽日。而沒有聲音的踏實工作者,在故事中可有可無,僅是壯大陣容的背景。

我的觀點則不一樣。在職場中,常會見到像《西遊記》西天取經團隊的5種人物,如果用「人性」角度來觀察他們,就能從每個角色中學到職場眉角,跳脫既定刻板印象,並充滿諒解。

首先來看唐三藏。我認為,他雖看似最無能,卻是指引組織方向的重要領袖。凡在上位者,最大責任就是訂出大方向,適當用人,讓團隊對他有忠誠度,然後承擔全部後果。

領導者處理的不是「打怪升級」這種執行層面的事,像台塑集團已故董事長王永慶雖擁有一個石化王國,可不一定懂得化學分子式。因此,我們必須有個認識:在上位者並不是神,他可能誤信讒言、做錯決策,但若深具識人之明,並且有像如來佛祖那樣的堅固靠山,讓團隊朝著既定目標達陣,就能獲得最後成功。

 

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孫悟空有自我認知盲點

至於最受歡迎的孫悟空,是最多人拿來自我比喻的角色。他雖然才氣縱橫,大鬧天庭時不可一世,一旦歸到唐三藏麾下,也只能乖乖聽話,因為他是被管理者,而且還和如來佛訂有「契約」,不得跳槽。

你可以想像這樣有多悶!人在屋簷下,不得不低頭,創造力完全被老闆和制度給框架住了,老闆又不喜歡他,只能為自己而活,但求問心無愧。

然而,這樣的人其實是有自我認知盲點的。孫悟空或許滿有才華,但他可能也剛愎自用、恃才傲物。殊不知,空有才華並不會讓你出頭天,還要找到良師益友,幫你發現盲點,才可能突破自我局限。

例如,孫悟空為什麼能大鬧天庭?因為天庭裡全都是公務員,無風無雨又是一天。而取經的路上,各個妖怪可都是自行創業者,遇到挑戰是會拿命跟你拚的!所以,工作者必須認知,過去的成功經驗可不全是因為你的才華洋溢而獲致的啊!


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小西悠.jpg

麥當勞重生秘訣:專心賣漢堡

     

    才半年的時間,速食產業龍頭麥當勞出現營運大翻轉!

    2015年6月,《商業周刊》曾獨家報導,麥當勞將出售全台灣近350家直營店。當時麥當勞陷入空前谷底,該年第一季營收衰退近10%,淨利更大跌26%,英國人伊斯特也被麥當勞找來救火,在同年3月出任該公司執行長。

    然而,麥當勞的最新業績卻出現大逆轉。其今年1月25日公布的財報指出,全球平均店面營收成長5%,創近4年來新高。該公司去年第四季淨利較前一年同期成長10%,股價在1月底創歷史新高。

    麥當勞業績反彈,其中一種解釋是:對手出包。標榜健康食材的墨西哥捲餅連鎖店奇普雷,2015年10月爆發大腸桿菌污染,最近3個月股價大跌近3成,該公司稱去年第四季營收將因此「遠低於市場預期」。一些人認為對手自亂陣腳,麥當勞因此坐收漁利。

    然而,同樣賣速食的漢堡王、溫蒂,今年以來股價分別下跌5%及10%;同時這三家速食業者中,只有麥當勞股價創歷史新高,因此「對手出包」,不是麥當勞反彈的關鍵原因,而是因為它本身也做對一些事。

    它,將出售4千家店

     

    降營運成本,還大賺加盟金

    去年麥當勞宣布出售台灣所有店面,就是該公司全球重整計畫的一環,它預計賣掉全球4千家店面,把加盟店比率由目前的8成提高到95%。此舉讓麥當勞甩掉維護店面的成本,出售店面會有獲利回收,而且把店面轉為加盟,可收取加盟金。

    但另一個值得注意的關鍵是:策略面的大轉彎。

    它,整天賣早餐

     

    熱賣46年的滿福堡吸收新客

    為擺脫「垃圾食物」惡名,在伊斯特之前,麥當勞17年內換了5位執行長,幾乎每位執行長都曾推出新產品,全盛時期麥當勞菜單上的產品種類超過130種,被《財星》譏為「像洪水氾濫」。

    但這些新產品並未讓麥當勞得利,在伊斯特接任執行長前,麥當勞創下10年來最糟業績。

    伊斯特上任做的事,就是簡化菜單,讓麥當勞騰出手來提供「全日早餐」。去年10月,麥當勞決定在全美1萬4千家店面推行全日早餐,這正是麥當勞從谷底反彈的關鍵。產業分析師特里斯坦諾稱,滿福堡是麥當勞最古老也是最受歡迎的產品,「整天賣它就對了。」

    近來一些輿論認為,麥當勞若不轉型做健康有機,遲早會垮台,然近年來新崛起的速食店Sonic,卻只傳達給消費者一個簡單訊息:我們只賣垃圾食物。 Sonic最近5年股價成長2倍,據該公司公布的最新2015年財報,年度淨利大幅成長30%,同一店營收成長7.3%,是前一年度的2倍。

    它,不再靠攏健康

     

    讓想放縱者便宜吃垃圾食物

    為何垃圾食物仍有市場?產業分析師史拉堡表示,人們去吃垃圾食物,就是要放縱自己。在健康食品當道的今日,Sonic或麥當勞的垃圾食物,提供人們一個喘息空間。倘若麥當勞如一些人建議,把重點放在健康食品,這等於放棄自己最擅長的事。

    伊斯特上任執行長以來,正是他重新「認清自己」,回歸麥當勞速食本質的新策略。

    面對新產品競爭,老企業是要轉型去做自己沒做過的事,還是把自己本來擅長的事做更好?沒有標準答案。

    「認清自己」的麥當勞,它的「黃金拱門」未來或許有機會再度發光。


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    小瀨田麻由.jpg

    競業條款看懂了嗎?

    年後跳槽,要考慮因應的規範,究竟是過去簽的競業條款合約,還是新的法規?

    過完年後,就是轉職的高峰,對志明來說也不例外。

    只是,在準備跳槽的同時,志明也開始擔心面臨「競業禁止條款」的問題,畢竟他跳槽的是同業,雖然原職務並無涉及商業機密,不過,兩年前他進入公司時簽下競 業條款合約,但現在針對競業條款的法規已經修訂並生效。讓他疑惑的是,若年後跳槽,他要考慮因應的規範,究竟是過去簽的競業條款合約,還是新的法規?

    所謂「競業禁止」,顧名思義,就是原公司為保護商業機密,要求離職員工在規定年限內禁止跳槽到其他公司。

    很多人第一天上班,面對人資拿來一大疊表格請你填寫時,為了保住工作,都是「先簽了再說」;一旦準備離職才發現,自己早已簽下了不平等條約。

    究竟競業禁止條款對勞工的影響有哪些?更重要的是,去年12月中旬三讀通過並已生效的《勞動基準法》競業禁止條款規範,如何保障勞工?

    競業禁止條款新法已生效,最長不超過2年

    談到競業禁止條款,不得不提醒大家,近幾年企業濫用競業禁止條款所引起的法律風波。其中最令人印象深刻的,是前幾年某大企業因為經理人跳槽到同行其他公 司,因此祭出當初簽訂的競業禁止條款合約,提告求償;大家這才發現,該名經理人不能從事的營業項目竟然多達40幾項,就連去當司機、或是垃圾清潔員這類工 作都被列入禁止範圍內,實在太誇張,因此被法院判原告公司敗訴。

    不過,另一個實例又告訴我們,競業條款在不同公司產生的不同判決。像是最近也是某家大企業提告該公司高階經理人跳槽到同行,明明這位經理人已經過了競業禁 止條款年限才跳槽,偏偏原告以《營業秘密法》第11條,控告對方侵害公司的營業秘密,因此勝訴,實質上延長競業禁止的效力。

    根據最新剛公布並已正式生效的《勞基法》第9條之1修正案,未來業者對員工的競業禁止規範不得超過2年,且必須合理補償勞工因不從事競業行為所受的金額損失。

    換言之,年後遞辭呈準備轉職時,將會碰到兩種狀況。

    跳槽會碰到的2種狀況解法

    Q1:如果過去已經簽過競業禁止條款,該按照過去舊式的規定,還是按照新法?

    A1:當然按照新法規定,因為法律已經正式生效。

    Q2:如果年後轉職到新公司上班,在簽訂新的競業禁止條款時,要注意哪些事項?

    A2:用下列5項要點去檢視:

    ●職業活動範圍及就業對象(如產業、公司)要限制,免得無限上綱。

    ●競業禁止期間要合理,不得超過兩年。

    ●工作地域限制是否合理?

    ●合理補償措施有哪些?

    ●違反競業禁止條款之違約金是否合理?

