目前分類:網路文章 (41)

瀏覽方式: 標題列表 簡短摘要

浜崎真緒.jpg

 5招聊天術!教你化解約會的尷尬局面

好不容易約到喜歡的女生出來,見到面時卻不知道說什麼嗎?或是因為見了面太緊張口不擇言、或說不出話,結果女方反而對你興趣缺缺?現在教你約會5大聊天技巧,不怕見面變成冷場王!

1. 問問題就對了

當沒有話聊的時候,可以試著去多了解對方的一點資料,像是:興趣、喜歡的音樂、電影,動物、或是藝術類型,來尋找共同的話題,藉此打開話匣子,這樣的開場可以為接下來的話題有個很好的鋪陳。

2. 抓住生活周遭的大小事

除了每天滑臉書之外,偶爾關注一下影劇、社會、國際新聞等,對於約會時找話題也會是個不錯的方法。多面向的討論可以讓女生覺得你懂得很多,也不會讓人覺得你的生活很boring。

3. 讓對方卸下心防

如果認為一開始不停問對方生活不禮貌,可以先試著說說有關自己的事情,讓對方可以多了解你。如果她開始感受到你的誠意,也會漸漸地對你敞開心胸說說自己的事,這樣不只不會太突兀,還能展顯出交友誠意,不失為一個以退為進的好方法。

4. 學習旁敲側擊的技巧
和她聊天聊到共同話題,或是彼此都有興趣的事情時,可不要就此打住乾掉,應該盡可能地去抓住這個點,再延伸出相關的話題,像樹枝般延伸出去,就可讓話題聊不完了。

5. 老梗新用

如果雙方感覺良好,又有第2、第3次約會,之前兩個人聊得很順的話題還是可以拿來回味,或是沒討論完的事情也能再說,其實這有個訣竅,就是在第一次約會時有些事還不要說太詳細,預留伏筆是有助於兩人交談的。


valiant 發表在 痞客邦 留言(0) 人氣()

佐山愛.jpeg

Pokémon Go May Have Just Shown Us What the End of the World Looks Like

Thousands of people swarm a Taiwanese intersection in a scene reminiscent of science fiction

A surreal video that purports to show thousands of Pokémon Go players in Taiwan stampeding after a Snorlax — a relatively rare creature in the Pokémon pantheon — could, if confirmed, be indicative of just how all-consuming the smartphone game has become.

The unverified video was first posted on Facebook on Saturday by a user in the Taiwanese capital, Taipei, and later posted on YouTube. In it, we see a mob pushing through an intersection in what looks like the city’s Xinbeitou district with the urgency and intensity one usually expects of marathons or attempts to escape alien invasions or terrorist attacks. There was a Snorlax waiting for them, it is alleged, and so they took off en masse.

While TIME has not authenticated the clip, Chinese media reports say that the Xinbeitou area has become a daily focus for “thousands” of players looking to catch the particularly exotic Pokémon that appear to populate the surrounding streets. Overcrowding is so intense, reports say, that the civil-defense brigade has had to be called in, along with police reinforcements from neighboring areas.

The Pokémon Go craze has been causing disturbances in many parts of Asia. In the Thai capital, Bangkok, police have threatened to arrest pedestrians and motorists playing the game on major roads because of the number of accidents the game has caused. In Cambodia, players have caused outrage by chasing Pokémon in the Tuol Sleng Genocide Museum.


valiant 發表在 痞客邦 留言(0) 人氣()

10498494_676016645805694_7995155098360148378_o  

【經濟日報╱曾迺強】

現任港澳資訊董事長兼CEO的唐駿,歷經國際各大知名公司專業經理人職務淬鍊。面對即將到來的求職季,唐駿給出驚人的建議:「在中國離不開關係」。

出身江蘇常州的唐駿沒有雄厚背景,卻憑藉自身才能,勝任眾多大陸與國外知名企業的專業經理人。

迎向就業季 聽聽過來人心聲

唐駿在1994年加入微軟美國總部,此後擔任微軟全球技術中心總經理,是微軟歷史上唯一兩次獲得比爾蓋茲傑出獎這項最高榮譽獎的員工,還被微軟評定為未來領袖之一。

2004年,唐駿出任大陸最大的互動娛樂公司盛大網路總裁,並幫助盛大公司在美國納斯達克(NASDAQ)成功上市,被華爾街譽為「中國資本的第一人」。由於他能勝任各大行業,外人給他一個「打工皇帝」的稱號。

唐駿無疑是個傳奇人物,但他的傳奇最開始也是從成為一個公司小職員做起,因此他的職場經歷,對即將邁入職場的畢業生更有啟發性。

在全球經濟不景氣的情況下,兩岸大學畢業生總是逃脫不了「最難就業季」煩惱。尤其大陸大學生畢業人數今年將超過700萬人,這是15年前畢業生數量的七倍之多。畢業生數量的迅速擴張大大超出社會職缺的需求。

忠告畢業生 大量投遞履歷表

唐駿近期寫了一封信給即將畢業的大陸大學生,在分析當前就業形勢的同時,也對大學生們在求職過程中應該注意的問題,以及如何提高求職成功率給出建議。

唐駿首要建議是,多參加招聘會(就業博覽會),大量投遞履歷、不放過每一次機會,並且用積極主動方式去面對社會、面對困難、面對挑戰。

其次,在學期間要參加各種社會實習工作。唐駿說,愈來愈多大學生剛進入大學校門,就開始到社會上找實習工作,在還沒有正式畢業之前就先接觸社會,這是一種很好的社會體驗。

唐駿引述「人人網」一份針對1990年後出生的求職族群調查顯示,有52%的畢業生把北京、上海、廣州等大城市,做為優先考慮的工作地點;同時約有27%的受訪者表示優先考慮資訊科技、網路、及電子等高薪行業。