    不過,即使簽了不合理的競業禁止條約,人資還是得按照新的《勞基法》規定辦理,除非將來離職時,你的職務涉及到營業秘密,否則公司是無權限制你到同行去工作。


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    小早川怜子.jpg

    擺脫台灣就業冷環境 求職者有新選項 到東協工作吧!

     

    最近電子業無薪假、裁員頻傳,經濟成長率想「保1」都難,到底今年景氣如何?不僅攸關企業發展,也是受薪階級及社會新鮮人關心的議題。從主要徵才企業的資料庫職缺調查顯示,答案不太樂觀,2016年的徵才招募強度,比2015年明顯衰退。

    東協已非落後代名詞  

    對年後想轉職或今年將踏出校園的人來說,你的選擇是什麼?或許,正在起飛的東協,是可以考慮的選項。東協10國就是民眾熟知的東南亞,全名為東南亞國家協 會(The Association of Southeast Asian Nations, ASEAN),會員國為印尼、馬來西亞、菲律賓、新加坡、泰國、汶萊、越南、寮國、緬甸及柬埔寨。

    至今仍有人對東協抱持負面印象,例如一提起緬甸就聯想到軍政府、內戰、翁山蘇姬與和尚;一想到菲律賓就是集權貪污的前總統馬可仕(Ferdinand Marcos)、擁有3千雙鞋子的前第一夫人伊美黛(Imelda),不然就是垃圾山、街童、貧民。

    只要展開一趟東南亞深度之旅,你將馬上顛覆既有印象。東協不再是落後貧窮的代名詞,例如菲國有幾千萬的中產階級,購買力驚人,台灣的豪宅在有錢人眼裡根本就是Peanuts(微不足道)。

    全球有五大洲,為何東協會成為求職者新選項?首先,台灣跟東協10國距離適中,飛菲律賓只需1.5小時航程、越南是3.25小時、最遠的印尼雅加達也只要5.15小時,回家路途不會太遙遠,縮小年輕人離鄉背井的心理障礙。

    台商大本營 年輕人進軍的好跳板

    最重要的是東協有6億2810萬人口,是全球第七大經濟體,商發院研究員王凱駿指出,預計到2020年人口將增至6億6940萬,光是內需商機就達3兆7659億美元。

    這是一個正在起飛的新興市場,「新」代表的就是機會,相當民國60年代的台灣,各種建設如火如荼展開,到處充滿商機。多數台商也認為,想得到的食衣住行小生意都能做,這幾年也有不少台灣年輕人遠赴東協,一展抱負。

    「新」也意味著有許多工作機會。東協是台商大本營,根據亞洲台灣商會聯合總會台北辦事處主任王祈函指出,總計台商會員家數4675家,其中以越南的台商家數最多為1617個,其次是泰國1002家、印尼730家等。

    4675家只是加入台商協會的家數而已,還有很多未加入的台灣上市櫃公司及大企業。這些在海外扎根多年、事業有成的台資企業,正是年輕人進入東協的跳板。

    俗話說「人不親土親」,多數台商都願意聘僱家鄉子弟,年輕人透過此管道,可降低適應障礙,得到較好照顧。只要表現傑出,很快就能晉升主管,或被挖角、甚至有創業的機會。

    飲食、文化與台灣差異不大

    再來是台灣跟東協關係緊密。東協擁有大批華人,除印尼、馬來西亞以回教為主的少數國家外,其餘國家的飲食、文化與台灣差異不大。以越南為例,幾乎跟台灣別無二樣,他們一樣過農曆春節、端午節、中秋節,沒有調適問題。

    加上每年在台灣有近50萬名外勞、2萬個僑生,這些人將台灣文化、美食帶回家鄉,提高「MIT」品牌印象度,也提供台灣年輕人創業機會。從台灣連鎖茶飲料 品牌在海外熱賣,就知道其受歡迎程度,「我已習慣台灣的飲食習慣,回雅加達,看到台灣的茶飲料,不僅自己喝,也推薦給家人。」一位在台工作過的印尼看護 說。

    現在東協各國到處可見台商身影,台商連同二代、三代少說有數十萬人,這幾年也有不少去工作、創業的台灣年輕人。

    當你到柬埔寨,看到台灣醫師去開診所;當你到馬來西亞,看到年輕人到室內設計公司上班;當你到菲律賓,看見來自台灣的中文老師等,無須驚訝,這股勢力已漸漸擴散中。

    大學生求職捷徑 把握海外實習機會

    想進軍東協找工作,有三種管道,最便捷就是在台灣應徵外派儲備幹部,例如華碩電腦在東協10國都有據點,經常需要外派人才,還有如製鞋、成衣、電子業者也很需要台灣人才。

    甚至有台商直接到校園徵才,例如泰國和慶電子總經理張峰豪去年共聘用8位台灣人才,除財務主管有經驗外,其餘都是約22歲的應屆畢業生。

    2009年,他擔任泰國台商協會會長時,跟元智大學管理學院建教合作,每年都有2、30個學生送到泰國的台資廠實習,不少學生畢業後都回到實習企業上班。建議大學生把握海外實習機會,這也是求職的捷徑之一。

    基於建教合作成效不錯,張峰豪去年5月到元智大學面試,錄取8位應屆畢業生。他不僅開出4萬5000元、包吃住的條件,還自費請老師教泰語,並出資一半學費,鼓勵他們就讀當地的EMBA,才一年多,已具備管理技巧及泰語溝通能力。

    「我也可以聘僱其他人,但還是希望給台灣年輕人機會,也等於給自己兒女機會。」張峰豪說,台灣人才素質好,只要經營者願意給較高待遇,好好照顧他們,會得到很好的績效。

    現在還有泰國兩家大型台資企業看到良好成效,特別請張峰豪幫忙面試、訓練台灣人才。

    在當地工作累積經驗 又能提升英文能力

    第二種就是成為外商公司的外派人員,不過這種職缺相對少,求職者需具備更多條件。

    第三種則是到當地找工作,以菲律賓為例,這幾年博奕產業蓬勃發展,賭場為服務華人,去年7月已聘僱100位台灣年輕人。很多20幾歲的年輕人到娛樂城擔任服務員,公司包吃住,每三個月提供機票回台灣7至10天,月領5至6萬元。

    「因為服務對象是華人,剛開始英語不好也沒關係,透過工作學習,賺到錢又能提升英文能力,一舉兩得,」一位到當地上班的台灣年輕人說,最近還有位在澳門太陽城集團待過3年的29歲台灣年輕人,被菲律賓廣告公司高薪挖角。

    第四種就是創業,也是最困難的途徑,不過已有年輕人初試啼聲,得到不錯的成果,例如在菲律賓從事房仲業跟通路業務的林志緯。

    最夯職缺:行銷人才及跨領域的通才

    不管是製造業還是服務業,台資企業都有職缺,多數是行政管理,而最夯的還是行銷人才,以及跨領域的通才。

    以金融業為例,玉山銀行指出過去台灣發展著重專門性的養成,但到海外打拼,尚須如管理、財務、企劃等能力的通才型人才,這需要較長時間養成,也是最搶手的人才。

    如以國家別來看,泰、越、緬、柬是台資製造業主要集中地,職缺以生產製作類型居多,而菲律賓、新加坡就以服務業較多,例如越南主要是生產管理、技術操作人員;菲律賓則是軟體工程師、線上客服、博奕產業接待員;新加坡就以門市和餐飲相關職缺較多。

    以菲律賓的「二嫂Ersao」連鎖加盟店為例,短短幾年,已有6家直營店、31家加盟店。這是來自台灣的姚慧貞跟先生謝嘉卿的新創事業,他們將台灣的牛肉麵、肉羹麵、爌肉飯、水餃、滷味、珍奶、茶飲引進馬尼拉,深受消費者喜愛。

    常有人主動要求授權加盟,姚慧貞基於人手不足,不敢快速展店,去年8月,大女兒從台灣的大學畢業後,回家幫忙,才新增兩家直營店。不過聖誕節前夕又要增設 四家店,亟需行銷、管理、廚師等各種人才。他們非常歡迎年輕人到菲國工作創業,可以將「二嫂」當成合作平台,共同發揚台灣美食。

    找當地台商協會引介 更安全便捷

    對有心到東協工作的人來說,機會確實比台灣多,也可以找當地的台商協會引介,更安全便捷,但必須做好心理建設,不然很快就陣亡。

    印尼台商總會名譽總會長彭春源指出,現在到海外工作不用像上一代吃盡苦頭,多數台商都會提供吃住,重點在新人願不願意融入當地生活,一定要耐得住寂寞,才 能做得長久。另外,即便具備英語力,想更上一層樓,一定要學習地方母語,才能跟廠商溝通,也有助於管理當地人,提升績效。

    玉山銀行特別提醒,東協國家多半人均所得比台灣低,但未來發展潛力極高,年輕儲備幹部應該多累積實力,未來前景也會跟著東協的經濟共同起飛。

    隨著一批又一批的年輕人進駐東協,到東協工作已蔚為風潮,只要調整好心態,「預備吃個幾年的苦,包準你的人生會很不一樣,還能開創出意想不到的機會,」王祈涵肯定地說


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    2016轉職必知 打造社群軌跡,職場伯樂自己當

     

    每到年末,職場中驛動的心就蠢蠢欲動,如果考慮農曆年後轉職,現在也到了該準備的時間!只不過,轉職在人生職涯線上來說,可是牽一髮動全身,你準備好了嗎?