唐駿指出,部分實習經歷較少的大學生在面臨就業時,往往不清楚自己究竟想要什麼,他們或許只聽說國營企業收入穩定,金融、網路與資訊行業收入高,但並不清楚自己最適合什麼樣的行業。 唐駿給出的具體求職建議具有很強的現實性,這顯然和他這麼多年來做為專業經理人和企業管理者的身分密不可分。

善用人際資源 複製成功經驗

他給出的第三點建議,就是充分利用資源。唐駿強調,無論是生活還是工作,在大陸都離不開「關係」兩個字。

唐駿表示,大學生在面臨就業時,經常透過熟人關係介紹到相關企業工作,這也不失為一種很好的就業方式,「因為這種關係就是你獨有的資源」。

唐駿最後給的建議,是從約聘人員開始做起,透過業績獲得正式工作機會。

「起步低並不等於未來沒有上升空間」,唐駿說,他當年從普通的程式設計員開始做起,透過不斷努力,花了七年才成為微軟中國總裁。

微軟初期將視窗(Windows)作業系統英文版轉換為中文版時,許多原始碼須重新改寫,因此中文版往往比英文版延遲至少九個月上市,貽誤商機。

唐駿當時自告奮勇,寫出幾萬行代碼的程式來執行英翻中工作,經過三個月驗證可行後才找微軟高層告知這項成果,這也讓原先300人團隊一下縮到只要50人即可。因為這項成績,唐駿得到拉拔,也得到微軟很少頒發的比爾蓋茲傑出獎項。

英雄不怕出身低,唐駿表示,中國平安保險集團董事長馬明哲,初入職場時只是一個給人開車的司機,「起點多低不重要,重要的是你是否有足夠的力量跳高」。

唐駿認為,任何職務不要悶頭做,「要去想你的上司在想什麼」,好員工只有在看到問題後還能提出確實可行的解決方案時,才會得到上司重視和信任,「公司從來不缺挑刺的人」。

儘管唐駿先前在自傳作品「我的成功可以複製」中被指學歷造假,形象受到損害,但這些以「過來人」所提的建議,對於即將跨入職場的社會新鮮人或在校生,提供諸多幫助,這才是真正的「我的成功可以複製」。


valiant 發表在 痞客邦 留言(0) 人氣()

1-120116020302  

【經濟日報╱摘自特刊《做事做到位 三年坐大位》】

薪水好少、工作好累、主管好兇、同事好冷漠,公司看不到未來…剛踏入職場的你,是不是常常抱怨不已,大嘆不如歸去?若有以上症狀,看來你已得了「職場適應不良症候群」。

究竟這不會傷身,卻很傷神的毛病,是怎麼發生的,又該怎麼克服?

旺達顧問股份有限公司總經理林俊龍特別歸納出,4種常見的「職場適應不良症候群」,並對症下藥,讓你向職場水土不服說Bye-Bye!

症候群 1

為什麼公司不像學校,大家都不體諒我?

 

因離開校園不久,許多人常會帶著「學生」習氣,認為凡事同事、主管「應該」教他,犯錯時「應該」聽他的理由,上司交辦事項時,不弄清緣由,不回報進度,一味悶頭做,時限到了才發現一事無成,明明很努力卻只換來一陣撻伐。

偏偏當了學生十幾年,初到職場,照子不亮、反應不快,沒開竅的人,往往動輒得咎,出包連連。因此,受盡挫折後,便開始懷念學校生活,千方百計想重回校園,或是乾脆鑽到書本裡準備公職考試。

處方箋 1

脫下學生心態,重新歸零學習

 

學校的職責是「受教」,職場講的是「營利」與「生存」,脫掉學生身分來到職場,你的肩上就多了一連串包括「業績目標」、「顧客」、「責任」、「團隊」、「策略」的重擔。

因此,你得將心態歸零,重新學習如何「被領導」、「被管理」:凡事要耐著性子聽,聽懂重點,要厚著臉皮問,問出關鍵,要抱持虛心挨罵,找到方法,謹記「不貳過」的原則,不斷砥礪自己、提升專業,才能具備競爭力。

 


 

症候群 2

跟主管沒有距離不可以嗎?

 

有些新人不畏懼權威,又帶著理想色彩,認為該與主管平起平坐、直言不諱,如此風格若場合不對,即使言之有物,常會讓人有「放砲」、「沒大沒小」的惡感。

另外有些新人,平時對主管稱兄道弟、情義相挺,下班後還相約吃飯喝酒,幾乎形影不離,但年輕人不懂拿捏分寸,最後常常演變成恃寵而驕,不僅讓同事疏遠,還可能因而成為管理之瘤,逼得主管忍痛割除。

處方箋 2

做個公私分明的得力助手

 

「先公才有私」是職場相處的鐵律,唯有當你在「公領域」獲得主管信任,才有可能在「私領域」建立交情;反之,儘管「私領域」深厚,只要幾次「公領域」的衝突,友誼便會變質崩解,畢竟,主管的生涯發展取決於「績效」,而非與你的「麻吉」,若你深諳此道,以專業至上,並懂得分擔公務,即使不經營私交,主管一樣視你為愛將。

 


 

症候群 3

跟同事當好朋友很難嗎?