    根據行政院主計處調查顯示,上班族在同一職場最多時間約8年,而這個時間循環也有愈來愈短的跡象;換句話說,平均一個人40年的工作生涯最少有轉換5個工作的機會,如何透過每一次異動,幫自己爭取更好的職涯發展、更好的薪資待遇?

    轉職準備1: 打造社群軌跡,貴人自來

    「平面履歷時代過去了,現在講求的是立體履歷!」藝珂人事顧問公司市場經理陳尚箴指出,過去人資面試,大多靠平面履歷、1~2次面試來決定應用與否,若以男女交往來比喻,就像是相親一樣,賭注大、風險高。

    但是隨著Facebook、Instagram、Twitter、LinkedIn等社群媒體應用發達,愈來愈多公司會上網認識求職者,透過社群軌跡,更 瞭解一個人的EQ、人格特質和處事態度等,這就好比男女雙方已經在網路上先彼此認識、理解,有了一定程度的瞭解了,才進入交往階段。

    陳尚箴認為,在網路社群時代,一個人的價值在眾人評價後,是有價且客觀的,因此一張照片、一則PO文、一篇轉載,都能透露出使用者的日常生活軌跡,這個社 群軌跡也形同自己的另一個虛擬分身,若常在網路上抱怨主管、批評公司,只要被應徵公司看到,大多時候原本有機會錄取的職務,可能因此斷送。

    但另一方面,若能在吃喝玩樂的日常生活瑣事之外,若能呈現出日常累積的努力和付出,無形中也有助吸引貴人,讓自己在想要轉職、或其他企業職務出缺時,第一個被想到。

    不過,在社群媒體上大鳴大放,並不是經營社群軌跡的最佳解答,畢竟,水能載舟,亦能覆舟,強調自我價值的經營法,對應徵數位行銷、社群經理、業務、法律、 技術等專業職務確實有加分作用;但對於需要低調的職務,如金融、審核、商業情報等,若在網路上光芒畢露,可能也會讓有心愛你的企業忍痛說掰掰。

    建議每一位求職者,應該要開始把生活的社群、跟職涯的社群分開經營,才能有效綻放社群軌跡,吸引貴人自來。

    轉職準備2

     

    不景氣中求異動,多想下兩步

    在2016年一片不景氣聲中,不管是自轉轉職還是被迫離職,除了積極尋覓工作第二春外,還得學會精打細算,別傻傻找到下一份工作,就貿然急著跳槽。

    職場專家林文淑指出,每一次職場轉換,多想「下一步」已經不足,應該綜觀全局,多想「下兩步」才能在景氣循環快速、產業動盪不安的情況下,立於職場的不敗之地。

    什麼是多想下兩步呢?舉例來說,以行銷企劃人員來說,除了可以直線發展,往行銷企劃主管、產品企劃主管的方向邁進外,也可以從轉任媒體公關、國內外業務、 媒體業等不同的職涯發展路徑找出新出路。如此一來,你就能大幅拓展職務範圍,包括產品管理師、專案管理主管、廣告企劃主管、市場分析師、企管分析師等,都 能納入口袋中考慮。而能不能走出不一樣的路,每一次轉職的考量都將成為關鍵轉折。

    轉職準備3

     

    不間斷學習,景氣潮起潮落都不怕

    轉職的準備,並非在念頭產生時才成立。林文淑分析,過去一個景氣循環,可能需要費時7~10年時間,只要一技在身,幾乎都能享10年安樂,但隨著科技快速變遷,產業挪移速度也加快腳步,死守著一種技能,已經無法應付未來職場的需求。

    未來個人職場的發展曲線更像是變形蟲,要從一項職能拓展出去,養成第2專長、第3專長……而這些能力培養,都得在平時就不間斷學習,才能無畏景氣起落與產業更迭,「機會是留給準備好的人雖然是一句老話,卻是千年不變的道理,」林文淑說。

    2016年企業徵才需求降低,只要認真服下「經營社群軌跡」、「多想下兩步」、「不間斷學習」三帖藥,轉職將不是難事!


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    2016-02-03 16:51

    【文/今周刊 梁任瑋、林惟鈴】

    1月27日,日本OUTLET龍頭三井OUTLET PARK在新北市林口熱鬧開幕,儘管寒流來襲,上午不到10點,已有上千位民眾在門口排隊等著入場,台灣經濟不景氣的氛圍,在這裡完全感受不到。

    「人潮比我們預期的還多很多!」日本三井不動產常務執行董事兼海外業務執行長船岡昭彥巡視賣場一圈,臉上掛滿笑容說,台灣人對日本零售品牌的熟悉度超乎他想像。三井打響在台灣OUTLET第一炮後,接下來信心滿滿地打算籌備第2、3個OUTLET據點。

    「OUTLET是最不受景氣影響的行業,」三新奧特萊斯(三井不動產與遠雄建設合資設立之BOT特許公司)總經理和田山竜一說,消費者可用比較便宜的價格買進精品,遇到經濟愈不景氣,業績反而會愈好。

     

     

    2大集團展店

    帶動機場捷運線商機

     

    以便宜的過季名牌商品吸引消費者來挖寶的「折扣經濟學」,去年底在華泰集團興建的「華泰名品城」開幕後,逐漸炒熱市場話題,而由日本三井不動產直營的MITSUI OUTLET PARK林口一月底營運後,戰火一觸即發。

     

    「左打購物中心,右打免稅店,OUTLET威力不容小覷。」高力國際投資部董事蘇明俊指出,華泰與三井設立的地點,前者近桃園青埔高鐵站,後者在林口,剛好位於台北到桃園機場中間,形成購物中心與免稅店間的一級戰區,勢必掀起賣場吸人大戰。

     

    事 實上,OUTLET能將「時時折扣化為可能」,關鍵就在於將「樣品」、製造或運送途中造成瑕疵的「B級品」,或是以當時流行趨勢製造的「今期品」,以驚人 的低價銷售。因此,平時買不下手的高價商品,在暢貨中心都能輕鬆買到;加上店家會頻繁更新品項,「不論何時都有發現新商品、挖到寶或撿便宜的機會,成為 OUTLET的魅力。」購物中心協會理事長蔡明璋指出。

     

    而讓台灣零售業者繃緊神經的三井不動產,二十年前就在日本設立第一家OUTLET,雖然美國Chelsea近年也積極前進日本開設Premium OUTLET搶市,三井OUTLET PARK至今仍為日本最大的龍頭業者。

     

    看好台灣市場潛力

    招選日系品牌大舉來台

    至15年止,三井OUTLET PARK連鎖據點、品牌數量皆為日本第一,14年零售部門營收高達1710億日圓,占集團營收11% ,比04年成長3.4倍,顯見

    OUTLET市場潛力驚人。

    在 日本穩坐龍頭寶座的三井,近年積極跨足海外打亞洲盃,台灣市場被視為其下一波成長的關鍵動能。船岡昭彥說,平均每250萬到300萬人就可以支撐一處 OUTLET,以台灣2300萬人口來看,還能再設好幾家OUTLET。據了解,目前三井已在評估第2、3個據點,積極加快拓點的腳步。


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    與討價還價的客人輕鬆過招

    【文/TutorABC】

     

    想像你(妳)正在工作時,店裡來了一位客人。他看中某一件商品,卻希望價格可以再便宜一點。你(妳)仔細計 算了成本,發現的確可以再算便宜一點,但不想降太多折扣,更不希望客人拂袖而去。完成一場買賣交易可分為3個階段,包括:1.了解原價;2.討價還 價;3.成交。店家務必要能洞悉顧客的購買心理,以循序漸進的方式進行減價,不讓自己血本無歸,也滿足客人的成就感。

     

    第一階段-了解原價(Ask the Original Price)

    The customer will first ask the salesperson what the original price for the item is. This is sometimes called the “list price” or, for cars, the “sticker price.”

    (客人通常會先問銷售員該商品的原價,有時候也稱為「定價」或者是汽車銷售用的「標價」。)

    第二階段-討價還價(Bargaining)

    The customer may offer a lower amount than the original price. Or he may ask the salesperson to bring the price down.