 

一天當中,跟同事相處的時間,往往比跟家人還長,因此,很多人會把同事看作家人,分享工作與生活的嬉笑怒罵,下班假日一起出遊,更甚者會產生戀情或變成死黨。

一旦到了如膠似漆的地步,就得小心翼翼地經營,否則角色衝突時,不小心就會引來始料未及的災難:輕者互揭瘡疤、彼此冷戰,重者影響工作、斷然離職,甚至告上法院者亦所在多有。

處方箋 3

以團隊為思考,以下班為界線

 

人性如此,當利害關係出現,過往情誼再好,也禁不起檢驗,且你我皆是職場的過客,對同事期望愈高,難免失望愈大。

因此,不妨以工作團隊的角度,將同事視為一份子,而非依賴的家人,並以下班作為界線,替自己保有些隱私與時間,一方面保護自己,一方面還可以充實專業,避免落入感嘆人心、浪擲光陰的虛耗中。

 


 

症候群 4

上班為什麼一定要那麼嚴肅?

 

仗著年輕、不知道自己想要什麼,抑或學歷耀眼,對工作期待過高,種種因素常會讓社會新鮮人輕視基層工作的價值,還學不到皮毛就輕易離職。離開後,若仍以輕鬆、好玩、光鮮亮麗為標準,換工作時沒有累積相關性,將跳脫不了總是得從頭開始的宿命,因而掉進「受挫、離職」的惡 性循環中。

處方箋 4

把第一個工作當作蹲馬步

 

事實上,任何光鮮亮麗的工作,皆無一步登天的可能,好看的永遠都只是表面,其背後皆得經歷最基層蹲馬步的過程,這個階段的扎實與否,都會影響未來升遷與發展的速度。

依此原則,決定離開一家公司,標準該放在這家公司有沒有好的企業文化、學習的資源、歷練的機會等督促你進步的可能,而非「錢多、事少、離家近」,畢竟年輕時若懂得耕耘,年長時才能歡喜收穫。

valiant 發表在 痞客邦 留言(0) 人氣()

 

Scarlett-Johansson-2  

 

「合歡山  的日出、日落、山峰和雲海,是我爬過這麼多座百岳之中,感覺最美的一座,它的視野非常遼闊,在任何季節和氣候登頂,都可以看到一層又一層的群山,像小島一樣地飄浮在雲海之上。

在合歡山頂露營,晚上無光害,可以欣賞滿天星斗,讓人心曠神怡;一大早只要掀開帳棚,日出的萬丈光芒就頓時灑入眼簾,它是非常親民的一座山」,戴勝益這麼說。

戴董的後花園 月月報到

合歡山就像是戴勝益的後花園,「從我家裡的車庫出發,不到3個鐘頭就可以抵達合歡山下;我每個月都會到那裡,把從都市吸到的廢氣統統吐出去,然後吸入清新又乾淨的空氣進來新陳代謝一下」。

夏天的時候,戴勝益常和太太兩人邊爬合歡山,邊採沿路上的野生草莓吃。「那裡的野生草莓沒有農藥,3,000公尺高的山上既沒有蟲,草堆裡也沒有蛇,我們常常一蹲下去採,就吃了半飽,蹲個兩次一餐就解決了」。

冬天的時候,合歡山雖然不是海拔最高的百岳,卻是遊客最喜歡前往賞雪的聖地,因為合歡山有一個面向,剛好朝向花蓮海岸的缺口,冷氣團可以長驅直入,這就是常聽到合歡山降下瑞雪之因。

合歡山的四季之美,不但讓戴勝益流連忘返,也讓他立下「我的合歡之約」。

「我的合歡之約」聽起來美得像是一個愉悅的郊遊計畫,卻是戴勝益早早立下的「遺囑」。

「我的合歡之約」是這麼寫的:

1、若不幸腦死,願捐贈所有器官給需要的人。也謝謝受贈者讓我部分軀體繼續活著。

2、若不幸腦死,請勿積極救治,以節省醫療資源。

3、若不幸腦死成為植物人,願接受安樂死,以免愈來愈醜,壞了我的形象。

4、請務必在我駕崩後的24小時內火化,勿擇時日。

5、火化之後,當場驅車前往合歡山主峰頂,灑出骨灰,就大功告成了。

6、請遵照下列八不:不通知親友、不印訃文、不擇時日、不設靈堂、不收白包奠儀、不燒香誦經、不辦任何儀式,當然也不須掃墓。

7、唯一的願望:在主峰灑骨灰時,請以唱機大聲播放維瓦第的『四季小提琴協奏曲』,謝啦!」

一般人大都忌諱談死,但現在仍然生龍活虎的戴勝益卻在十年前,就早早立下遺囑,從字裡行間不難看出他的豁達幽默,而在寫遺囑的時候,他也真的笑了出來。

生性豁達 不避諱談生死

「有一次我在前往美國的飛機上,長達11個小時的飛行,我決定要把這件事情完成,一邊寫著突然想到,如果這個時候飛機突然爆炸解體,那我手上一定緊緊握著這張紙。這樣打撈屍體的人,一定會很驚訝地想說,這個人怎麼這麼厲害,從天上掉下來的短短時間,還可以邊飄邊寫這麼多字,想到這裡我忍不住就笑了出來」。