    (客人可能會開出一個比原價低一些的價錢,或者他可能會要求店員再算便宜一點。)

    第三階段-成交(Reaching a Deal)

    The salesperson may include a bonus item, or offer a lower price if the customer buys more. However, they won't always be able to reach a deal.

    (店員與客人彼此會討論出雙方都能接受的價錢。如果客人買很多東西,店員可能會贈送客人額外的商品或是價格上再算便宜一點。當然有時候也會發生雙方無法成交的情形。)

     

    Tips 情境演練

    店家願意降價,勢必會提高客人的購買動機。然而賠本生意沒人做,遇到得寸進尺的客人,堅守底價、客氣回絕也是一門必修的藝術。聰明的業者,懂得在價格上適時讓步,同時引誘消費者買得更多,不僅贏得顧客的好感,更衝刺了自身業績,達成雙贏!

    情境1:An Expensive Shirt(昂貴的襯衫)

    A:Hello, do you work here?(客人:哈囉,你在這上班嗎?)

    B:Yes, I do. Can I help you with anything?(店家:是的,有什麼我可以為您服務的地方嗎?)

    A:I like this shirt, but I think $900 is too much for it.(客人:我喜歡這件襯衫,但我覺得900元的標價太貴了。)

    B:All right. I guess I can cut the price down to $750.(店家:好吧,我想我可以降價到750元。)

    A:How about $600?(客人:算600元如何?)

    B:I'm sorry, but I can't go that low.(店家:不好意思,不能再降了。)

    A:All right, $750 then.(客人:好吧,那就750元吧。)

    情境2:Buy Two, Save Money(第二件優惠)

    A:Excuse me, how much is this hard drive?(客人:請問這顆硬碟多少錢?)

    B:That one? It's our best model, and it's manufactured in South Korea. It is $3,000.(店家:那個嗎?這是我們目前最好的型號,是南韓製的,定價3,000元。)

    A:Hmm, I'm not sure. That's pretty steep. I would buy it for $2,250, though.(客人:嗯,這樣啊。價錢有點貴。我只願意出 2,250 元。)

    B:I'll tell you what. If you buy one for $3,000, I'll sell you a second one for $2250.(店家:那這樣子好了,如果你買一個3,000元,第二件就算你2,250元。)

    A:We've got a deal!(客人:成交!)

    情境3:Asking Too Much(過度殺價)

    A:Hey, this is a nice painting. I'll pay you $300 for it.(客人:嗨,這幅畫不錯。我出300元買。)

    B:I'm sorry, but the price for that painting is $1,500.(店家:不好意思,這幅畫的價錢是1,500元。)

    A:$1,500? Why is it so expensive?(客人:1,500元?為什麼價錢這麼貴?)

    B:It was painted by a famous French artist.(店家:因為這幅畫是由法國一位有名的畫家畫的。)

    A:Is the price negotiable? Can you go any lower?(客人:價錢可以商量嗎?可以再降低一點嗎?)

    B:The best I can do is $1,350.(店家:我最低只能給到1,350元。)

    A:That's way too much. I can't afford that.(客人:太貴了,我買不起。)

    B:I'm sorry to hear that. Maybe I can show you something cheaper. Come this way.(店家:很抱歉。也許我可以帶你看其他價錢較便宜的東西。請跟我來。)

     

    Tips 常見的議價片語

    只要有買賣的行為,就有議價的空間。學會下列實用片語,無論身為顧客或老闆,都能大方開口、討價還價!

    1. That's a bargain.(價錢真便宜。)

    2. That's a steal.(太便宜了,尤其是指價錢比預期低很多的時候。)

    3. That's way too much. / That's too expensive. / That's pretty steep. / The price is too steep.(上述片語皆可用來表示「太貴了」。)

    4. Can you give me a discount?(可以給我折扣嗎?)

    5. Can you go any lower? / Can you cut the price down a bit? (你可以再算便宜一點嗎?)

    6. Is the price flexible? / Is there any flexibility on the price?(還有議價的空間嗎?)

    7. I can't go that low. / I can't go any lower than that.(我不能再降價了。/價錢不能再低了。)

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    面試時絕不能說出的5件事

    面試時,明明跟企業主管相談甚歡,氣氛融洽,為什麼最後還是落得「不予錄用」?關鍵就在面試時,你因為一時口不擇言,又或者面試進入輕鬆聊天的階段,讓你不小心說出了不該說的一句話。至於有哪些無心之言成為面試官心中的大忌?

    1. 我想努力工作幾年,存夠錢之後就去追求我的夢想。
    這是很多年輕求職者或是中年文青會犯的錯誤,雖然他們都是誠實地表達自己為什麼要工作的目的,但是聽在企業主管的耳裡,可不是這麼一回事,他的解讀是:這份工作對你而言只是人生的過場機制,不是你全力以赴的目標。那我為什麼要錄取你?

    2. 你們公司都在做哪些事?
    乍 聽之下,覺得這句話都可以冒出來實在不可思議,但是很多企業主管面試時卻常聽到這句話,在面試官的心裡,尤其是已經有工作經驗的人,好歹也要了解職場面試 規則的第一要項就是先做好功課再來,但是偏偏有很多求職者經常都露出一臉靦腆的微笑問出這句話,當然在印象上至少就打了五折的分數。

    3. 請問面試時間會持續多久?
    這句話鐵定會讓面試官發楞數秒,因為這句話顯得你對這場面試不耐煩,或是你不把這場面試擺在優先地位,所以才會問出這句話,感覺似乎有第二場約會在等這你去赴約。但是對於面試官而言,他希望你今天是全力以赴來面試,時間絕對不在你考慮的範圍內。

    4. 過多的語助詞或是停頓語氣。
    換 工作的求職者,自然是愈跳愈大位,所以在面試時,通常也是高階主管下來親自面試你。記住,愈是高階的面試官,就愈會注意你的遣詞用句,千萬不要因為一時聊 開了,平日習慣使用的贅字或是過多的語助詞都在此刻全冒上來,聽在高階主管的眼裡,他會覺得你的說話方式跟你的思考是相關的,過多的語助詞代表你這個人思 考不縝密,沒有邏輯,所以才會不斷冒出贅字。

    5. 先說出自己在工作上的需求。
    在面試官還沒說出公司需要你做什麼的需求時,先別急著把自己的需求說給對方聽,否則他會覺得你還沒進來,就已經開始擺出官架子了。


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    他砍分行、不賣TRF 竟讓合庫賺更飽

    【文●張舒婷】

     

    一個官派的公股金控董事長,能做出什麼金融業界不敢做的事?一年半前,從台企銀董座銜命空降至合庫擔任董事長的廖燦昌,2015年就做出兩件令國內金控業界跌破眼鏡的事:一是開本土所有銀行之先例,申請裁撤20家實體分行;二是禁止合庫銀銷售被銀行視為金雞母的人民幣TRF業務。

     

    賺慢錢,躲過人民幣地雷

     

    廖燦昌大動作自砍獲利來源,非但沒有衝擊合庫獲利,還讓合庫金在2014年獲利首度突破百億元後,2015年獲利又大幅成長29%、逼近135億元,再創新高,證明不靠TRF來撈油水,獲利也能交出漂亮成績單。

     

    廖燦昌回憶,自己在台企銀時,曾有一家上市紡織公司,因接班的第二代操作TRF不慎,幾乎要賠上整家公司的資本額,四處奔走,最後來哀求他寬限,令他唏噓不已。

     

    只是這個命令,一度引發一堆部屬力陳「董仔,這真的很好賺,不能不賣」等反對意見。但如今人民幣大幅貶值,TRF未爆彈成為銀行業地雷,合庫全身而退,證明他的堅持是對的。

     

    不僅如此,廖燦昌更震撼業界的是,為因應數位化趨勢,去年開國銀之先河,大動作申請裁撤實體分行,目前已裁撤11家績效不彰的分行,內部估算,至少省下每年5~6千萬元的基本開銷。這在強調保守、穩健、步步為營的公股行庫高層中,更堪稱「異類」。

     

    懂做人,裁撤前先給緩衝

     

    只是在保守的公股行庫體系裡,敢大刀闊斧改革,不怕銀行員工會反彈,印證了廖燦昌的另一個能耐,亦即金管會主委曾銘宗對他的形容:「懂得做事也懂得做人」。

     

    他在裁撤該分行前,親自拜訪分行經理,剖析裁撤的考量,且提供「緩衝」機會,比方說之後單月獲利若能穩定維持在新台幣200萬元以上,便可繼續經營。對方若經評估後,認定無法達標,往往也甘願被裁撤。

     

    但禁止TRF業務、砍分行,只是守勢,廖燦昌為合庫金提振獲利的攻勢,就是衝刺中小企業放款業務。

     

    各行庫之間,以「砍到見骨」的殺價競爭策略來搶企金客戶,已是常態,但一路從放款業務基層做起的廖燦昌卻反其道而行,一上任後就獨排眾議,要將合庫銀的放款利率提高0.07個百分點。

     

    拚開源,用大數據增放款量

     

    但廖燦昌坦言,實施初期,一堆議價能力高的大客戶都跑了,拖累總放款量銳減。儘管上下罵成一片,但廖燦昌深信自己的大方向正確,並未軟化,同時積極「開源」,將目光轉向過往合庫金鮮少深耕的中小企業放款業務。

     

    2015年合庫金的中小企業放款成長量,以386億元位居國銀之冠,打敗公股獲利王兆豐金與民營獲利王中信金。

     

    這些成績,在在讓財政部長張盛和盛讚他「有想法、有作為、有前瞻性」。

     

    2016年他對合庫金最大的變革,再度成為公股行庫首例:一改過去由財務部一手主導的台股、債券等投資之模式,將部分資金委外操作,委外資金最多可達90億元,成為首家委外代操的行庫。

     

    「這樣才能讓同仁和外部比較、互相刺激。」廖燦昌解釋,若委外代操績效較高,同仁可參考對方的資產配置和操作邏輯,督促自己要更上一層樓。新的一年,廖燦昌仍然要以別的公股金控董事長沒想到的做法,繼續在金融圈闖下去。


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    統一星巴克總經理:給員工一個「以我為榮」的故事

    2016-01-30 10:41

    【文/∣謝明彧;攝影/鄭名娟;圖片提供/統一星巴克】

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    隨著台灣各種經濟數字下滑,企業人力需求也變得保守,當求職市場大多呈現衰退現象時,在各行各業中,卻有一個產業始終不退燒,那就是「餐飲業」,不管是正職、兼職與主管,打開人力銀行網站,幾乎隨時都處於「徵才」狀況。

    台灣餐飲業競爭激烈,不論品牌大小,「如何留住員工?」始終是營運上的一大難題。尤其是第一線人員,由於工資低、工時長、工作忙,不時還會遇到態度不好的奧客,計時的兼職打工族,一年全部換過一輪是常見情形,正職人員離職率能控制在10%,就算是管理有方,員工能待上一年,轉眼就變資深老鳥。

    然而在統一星巴克,正職人員的流動率,這幾年始終保持在個位數,就算是第一線計時人員,流動率也幾乎是業界的一半左右,是餐飲業中「低人員流動率」的代表之一。

    很多人會以為,星巴克之所以離職率低,八成因為是知名品牌,可能給的薪資比較高。但根據徵才資料,星巴克給予計時打工族的時薪,就是法定工資。當員工不是為了錢留下來,那有什麼其他更重要的理由?

    「真正能讓人留下來的,還是人,」統一星巴克總經理徐光宇笑著說,企業怎麼給員工一個「值得留下來的理由」,是經營上最重要的課題之一。

     

     

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    得到成長、看見未來,就願意留下

    年輕打工族之所以會願意留在某個辛苦的職場,通常只有兩個理由:「有成長、有戰場」。

    公司願意教,讓員工覺得有學到東西,眼前的辛苦也值得;看得見出路,不會永遠只是第一線的免洗員工,自然願意留久一點。

    在星巴克,「教育訓練」不只是一套流程制度,甚至可說是「全店動員」的一件事。

    星巴克有一套講師制度,不管是正職還是兼職人員,只要通過內部考試,就能獲得講師資格,擔任起新人訓練的工作。換句話說,盡可能讓公司全員都成為可以教導新人的一分子,正是講師制度的核心目標。

    而一位應徵門市計時打工的兼職人員,首先,得先在總部上滿16-24小時的職前訓練,從最基本的咖啡知識、客戶服務、吧台藝術認識起,了解什麼是真正的「星巴克體驗」。

    等有了基本知識與技巧後,便進入下一步「實地教學」。在所屬門市中,會由店經理規畫一位新人的學習步驟,並安排一位經驗豐富的正職人員,例如值班經理或資深人員,進行一對一的帶領教學,從認識咖啡、熟悉商品,到外場維護,最後是吧台工作。

    每一階段都必須經過測試認證,才能進到下一階段,當所有教學都完成了,教練會要求學員試做咖啡,唯有能依照標準作業流程做出一杯完全符合星巴克要求的好咖啡,才算正式畢業。新人從獲選到能基本獨當一面,時間長達2個月。

    擁有好的咖啡實力,當然一定也會希望有展現自己能力的舞台。長期以來,星巴克一直穩定展店,近年來更大舉前進沙鹿、羅東、虎尾等二、三線城市,並挑選都會區重點門市,轉型為更高級的精品咖啡門市,平均一年開出30家以上新店,讓年輕人站上舞台的機會變多了。

    例如2016年第一季,星巴克就預計新開12家門市,意味著有將近40個管理或資深職缺需求。

    由於星巴克用人策略,幾乎都是「內部晉升」,這也讓新人半年後就有機會升任值班經理,2-3年就有資格升任店副理,甚至進一步成為店經理。

    相比其他餐飲業,可能一位襄理一當就是7年、10年;當星巴克門市人員在看到同事轉調、晉升,甚至私下哀怨「還沒和門市夥伴混熟,就被叫去開新店了!」知道只要熬得住,獨當一面機會多得是,留下意願自然高。

     

    以工作為榮,人人都是品牌大使

     

    給予員工教育訓練和晉升機會的企業其實不少,但如果你搜尋網路上關於星巴克的討論,會發現星巴克人是一個非常特別的族群:就算離職了,也依然幫公司講話。

    他們不只仔細回覆網路上各種「請問怎麼應徵星巴克?」的文章,分享面試時該怎麼表現、當初所受到的指導方式、哪些咖啡知識一定要摸熟,甚至提點新人該怎麼做能更快上手,字裡行間無不流露出「以星巴克為榮」的驕傲。

    徐光宇認為,一位熱愛門市、關心客人的星巴克人,必須具備兩大特質:「品牌興奮感」和「企業歸屬感」。

    一旦員工具備這兩項條件,不論是在店內還是下班後,隨時隨地都會想著「如何讓星巴克更好」。這是因為,除了讓員工成為職業達人,尊榮感也是留人策略之一。

    像全台咖啡大使選拔活動,是整個星巴克教育訓練成果的縮影。從各區域出線的選手,在台北決賽現場,一組一組上台接受咖啡知識搶答、咖啡口味盲測,最後還得在台上對總經理與咖啡專家們,展演解說自己設計的專屬口味咖啡。

    而獲得咖啡大使榮譽的員工,不只會被送去咖啡產地進行實地體驗,了解咖啡栽種與收成,之後2年更是巡迴全台各種活動,成為品牌代言人。

    這些選手並不一定都是資深老鳥,因為抱持強烈咖啡熱情、進入星巴克只有2年的新手,但只要展現自己對咖啡的熱愛,就有機會被發掘、受培養,甚至被所有人看見,這種職人的肯定,不分資格,是最強的職場凝聚力。

    所以星巴克和員工溝通時,除了公司的未來發展,還有許多「每個人的故事」。徐光宇說,第一線人員很少會因為公司經營績效多棒而感動,覺得那根本與自己無關;會感動,一定是因為那件事和自己有關,例如故事場景就是自己所在的門市,或是,那件事的主角就是自己。

    人+門市=故事,「所以怎麼把這些故事找出來,並讓所有人看見,就是企業最重要的任務,」徐光宇表示,每天進出的消費者這麼多,這裡面一定有許多故事發生,但如果沒被說出來,轉眼就消失,更不會有人知道;一旦故事被彰顯,就會讓門市夥伴真的覺得被重視,因為這份工作而覺得驕傲。

    很多人以為,企業要對內分享員工故事,管道就是內部刊物、門市布告、電子郵件,或利用員工大會時給予表揚,如果能與媒體合作報導露出,那就是最大極限了。每個能與門市夥伴接觸的管道,都是展現故事的機會。

     

    把握機會,讓人與門市的關係被看見

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    童子賢:票房只是儀式 我重點在播種

    2016-01-22 11:59

    【採訪整理●單小懿】

    「殺頭的生意有人做,賠錢生意沒人做,」和碩集團董事長童子賢顛覆了這句話。

    他投資拍攝文學家紀錄片《他們在島嶼寫作二》上映進入最後一週,7部紀錄片全台總票房近400萬元,總觀影人次近2萬人;這個數字比《看見台灣》一日的票房還少。

    《島二》包含7位作家的紀錄片,總拍攝成本近4千萬元,加上行銷成本400萬元,但票房收入須跟戲院五五對拆,等於實際收入不到200萬元;時間成本不計,投報率僅5%。

    相較於童子賢的紀錄片票房,和碩集團年營收破兆元,單單2015年12月,營收1,157億元,換算成工時是每小時進帳5億6千萬元。

    或許「錢」對童子賢來說不是問題,紀錄片投資只是零頭,但他不單燒錢,從選擇主角、開拍說明、進度掌握到宣傳全都參與;對他而言,時間比金錢更是稀有資源。

    為什麼一位兆元董事長,還要投入時間、金錢做這檔「賠錢生意」?