在戴勝益的觀念裡,一旦死掉之後,就從此灰飛煙滅,沒有靈魂也無所謂來世,因此他珍惜生命、把握當下,日子過得正向積極。

在喪禮入殮時,葬儀社的人都會請家屬迴避,理由是蓋棺時的煞氣,會沖煞到旁邊的人。但戴勝益就是不在意,而且也毫不避諱。

「多年前,我媽媽過世要入殮時,葬儀社的人要求家屬統統都要轉頭向外,但我想自己的媽媽到了最後一刻還要這樣避諱,這怎麼是為人子女的道理?於是我要大家統統把頭轉回來,一起把媽媽的大體放正,把棺木裡的一切都弄好,這才放心地封棺入殮」。

迷信六不 王品龜毛條款

但此舉卻嚇壞了葬儀社的人,因為從沒看過這麼不信邪的一家人。

戴勝益不信鬼神,也不迷信命理風水,在王品「龜毛家族」條款第7條「迷信六不」中明文規定,「不放生、不印善書、不問神明、不算命、不看座向方位、不擇日」。

王品展店評估小組曾經在台南準備租下一間店面時,遇到隔壁的風水師善意提醒,「如果在這裡開店,不但做不起來,老闆還會死於非命」。

展店小組一聽這還得了,立刻往上回報,但戴勝益前去看店時覺得,這個店面地點好、房租便宜而且還靠近大馬路,實在是個開店的好地方,就算有人說老闆會死於非命,他只考慮了5分鐘,就決定拍板租下。

這個原本被唱衰的店面,現在生意非常好,不但戴勝益還活得好端端,王品集團的發展也蒸蒸日上。

不論是什麼鬼屋、凶宅,現在王品集團開店百無禁忌,只要地點好、房租便宜就租下,而且開幕當天也從不擇日,裝潢好、試營運沒問題之後,不用拜拜、也不看時辰就直接開幕,這麼「鐵齒」也從未發生任何問題。

不相信有來世、不迷信,也沒有宗教信仰的戴勝益,希望將來能把骨灰灑葬在合歡山,死後長眠在美麗的山景中。

之所以選擇合歡山是因為合歡山很親民,算是台灣百岳中「入門級」的高山,後世子孫只要開車到山頂,就可以灑骨灰。

戴勝益說,如果選一座很險峻的山,那代表我高傲;如果要走很遠的路才能灑骨灰,代表我刁難;如果選一個有危險性的地方,那就是不顧別人的死活,但是選在合歡山,這些疑慮都不存在。儘管戴勝益「想得這麼美」,還是遭到合歡山管理局的勸說,因為在高山中不能「亂拋垃圾」!

(五之一)

-----------------------------------------------------------

「如果將來不能如願灑葬在合歡山,那就灑葬在陽明山第一公墓的樹灑葬區,如果這樣也不行,那就到福德坑附近的富德靈骨樓旁的樹灑葬區,就算在垃圾掩埋場旁邊也沒關係」。

之所以堅持要用灑葬的方式,而且選的不是最美的合歡山,就是在公立的墓園,戴勝益說他強調庶民經濟,因此就算是喪禮也要辦得很庶民,費用一定要低於8萬元,而且灑葬的方式骨灰就撿不回來,後世子孫不但不用掃墓,也沒什麼好祭拜的。

「如果我死的時候,還有一點力量,那我希望可以改變台灣的喪葬文化,讓社會知道喪事可以這麼簡單,不需要樂隊、也不用跳舞,這就是我死後的『剩餘價值』,也是最後的殘餘力量」。

不僅喪事要極簡,戴勝益現在的生活也走庶民風,平常的他既不穿西裝也不打領帶,總是穿著簡單的POLO衫或普通襯衫搭牛仔褲,腰帶上繫著計步器,腳上穿著氣墊鞋,背著黑色的後背包,一點也看不出百億集團大老闆的派頭。

不論是北上或南下巡視店面,都搭乘高鐵或大眾交通工具,至於30分鐘以內的短程就走路,以維持日行萬步,只有在趕時間的時候,才會伸手招計程車。

看到現在的戴勝益,很難想像過去他一季就要花7.5萬元治裝,還請了兩天收費數萬元的知名造型師當他的服裝顧問,非三宅一生、亞曼尼、楚薩迪等名牌不穿,就連頭髮都是在遠企38樓的高級髮廊做造型,剪一次頭髮就要3,000元。

出入則是300多萬元的高級賓士車代步,每個月司機加汽車保養費就要15萬元。那時他1年參加4個社團,光是會員費就要20萬元,活動費和各種社團捐款超過100萬元,天天應酬的他,每晚必吃鮑魚、魚翅、喝高級紅酒。在杯觥交錯間享受自己是成功企業家的虛榮。

如此奢華的生活直到發生「許媽媽事件」,戴勝益才赫然驚醒。

「許媽媽是王品的洗碗工,有一次她洗完碗,怯生生地走過來跟我說話,她說這是她第一次跟老闆講話,以前她不管到哪裡都被人家欺負,直到王品工作,她才知道什麼是當人的尊嚴。

因為我們大家都把她當成一家人在對待,她只有140幾公分,我們還特別幫她訂做了一個小矮凳,方便她站著洗碗,光是這一件小事,她就感激得不得了」。

當時戴勝益問了她的家庭狀況,從此每個月私人匯款5,000元幫助許媽媽的生活。沒想到一年後,驚聞許媽媽車禍身亡,原因是為了撿拾馬路上的空寶特瓶,換取微薄的資源回收費用。

這讓戴勝益感到非常震驚,同樣是王品人,他日子過得那麼奢華,卻有人窮到必須在工作之外,還得撿拾寶特瓶貼補家用,還為此車禍枉送性命,這怎麼會是一家人?

從此戴勝益出入不再賓士代步,脫掉全身名牌,也從此不再交際應酬。

valiant 發表在 痞客邦 留言(0) 人氣()

 

 

793084  

【經濟日報╱潘俊琳】

日前一位朋友離職,離職的理由是「不為五斗米折腰」,這讓我想起曾經在臉書上看到一則很有哲理的圖文分享。

這條分享文是這麼說的,「人生有兩杯水一定要喝,那就是苦水與甜水,這兩杯水每一個人都會喝到,但是不同的人喝的順序不一樣,不願吃苦、不能吃苦、不敢吃苦的人,往往一輩子吃苦」。

不為五斗米折腰,這個離職的理由聽起來「高風亮節」,但實際上還不比「辭職回家帶小孩」來得有意義。

說自己不為五斗米折腰的人,在為自己辯解時,同時也打翻一船人,好像在組織裡,只有自己是清高的,別人都是卑微地在折腰,都是為了五斗米在趨炎附勢。

一位上市公司的董事長曾說,一個人在職涯中最多只能換5次工作,不論是公司沒有前景、和上司不合、不認同公司文化、和自己的志趣不同、沒有學習的空間,都可以是離職的正當理由。但是頻頻換工作,終結起來不外乎「個人的抗壓性太差」。

不為五斗米折腰,其實就是挫折忍受度低,且自我感覺良好下的傲慢,那是無法自我突破還自命清高。而為五斗米折腰,不但不卑微,同時也是對自己和家庭負責任的表現。

在現代生活中,工作通常占去個人每天三分之一以上的時間,和同事相處有時比和家人來得久;不論是對工作的看法,或是和同事相處,實在不可能沒有歧見和摩擦,這些差異需要高度的智慧,和個人修養去化解。

職場可說是強迫個人成長最有力的環境,每個人都可以從同事或是工作中獲得成長,並培養自己的抗壓性和挫折忍受度,讓自己更成熟,處事更有智慧;更重要的還有養活自己和家庭,不拖累別人和社會的承擔。

這就像是苦水和甜水,不能吃苦或不願吃苦的人,往往理由最多,最後卻一事無成,不為五斗米折腰的人,通常最早在生活中「夭折」,因為沒有喝過苦水的人,怎會知道甜水的滋味,進而懂得把握和珍惜!

【2013/01/14 經濟日報】 http://udn.com/



全文網址: 職場新鮮事/不為五斗米折腰? | 商業企管 | 財經產業 | 聯合新聞網 http://udn.com/NEWS/FINANCE/FIN11/7633815.shtml#ixzz2HwvZe5jM 
Power By udn.com

 

-------------------------------

如果能找的更好的工作環境、薪水更高..誰不想走。


valiant 發表在 痞客邦 留言(0) 人氣()

 asano_harumi_1_03  

義大利鍋具品牌樂鍋史蒂娜(Lagostina)先前由代理商經營,電視購物主持人菲姐代言,近年被賽博集團收購;雖然轉原廠直營的過程中流失了一些消費者,但因堅持品牌核心價值,重視售後服務,也開啟客戶回流的契機。

樂鍋史蒂娜台灣區經理蔡惠茹表示,樂鍋的代理商在台灣市場耕耘了10幾年,累積了許多忠實客戶。近年來直營後重新在台灣經營,為了找回這些過去的老客戶們,重建使用者對於品牌的信心,並且吸引另一群新的客層,除了逐步增加店鋪的數量,努力提升宣傳廣度,讓許多客戶重新發現樂鍋在百貨公司的櫃位,還放上維修資訊,就是希望針對售後服務下功夫。

深耕VIP會員

因樂鍋可以保固25年,一家專賣薑母鴨店家,因使用樂鍋12公升的快鍋產品多年,需要維修,但找舊代理商卻沒有零件可以協助,後來輾轉聯繫到樂鍋的客服電話,他們立刻提供維修零件。

店家因無法親自送回煮薑母鴨的鍋子,他們也派業務前往協助,藉此開始抓回流失的客戶。

為了鞏固消費者,最基本的方式就是從經營基礎會員和VIP會員開始著手;他們重新檢視會員制度,找出原先的VIP會員外,另外經營在百貨公司櫃位累積消費而成為的VIP客戶。「客戶將鍋具買回家,代表的是另一個交流的開始」。

樂鍋要求銷售員必須在消費者購買一星期後,打電話詢問VIP會員是否懂得使用鍋子,或是否會保養等狀況;針對VIP客戶,個別打電話邀請他們參加主廚秀或試吃會;當百貨公司舉辦品牌月或周年慶活動時,傳簡訊告知會員參加活動。