     

    和碩集團董事長童子賢提到拍攝的紀錄片時笑容滿面,他自認「開心」是賠錢拍片獲得的最大好處。 (攝影者.曾千倚)

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    把紙本記憶推薦給網路世代

     

    有幾百萬的票房,代表有幾萬個人為了詩、小說特別來看電影,某些程度就有幾萬人受到薰陶和感染。

    重 點是有人播種,種子會在,所以現在不用急著看票房。華文世界一直缺少記錄作家的影像作品,我曾引以為憾。早期透過紙本閱讀帶來很多、很豐富的創作,帶領我 們長大,這些東西值得推薦給網路世代。很多年前跟夥伴們尋尋覓覓各種方式,不只做文件蒐藏,最後導引到介乎半劇情、半紀錄的文學電影,用新媒體賦予它更豐 富的面向。

    我不很在意此時有多少人進電影院看,我在意的是向大師致敬、向年輕人引薦,這不能用數字和金錢的數量來衡量。

     

    文明是靠累積,無法計價

     

    如果侯孝賢沒有在坎城得獎,這半年大家會討論《聶隱娘》嗎?之前他拍了《咖啡時光》,有人討論嗎?因為得了獎,大家才注意到。

    李白只要一管毛筆和一張紙,可以流傳一千年。但他如果活在現在老早餓死,因為版稅收入不夠吃三年。那李白、杜甫對中國文學重不重要?你文化部編一年預算,也買不到一個李白或杜甫。

     

    經驗被喚醒,就會產生力量

     

    另外是個人的經驗。比如說我15、6歲讀台北工專曾做過校刊總編輯。大約15、6年前,我做一個重要的廠商代工生產,有7、8個關卡過不了關,其中有一個是印刷出問題。

    這家廠商對印刷質感是世界級的挑剔,當時近年關,我不過年直飛昆山工廠跟師傅請教,1、2個小時後開始上手,48小時搞定,我自己也很訝異。學生時代的記憶就這樣被喚醒,然後連接起來解決了問題。

    如果曾經有感動,暫時忘掉也沒關係,就是因為曾經有人播種,影響還是在,不是生活的主軸也沒關係,不需要24小時、時時刻刻都占用時間資源。

     

    即使現在非主流,也別看輕

     

    又好比剛創業,同行都用影印機印幾頁當技術手冊,我自己包辦技術手冊,一本好幾百頁,有封面、套色印刷。同行主機板前輩嘲笑:「你以為你們是世界級的公司啊?手冊做成這樣。」可是我們真的3、5年不到吃下全球3成市場,成了世界級的主機板公司。

    這個世界不被了解的事情很多,不需要急著一定要被了解。


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    吳念真一開口就讓人共鳴

    2016-01-27 16:58

    身為台灣最會說故事的歐吉桑,「吳念真」3個字代表的是溫暖的溝通符號、感動人心的力量,「你最先要注意的是對象,就是你這個商品是要賣給誰,或是你演講對象是誰,因為這牽涉到很多說服的方法,或是他們可以聆聽的角度」。

    吳念真表示,舞台劇在台北跟在台南演,或是在高雄演、跟新竹演都不一樣,「欸?他們怎麼沒有笑?啊!沒有笑?我要接下一句的時候,他們開始笑,為什麼?工程師一大堆」。

    「台南跟高雄更不一樣,他們台語太精準了,我的劇裡面很多台語嘛,裡面有一段戲,美秀的爸爸往生之前有交代說,我的喪事最好你幫我處理就好,不要讓你妹妹插手,你妹妹留美高才生,搞不好把天公金給我燒一燒做冥紙」,「這個台北不容易懂,南部卻是『啪』笑開了」

    吳念真的溝通秘訣就是「同理心」,有了同理心、就會有共鳴,但是同理心不是天生的,「你也不是那麼厲害,那時候想出來很好笑,只是說大概你平常,就思考過這樣的問題」,例如他拍「保力達」廣告,要能「要說出他們心裏面的憂傷,

     

    或是那種不被理解的痛」,20年的廣告合作讓保力達在藥酒市場市占率從3成躍升到7成,至今穩定領先。

     

    這 次大選吳念真最掛念洪慈庸、蕭美琴這兩個女生,還幫洪慈庸錄拉票廣告,「洪慈庸對我來講,她是71年底12月生的,我兒子是71年 10月生的,所以對我來講那真的像個女兒這樣」,「所以那時候整個訴求已經決定就是說,我要講給那個4、50歲,或是5、60歲的人聽,去拉這些人的 票」。

     

    吳念真的觀察力,有最真誠的眼光;吳念真的同理心,最「相信初心」,即使被中國網友酸說:你支持陳水扁,現在後悔了吧?他說︰我雖然遇人不淑,但仍然相信愛情。吳念真說︰「溝通真的是我的工作,我自己把自己定位成大概不是一個什麼創作者吧!我大概是一個溝通者。」


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    寒舍創辦人蔡辰洋 66年如一夢

    2016-01-20 16:36

    【撰文/今周刊 梁任瑋、林亞偉】

    14年前,蔡辰洋率領兩個兒子重新建立起寒舍餐旅王國,背後倚靠的關鍵正是團結與誠信。

    寒舍集團創辦人蔡辰洋1月15日因心肌梗塞過世,享壽66歲,消息傳出震撼企業界。

    提起蔡辰洋,多數人的第一印象是台灣五星級觀光飯店龍頭,他創辦的寒舍集團旗下擁有喜來登大飯店、寒舍艾美酒店與寒舍艾麗酒店;成立時間雖然不長,卻以美食與藝術建立起同業難以超越的門檻。

    蔡辰洋也是真正的美食家,重視生活細節與品味格調,讓他得以在中年之後,憑藉興趣與熱情,在高檔飯店市場建立起屬於自己的事業王國。

    50 歲才跨入飯店經營,蔡辰洋對高檔服務的細節與要求,來自家族從小耳濡目染的養成;「小時候家裡有客人來,剛好傭人不在,母親就教我上茶的順序,要先給客 人、再給主人,但現在年輕人根本就不知道這套。」13年他接受《今周刊》專訪時說,有一次他在飯店宴客,服務生第一個上菜給他,之後才給客人,「而且我那 碗魚翅又大又飽滿,先後順序完全顛倒。」後來他把服務細節一個一個從頭教起,才讓喜來登、寒舍艾美的服務到位。

    蔡辰洋也是台灣藝術收藏界的名家,在華人圈最知名的收藏團體清翫雅集第九屆理事長、國票證券董事長洪三雄眼中,蔡辰洋是最重情義的兄弟。

    蔡辰洋與洪三雄,都是66歲,蔡辰洋大洪三雄半歲,他們雖然不是兄弟,卻有著親密如兄弟般的情誼。洪三雄是一路看著蔡辰洋樓起、樓塌,再一起重建高樓的夥伴,他也首度透露蔡辰洋的金融夢。

    由於洪的岳父陳土根是昔年協助蔡萬春創辦國泰人壽的左右手,因此在1980年代十信案尚未爆發前,蔡辰洋初識洪三雄,就放手由洪三雄協助布局購併台南中小企業銀行(前身為台南區合會,後改制為京城銀行)。

    這是當時掌握來來百貨、興來百貨的蔡辰洋,第一次橫跨金融產業。在1984年4月,蔡辰洋在台南中小企銀股東會取得約30%股權,取得3席董事,幕後操刀者即是洪三雄。

    跨足金融鎩羽

    十信案被銀行逼債

    這是洪三雄與蔡辰洋合力打的第一仗,也可以說是台灣地方金融史上,最早開啟的銀行經營權大戰。當蔡辰洋的興來集團終於擁有金融板塊之際,隔年的1985年十信案爆發,隨著銀行大抽銀根,合作金庫奉財政部之令查封財產後,蔡辰洋的金融版圖擴張計畫,戛然而止。

    也 是這時,洪三雄親眼目睹了世態炎涼。「古人云一夜白頭是真的。」洪三雄回憶,十信案爆發前,蔡辰洋原本是一頭烏黑的頭髮,卻在短短幾日間變成白頭。當時, 多家銀行輪番上門抽來來與興來百貨的銀根,一位銀行經理逼著蔡辰洋馬上還200萬元貸款,當時在場的洪三雄氣不過大吵:「以前是你們求蔡家借錢,幾百、幾 千萬、上億元都好,現在逼人家還200萬!」最後是洪三雄簽字當這筆貸款的保人,銀行經理才離開。