「雖然這項工作費時耗力,但要讓消費者重建品牌信心,這是一定要做的事」。

開闢烹飪教室

因希望召集會員回來,他們也視烹飪教室為可用的資源之一,讓消費者觀摩大廚如何使用樂鍋的產品。既然鍋子可以使用25年以上,表示產品不容易損壞,為了創造消費者新的需求,他們計畫舉辦試吃會,號召消費者回來,邀請專業廚師老師使用樂鍋的產品,教導會員免費學習烹調的技巧,相信從舊消費者的回流,就能明顯看出成效。

蔡惠茹表示,台灣北部將會有烹飪教室,2013年春節之後,中區、南區可能會與烹飪學校合作,邀請消費者回來,直接教他們如何使用樂鍋。她提到,樂鍋甚至可以依據客戶所購買的鍋型,另行開課,教導他們如何使用產品烹飪。

售後服務不是光幫忙消費者修理產品,而是和烹飪結合,教導他們如何使用產品,讓消費者瞭解,原來使用樂鍋烹飪可以節省這麼多時間」。

樂鍋史蒂娜董事總經理愛德華伍彼昂(Edouard de Vulpian)說,樂鍋的全球戰略主打品牌故事,透過故事的方式,讓消費者瞭解品牌的堅持和信念。

香港與台灣以烹調教室的概念告訴消費者,鍋具可以在廚房發揮出最大的功能性,以及呈現產品的設計和創新,每個市場可以依照產業成熟度的不同,做出微調。

他說,像是在義大利也與烹飪教室合作,專門研究特別的菜色,教導消費者料理的樂趣,讓客戶獲得烹飪的知識之餘,也能讓他們更瞭解產品的使用方法,這樣的方式在全球屬於新潮流,和亞太區推廣的模式十分雷同。

面對不景氣,樂鍋似乎不因定位為高單價鍋具而受到影響。伍彼昂說,因為很多人這時候都從外食回歸家庭,以享受烹飪樂趣,加上這些客戶注重的是高品質,對耐用的產品都有一定的消費能力;在經濟衰退的情況下,他對樂鍋的銷售抱著正面樂觀的態度。

開發客製商品

伍彼昂觀察,和其他亞洲國家相比,台灣在快鍋的市場明顯需求較大,所以對於樂鍋未來在台灣的經營,他說將會傾聽消費者的需求,讓產品設計更為客製化。

比如亞洲人偏好使用炒鍋,樂鍋特地設計適合台灣人的炒鍋鏟;此外,以前只有雙耳的炒鍋,但因台灣人炒菜注重拿鍋翻炒,為了減輕重量,因此開發出單柄的炒鍋以配合使用習慣。

以前代理商有利潤的考量,現在由原廠直營,樂鍋希望將價格調降為更容易被消費者接受的入手價,以不誇張定價的策略運作。

蔡惠茹也表示,預計4年內,台灣通路門市數量將擴增一倍。可看出樂鍋史蒂娜轉直營後,打算大展拳腳的野心。

 


全文網址: 策略行銷/貼心服務 喚回老顧客 | 商業企管 | 財經產業 | 聯合新聞網 http://udn.com/NEWS/FINANCE/FIN11/7608289.shtml#ixzz2H9wfXSDd 
Power By udn.com


valiant 發表在 痞客邦 留言(5) 人氣()

 

14c0bb15ee3c11  

【經濟日報╱潘俊琳】

失敗為成功之母,這句話其實只說了一半,失敗之後,如果沒有深刻反省,知道自己為何失敗,那下一次恐怕還會在原地摔跤。

人都會有一種慣性,就是習慣用某一種邏輯思考,或是用某一種方式做事,這種個人習慣很難改,不深刻反省甚至很難發現。換句話說,每個人都有著不同的盲點或缺點。

一位上市公司董事長說,失敗並非成功之母,「反省才是成功之母」。這位董事長是一位創業家,早期歷經多次失敗甚至負債累累,他深刻體認失敗絕非成功之母,因為失敗的原因非常多,很多人不懂得反省,總是歸咎運氣不好、景氣不佳。

這樣的人會不斷地失敗,直到他願意正視自己的錯誤,深刻反省並加以修正,人生或事業才有撥雲見日的一天。

承認失敗,是一件很難面對的事情,很多人終其一生,都學不會失敗的教訓,因為看不到自己的盲點,面臨同樣的情境,會下意識地繼續做出誤判,在同樣的地方,不斷地跌倒受挫,終至憤憤難平。

面對失敗,其實就是面對自己的不足和缺點,但大多數人就算知道自己的缺點,也會以「沒辦法,我就是這種人」輕輕帶過,不帶一絲願意改過的悔意。

不論是工作或是人生,都必須與人協調,或是向現實妥協,「我就是這種人」的心態,是寬以待己的態度,正是自我設下的人生絆腳石。

這位董事長說,從失敗的痛苦中學習,是一件很重要的事,這時絕對不要轉移注意力到其他的事情上,找出失敗的源頭,正視自己的缺點和能力上的不足,深刻反省下次面對同樣問題時,要怎麼處理,才能突破難關,這樣的失敗才有意義,否則人生只會在原地打轉。

跳不出自我盲點的人,失敗會常相左右,再多的痛也是白痛,如果不想讓失敗的痛苦,接連不斷地發生,那就在失敗時好好反省,讓它真正成為成功之母!

 


全文網址: 職場新鮮事/反省 不重蹈覆轍 | 商業企管 | 財經產業 | 聯合新聞網 http://udn.com/NEWS/FINANCE/FIN11/7600516.shtml#ixzz2GavlswrJ 
Power By udn.com


valiant 發表在 痞客邦 留言(0) 人氣()

藤井有彩.jpg

 

「他是一個很壞的人,但更壞的是,他激起了我內心的邪惡」!這是導演李安新作《少年Pi的奇幻漂流》中的經典對白之一。不論是職場或生活中,我們周遭可能也都存在這樣的人或事,這時你都怎麼辦?

就像少年Pi對老虎理查帕克說的「謝謝你,如果沒有你,我跟本活不下來,我要很鄭重的跟你說,謝謝你救了我一命」。如果我們可以用這麼正面的態度,面對職場上的對手,或彼此看不順眼的同事,以「謝謝敵人讓我們成長」的心情去面對生活,或許可以從自我的貪嗔痴中獲得救贖。

少年Pi因為對老虎的恐懼,讓他隨時保持警戒和清醒,在彼此搏鬥的過程中,少年Pi因此獲得成長和倖存。這個故事其實和大家熟知的「運送鰻魚」有著異曲同工之妙。

台灣一直是日本鰻魚的重要供應國,早期在運送鰻魚時,因為死傷太大,於是有人想到在箱子中放進一隻螃蟹,鰻魚為了禦敵得隨時保持戒備,於是後來運到日本的鰻魚,每隻都還活跳跳。

在職場上也是這樣,如果沒有任何競爭對手,沒有工作壓力,大多數人都樂得待在舒適區,不會想要自我砥礪、成長。日子久了之後,就像居住在電影中的「食人島」一樣,漸漸被「苟且度日」的心態,給吞食或同化。

在《少年Pi的奇幻漂流》中,不論是人物版或動物版,裡頭其實沒有絕對的壞人,只有面對生存時的不同選擇。就像職場上不同角色,就有不同立場一樣,與其為彼此不同立場而痛苦或敵視,不如將它視為成長的動力,超越敵人不僅是生存之道,有時反倒是成就感的來源。

所有人生歷程中的轉折,都是成長的代價,它能讓我們在職場或生活中,就像「轉大人」一樣,變得更有智慧,走得更長更遠。

儘管不是每個轉折都能有圓滿的結局或彪炳的戰功,但就像少年Pi在登上食人島上說的,「儘管你不知道,當你面對磨難而絕望時,神會給你一個休息的機會,給你一點提示,讓你繼續走下去」!



全文網址: 職場新鮮事/謝謝競爭對手 | 商業企管 | 財經產業 | 聯合新聞網 http://udn.com/NEWS/FINANCE/FIN11/7585958.shtml#ixzz2FyPLAKUv 
Power By udn.com


valiant 發表在 痞客邦 留言(0) 人氣()

1782420_771113849614048_975158416821035196_o  

 

最近聽到一個值得警惕的故事。

一位業務代表苦心經營某個潛在客戶,在半年的耕耘後,終於有了好消息,客戶在評估類似的競爭者產品後,決定要採用該公司的產品,而且以限制性招標的方式進行採購。

這對公司無異是很好的消息,代表著客戶是以該公司的產品做為唯一的議價標的物,只要好好議價,一定是個很完美的結局。

不料在議價當天,議價場上出現了近20位的採購委員,你一句他一句地批評產品價格昂貴,要求一個很大的折扣,這位業務代表擋不住當時的狀況,沒有做好降價的防禦措施,最後雖拿到了訂單,但公司卻立刻將他降職,因為他超出公司給他的議價權限,擅自決定降價。

【心得分享】

過去僧侶在練功的時候,總會被要求把盛滿的一桶水從山下一路抬到山上的寺廟,一滴水也不可以少,若有任何差池就重複不斷地苦練,直到達標為止。

剛開始,抬到山腰只剩下半桶水是很普遍的現象,但若沒有從中學習技巧,還老是停留在半桶水的功力,那就該檢討是自己不用心,還是真的能力不足。

記住,不論扮演的角色是什麼,一定要避免被評論為「半桶水」,要勉勵自己表現出該有的專業。

(作者服務於外商公司,本專欄每周四刊登)



全文網址: 上班卒仔/半桶水 | 商業企管 | 財經產業 | 聯合新聞網 http://udn.com/NEWS/FINANCE/FIN11/7468620.shtml#ixzz2AyeFS3jx 
Power By udn.com


valiant 發表在 痞客邦 留言(0) 人氣()

766326  

藝人蔡依林(Jolin)剛出道時,並非所有人都看好她的星途。但她憑著一股不服輸的毅力與韌性,勇於突破與挑戰個人極限,終成為演藝圈中耀眼的天后級巨星。

她曾在接受專訪時說道:「我不只要做到100分,而是必須做到120分,這樣才有空間讓別人扣分數。」這分高度的自我期許,相信是她成功的密訣之一,還成為勵志課程的案例教材呢!