    隨後,蔡辰洋透過洪三雄的牽線,為來來與興來百貨找來買家,讓蔡辰洋、蔡辰威一脈能變現償債。而一度是蔡辰洋事業邁向金融版圖灘頭堡的台南中小企業銀行股票,同樣得變現求售還債,其中一部分,最後由洪三雄借錢吞下。


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    即使科技管理職 一輩子也不能放棄技術

    Career職場情報誌作者撰文◎鄭匡宇 照片提供:黃中于 | Career職場情報誌 – 2015年12月11日 下午6:45

    現任和碩網通視訊產品研發中心總經理的黃中于,台大電機系畢業後赴美深造,於南加大取得碩博士學位後,進入位於馬里蘭州知名的通訊衛星實驗室ComSat Labs(Communication Satellite Labs)工作。當時美國與蘇聯正進行太空探險與衛星通訊方面的競爭,整個產業蓬勃發展,但由於工作內容大多牽涉到軍事與國家的戰略機密,因此非美籍人士 的雇用和發展,受到層層限制。在美國工作一陣子後,他認為台灣的通訊產業方興未艾,有更大更好的機會,於是毅然回到台灣,希望能貢獻所學,引領產業前進。

    黃中于返台後的第一份工作,就進了新竹科學園區,主要是做衛星通信與設備。但是剛開始並不順遂,有遇到與主管經營理念不合的,有遇到派系鬥爭的,也有遇過 經營者愛玩財務操作、卻忽略研發技術的,以致於6年換過3家公司。雖然工作不如人意,但由於在每一段經歷中都付出紮實的努力,掌握了軟硬體的技術,也學習 了帶領組織團隊,因此後來他被學長沈振來(現為華碩總裁兼CEO)挖角到華碩時,立刻就能上手,帶著手下的7人團隊,在Cable Modem(纜線數據機)領域大顯身手。

    黃中于一直念念不忘的是,在草創通訊研發部門時,若非時任研發副總的童子賢(現為和碩董事長),及另一位台大學長程建中(現任和碩總裁兼CEO)的大力協助指導,爭取好的環境及資源,一個草創部門可能就消失了,由此可見在職場上,貴人相助的重要。

    克服競業條款與業務障壁

    此後短短4年內,黃中于所帶領的團隊,產品銷售量躍居台灣第一。但光鮮亮麗背後的辛苦與壓力,卻鮮少為外人所知。他剛把幾個得力助手找來建構這個部門,旋 即被擁有該領域專利技術的大廠,依據禁止競業條款展開提告。還好施崇棠先生(華碩集團創辦人兼董事長)與公司力挺,請來強大的律師團隊進行辯護,最後訴訟 終於和平解決。

    再者,纜線數據機產品做出來了,原本賣主機板和電腦、筆電的業務主管,雖然很努力推廣,但由於一時不熟稔通訊產品營運商的行銷手法,以致產品擺在架上根本 乏人問津。黃中于只好自己出面與業務主管溝通,並且主動出擊,配合華碩強大的全球行銷網,聯繫電信商、品牌大廠來增加銷售量,之後不但漸入佳境,他也練就 了業務推廣的能力。

    想晉升主管,管理能力不可缺

    對於同樣專攻電機、通訊與軟硬體工程的年輕人,黃中于的建議是,對於自己專業的領域,一定要扎好強大的基本功,即使年資不斷累積,也最好一輩子都不要放棄技術,同時還必須學好管理的本領,才能承擔公司未來擴張後領導部門的責任。

    黃中于認為,對於一個技術人才來說,業務與行銷不一定要涉獵,但管理能力卻不可或缺。而當你成為一位部門主管的時候,長久以來對技術的掌握,將能在管理時發揮莫大的功效。一個好的科技公司管理者,唯有懂得技術,才能在未來產品的方向、趨勢與規格上,做出正確的判斷。

    因此,黃中于強調,未來升遷後即使再忙碌,都要抽出20%的時間,持續閱讀專業期刊論文與書籍,並且多與工程師及擁有技術的晶片供應商討論技術,以保有對該技術領域的敏銳度,才能將管理品質提升,而且明確掌握產業趨勢。

    代工,跟外界想的不一樣

    對於目前一股「品牌為王,輕忽代工」的主流氛圍,黃中于也提出他長年在代工界深耕的不同觀察。當初和碩也曾想在數據機領域自創品牌,黃中于親自帶著技術、 品質都不輸國外大廠的產品,飛到美國與日本,向當地的電信業者做簡報,但無論再怎麼努力,對方最後還是買了當地國品牌的產品。3年後,黃中于決定不再做品 牌,專營代工,成為美日數據機大廠的代工者,反而生意興隆。

    他分析,現在做品牌風險實在過大,即便技術好、品質佳,但若市場定位出錯,就會落得全盤皆輸。況且有時候對手太強,真是非戰之罪,以手機業為例,並非其他 那些Android手機廠的產品不好,而是iPhone太強,在這樣的態勢底下,做品牌可能全盤皆墨,從事代工反而機會多多,透過強化技術、品質、研發和 原料取得,毛利率往往超過品牌公司多年的平均毛利率,還能分散對單一客戶的依賴,確保財務健全和公司發展。

    黃中于認為,若還是非常想做品牌,至少先在代工業將技術磨練到爐火純青後,再去自創品牌也不遲。

    與其批評同業 不如提升自己

    身處高度競爭的科技產業,批評與中傷是少不了的,特別是來自於同業。黃中于認為,與其去講同業的壞話,還不如在自身的技術和良率上提升,那才是最能說服客 戶的證明。 因為,國外大廠來洽談採購時,一定會貨比三家,若是你批評其他同業,但客戶眼中看到的卻是不一樣的結果,將會對你產生疑慮,反而是公司形象上的 扣分。

    因此和碩的態度,一向是專注本業,提升產品價值,不理會中傷,用中性、理性的態度去答覆客戶的詢問,並且預先做好準備,蒐集市場趨勢和客戶可能會問到的問題,沙盤推演,最終贏得客戶的信任與訂單。

    從吃虧經驗中 磨練判斷力

    對於職場壓力的排解,黃中于分享了一個自身的故事。他當年還很「菜」的時候,曾經吃過韓國公司的虧,信誓旦旦地要他備料、開生產線,誇口即將下100萬台 的訂單,最後居然只要了2,000台,這對公司來說真是莫大的損失。他當時壓力極大,自忖無顏回公司見「江東父老」。公司高層包括童子賢、曾鏘聲(華碩副 董事長)、以及施崇棠等人,雖然疾言厲色,但重點還是擺在「能從這次錯誤中學到什麼教訓?」「如何提高判斷力,防止類似事情再次發生?」這讓黃中于彷彿吃 下了一顆定心丸,也奠定了他日後對待下屬的態度,以及致力營造一個能充分溝通、盡量授權,但有專業能力進行判斷與控管的環境。

    找幹部,看的不是學歷

    最後,黃中于提醒年輕人,科技公司在篩選人才的時候,針對年輕幹部,台清成交等名校畢業生,因為考試制度的篩選結果,在剛開始的時候的確佔有優勢;但當公司要找10年以上經驗的幹部時,哪個學校畢業的已經不是重點,而是過去10年你在業界的成績,這才是評判的依據。

    目前黃中于手下許多優秀的人才,都是專科或者並非排名前端學校的畢業生,他鼓勵大家千萬不要妄自菲薄,進入任何一個職場後,第一階段先累積本職學能,第二 階段則要提升管理能力、執行能力、運籌帷幄、溝通協調和互助合作的能力。絕不可妄自尊大,自以為能力出眾,甚至還挑工作做,這樣的人,反而最容易出錯,也 最難融入組織,更不可能獲得晉升。若是能有正向的態度,誰都可以在自己的領域,坐上那夢寐以求的位子。

    黃中于

    現任和碩網通視訊產品研發中心總經理。台大電機學士、南加大衛星通訊博士,早年在美國ComSat Labs精研衛星通訊產品設計,1999年加入華碩,創立網通產品研發部門,協助華碩及和碩在Cable Gateway、STB等ODM代工領域取得世界領導的地位。目前致力於企業級WiFi/EAP及IoT相關產品研發。


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    猴子管理法

    2016-01-13 04:32 經濟日報 本報訊

    管理者時常遇到這樣的情況,上班時間一到,下屬會報告工作上遇到的問題,請示該怎麼解決。這時很多身為主管的人會提出看法,但事情並不一定會因此得到解決,而在一來一往之間耽誤不少時間,主管本來要做的事反而被擱置。

    其實,「責任是一隻猴子」,猴子管理法則是說,下屬員工該自行完成的工作,若因為種種原因(遇到困難或逃避責任),交由上司處理,並不是一件好事。

    試想,每個下屬都有自己的猴子,如果最後都交由上司管理,那麼上司的時間一定不夠用,自己的猴子反而無法管理。

    猴子管理法則,目的在於幫助經理人確定工作範疇,就是由適當人選在適當的時間、用正確的方法做正確的事,管理者才有足夠的時間去做規劃、協調、創新等重要工作。

    ——威廉.翁肯 (William Oncken,企管專家)


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    別為了「跟主管不和」而離職 考慮去留的關鍵是這個!

    2016-01-08 14:45

    【採訪‧撰文 陳書榕】

    很多人都為換工作、換跑道煩惱過,那麼很長時間都待在同一家公司的人,難道就不煩嗎?沒換的原因和考量又是什麼?

    2001年加入台灣愛普生(Epson)的影像科技事業部協理黃少白,今年已進入第15年。

    表面上看,他沒換過公司,仔細了解,他待過的地方一路從台灣到中國上海及北京;擔任過業務和行銷的職務;帶過印表機、投影機等產品不同部門。有時候,換了公司做的可能始終是同一件事;不換公司,反而可以做很多不一樣的事。

    為什麼可以在同一家公司一待15年?黃少白是這樣看的:一是企業有沒有給予足夠的學習空間;二是檢視公司能不能夠在競爭激烈的市場存活下來,組織文化是否值得你投注光陰,持續奉獻職涯。

    學習成長空間最重要,善用輪調、外派累積能力

    從學習面來說,黃少白認為,愛普生所處的市場規模夠大、產品線完整,也有很多機會可以輪調、外派至各個不同的部門、職位,很能滿足經理人學習管理知識的需求。

    自從2001年第一次接下外派中國的任務之後,他幾乎每兩年就有職務調動,每次調派的部門、職務與專案也都不同。「能力不只是靠年資累積,而是靠學習經驗。」在同一家企業裡服務,卻能有截然不同的歷練,對喜歡挑戰的黃少白而言,是再好不過的環境。

    3面向評量公司發展性,整體考量市場、制度、文化

    從公司的體質面來看,黃少白直言,如果一家公司的前景不好,待在裡面的人職涯發展空間自然也有限。因此,他建議,工作者在評量公司的發展性時,可以從3個方向著手:

    首先要觀察市場 ,確定組織的未來是否與趨勢相符。比方說,近年來新興市場、網路產業和社群這些熱門關鍵字,就是可以思考的方向。雖然沒有人能夠準確地預測市場發展,但是只要簡單地自問一句:「你的組織是否老到與趨勢脫節?」大概就可以判斷去留了。

    其次是檢視組織的成效和制度 ,注意力可以放在成員是否真的有效落實願景、升遷管道是否暢通,甚或是公司的執行與生產流程是否合法,自己又能不能有所發揮,才可以做出客觀的評估。

    最後則是評估自己的特質和職涯規畫 ,是否與組織文化相符。畢竟工作就像是個會陪伴你數十年的「伴侶」,個性要合,才能愉快與之共事。

    不過,所謂的合,不是要完全一樣。自稱原本個性比較不拘小節、勇於任事的黃少白,將愛普生這個注重細節和具體規畫的典型日商文化,視為磨練自我稜角的練習場;更重要的是,他很認同公司創新、守法的文化,讓工作者都可以安心工作。

    對於很多職場工作者常常是「為了人不對」而離職這件事,黃少白提醒,「你應該要想自己在這裡有沒有機會,而不是跟老闆處得好不好。」 雖然人際關係是職涯發展很重要的環節,但是由於我們往往會落入抱怨鬥爭的私人、負面情緒當中,因此不如暫時不考慮。

    「你現在遇到的任何困難,包括人事、產品等問題,其實到哪間公司都會遇到。」 黃少白坦言,自己剛進公司時,也曾經動過不只一次的辭職念頭,最後都因為上述原因,把自己留了下來。

    與其到A公司抱怨老闆、到B公司嫌棄產品、再到C公司不滿薪資體系,他建議,不如轉個念頭想一想,「我可以怎麼改變這件事?」然後至少再給自己半年的時間嘗試,時時刻刻提醒自己「看大不看小,看長不看短」,就比較不會做出情緒凌駕理性的判斷。

    主動爭取表現機會,別讓自己過得太舒服

    選定了一家可以長待的企業之後,黃少白說,工作者一定要為自己規畫目標,更要主動舉起手,爭取表現機會。

    「沒有人不想加薪的,只是你得想想,你憑什麼讓老闆加你薪?」如果你是業務,你可以直接跟主管溝通,只要達成業績目標,像是一年內成長15%、兩年成長35%,達標後希望公司能夠給予肯定。「不要讓別人幫你定目標,要學會在合理範圍內設定目標、彰顯自己的價值。」


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    優青山光.jpg

    通用電氣的範疇管理

    2015-12-31 16:23

    【文.葉銀華】

    在 集團治理方面,筆者提出集團範疇管理(scope management)的概念,而 併購策略是加法的措施,分拆重組、出售策略,則是減法的措施;因此,集團治理是透過併購、重組、出售,決定集團的最佳範 疇,形塑新的價值。美國通用電氣(GE)可説是集團範疇管理範例,其不斷透過併購、出售部門或子公司,體現整體價值。

    GE宣布出售金融部門

    2015 年4月10日,GE宣布將在2018年前出售GE Capital的多數資產,此措施將引導 GE未來主要利潤來源回歸到其工業本業業務。根據GE所公布的重組計畫,GE將以股票購回、發放股利以及對 Synchrony Financial 換股的方式對其股東返還約900億美元,而GE的流通在外股數也將從101億股下降至80~85億股。在宣告當天,GE已同意向黑石集團 (Blackstone)、富國銀行(Wells Fargo)及其他買家出售價值約265億美元的辦公大樓和商業地產。總的來說,此重組計畫將剝離GE約2,750億美元的金融資產,包括分拆 Synchrony Financial、地產交易,以及未來出售資產價值約1,650億美元的商業貸款和消費者銀行業務。在此次重組宣告後的第一個營業日,GE股價從每股 25.73美元上漲至每股28.51美元,漲幅達10.8%,由此可見,此舉措深受投資人支持,代表著投資人亦支持GE回歸專注於本業發展。

    GE的併購與出售策略

    根 據財星500大統計,2014年GE的營業額為1,486億美元,是美國第9大、世界第27大企業,也是道瓊工業指數創始以來唯一持續入列的成分股。GE 的成立可追溯到1876年愛迪生創立愛迪生燈泡公司,而在1889年幾家公司合併為愛迪生奇異公司,1892年愛迪生奇異公司和湯姆孫-豪斯頓電氣公司合 併成立GE。

    在併購策略上,由於GE併購活動眾多,本文僅以列舉;1911年國家電燈公司併入GE,隨後GE創辦了照明業 務;1919年GE和AT&T合資創辦了美國無線電公司; 1986年GE收購美國無線電公司,主要用於服務NBC的電視網絡;2004年,GE收購威望迪公司並於NBC合併,成立NBC環球;2014年5月GE 斥資124億歐元(170億美元)現金收購法國阿爾斯通(Alstom)旗下全球電力業務;2014年10月GE旗下GE Capital斥資17.75億美元收購直升機租賃公司Milestone Aviation Group。

    在出售及分拆策 略的部分,GE除了不斷併購,也會將集團旗下公司或部門出售(撤資),藉以維持集團經營範疇的價值。由於GE出售或撤資活動眾多,本文專注闡述近來有關金 融部門的撤資。2014年7月GE分拆北美消費金融公司Synchrony Financial在紐約證券交易所掛牌上市。2015年3月Kohlberg Kravis Roberts公司(KKR)以及德意志銀行收購GE Capital澳洲及紐西蘭的消費者貸款業務,2015年4月黑石集團和富國銀行買入GE Capital Real Estate的大多數資產。2015年6月上旬加拿大退休金計畫投資委員會收購GE旗下美國私募股權貸款業務Antares Capital。2015年6月底加拿大Element Financial公司美元收購GE Capital位於美國、墨西哥、澳大利亞和紐西蘭的車隊融資業務;同時,三井住友銀行收購奇異旗下於歐洲專門協助私有化融資的分支European Sponsor Finance。2015年8月GE出售旗下美國醫療保健金融部門給第一資本,亦出售旗下通用資本銀行的網上存款平臺予高盛集團。

    GE經營範疇演進 金融服務成主要事業

    GE目前經營產業範疇包括航空、醫療、石油天然氣、發電和水處理、能源管理、照明、運輸系統及金融(GE Capital)。


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