世道中,總是讚賞者少而批判者多。因為讚賞之焦點在他人,除了自信、自知、自愛外,還得具備多元價值認同與識才慧眼等能力。批判則聚焦在己,藉貶抑他人,達到提升自我位階的滿足感。相較之下,讚賞需較高的修為,批判則顯得容易許多。

唯不管面對多麼猛烈的輕蔑炮火,Jolin不僅未被打倒,還能將詆毀當柴入灶,燃起熊熊鬥志,轉化為激發潛能的力量,讓自己更強、更好,讓看衰者跌破眼鏡。這樣超強的韌性,確實是值得學習的。

當被看輕時,缺點總被過度檢視或放大,讓人不自覺反擊,試圖捍衛或反駁。但多數狀況,反擊無法改變對方的主觀認定,最後僅淪為口水戰而徒勞無功。

另一個能改變局勢的方式,就是設法讓自我升級。如同《QBQ!問題背後的問題》作者米勒所言:「如果想贏,就得厲害到能擊敗裁判」。如果實力提升至裁判無法唬弄的程度,就不易出現爭議判決。Jolin的120分理論,亦是相同道理。

除了因應酸葡萄式的扣分心態,故得追求120分的高標外,其實,不管在任何職場,想在該專業領域有番成就,也得將目標訂在120分才行。如果「做完」的標準是60分,則「做好」是100分,但唯有做到120分,才會讓人有「眼睛為之一亮」的驚豔感。

且看績效評估的考核分級中,最高評等的定義,無非是表現突出、特優、傑出、優異之屬。由此可知,想獲得最高績效評價者,若沒能做到120分,又怎能在眾多競爭者中,達到鶴立雞群的效果呢?

當主管久了,常見許多「做完族」,只留意投入的苦勞,卻不知「做好族」除了苦勞外,還多了精緻與準確。「做好族」則只見到完整度與敬業,卻不知「完美族」更多了創意與美感。

在績效考核強制分配的原則下,大獎花落誰家顯而易見,而另兩家總覺忿忿不平。若說不得、勸不動,又始終看不透此理,主管也真是莫可奈何。

不管是將負面評價轉為正面能量的激勵力量,或是為尋求出類拔萃之機會而開啟的原動力,這120分超高目標的意涵,在於不斷挑戰自己,精益求精地成就更高的未來。

這一路上,須投注更多的時間、精力,耗損更多的能量與腦力,也將迎來挑戰失利的低潮與苦悶,這是一條常人不喜歡涉足的險途。當然,你大可選擇另一條平坦易走的路,人生的選擇本沒有對錯。

只是,請別忘了120分目標者背後的血汗,別嚴以待人、寬以律己地質疑眾人的評量尺標,或輕用「幸運」二字,註解他人的成功之道。

(本專欄隔周三刊登)

 

 

【2012/10/03 經濟日報】http://udn.com/



全文網址: 主管經/驚豔的120分 | 商業企管 | 財經產業 | 聯合新聞網 http://udn.com/NEWS/FINANCE/FIN11/7404194.shtml#ixzz28F1eZ6xs 
Power By udn.com


valiant 發表在 痞客邦 留言(0) 人氣()

765362  

 

清大畢業生淪為澳洲屠夫的新聞,讓人看了既震撼又心酸,有學者提出失落的新生代,是因為職場的四、五年級生,霸占著高薪好缺,還賴著不走,讓年輕人沒有發揮空間,事實真是如此嗎?

在我採訪的所有企業中,每個大老闆或是高階經理人,都在大嘆人才難找,看清楚了,他們缺的是「人才」而不是一般人。新生代在感嘆沒有機會、薪水低落的時候,是不是也該自問「自己是個人才嗎」?

今天假設所有職場上的四、五年級生,通通讓位給年輕人接班,年輕人有自信可以撐得起場面,讓企業繼續獲利嗎?職場是個現實的環境,如果人到中年,還不能對公司有一定的貢獻度,企業也不會白付薪水,不然也不會有那麼多中年失業者。

現在能在職場上領高薪、占好缺的人,他們的位置也非偷搶拐騙,而是有一定的職場價值。如果新生代只看到高階經理人的報酬,卻沒想到這是他們努力的結果,那也未免小看了工作這件事。

滇緬地區有一種行業叫做「賭石」,動輒千萬百萬的翡翠玉石,都是從外表不起眼的石頭中切割出來,這個行業有所謂一刀天堂一刀地獄之稱,因為毫不起眼的石頭,有可能切出翡翠;而人人競標的好石,可能只是塊廢料。

企業在找人的時候就像在賭石,做不到兩年就離職的人,在企業人資成本上是虧損的,但如果真是人才,沒有企業會不想拚命栽培,畢竟企業最大的資產就是人才。

無法否認,現今經濟情勢真的很險峻,台灣的薪資水準倒退回十幾年前,就業冰河期也不知何時才會結束,這是全球性的問題,試問新生代難道要等到景氣春暖花開,才要找工作嗎?就算是高檔翡翠都要經過打磨、雕工,人才也要經過學習、歷練,才能漸漸嶄露頭角。

新生代應該要努力讓自己從一般求職者,變成可以在職場上有貢獻的人才,只要你真是人才,又有良好的工作態度,工作的選擇權就會慢慢掌握在自己手上。



全文網址: 職場新鮮事/讓自己成為人才 | 商業企管 | 財經產業 | 聯合新聞網 http://udn.com/NEWS/FINANCE/FIN11/7399089.shtml#ixzz283E6UVhg 
Power By udn.com


valiant 發表在 痞客邦 留言(0) 人氣()

765340  

選擇往往比努力更重要,在錯誤的地方努力,通常只是白費心力。

英國《每日郵報》日前針對「星期一綜合症」的報導,在網路上引起廣泛的討論,報導指出Monday Blue也就是星期一綜合症的根本原因,在於「對工作或學習沒有興趣」。如果對自己所選擇的職業沒興趣,不要說只是Monday Blue,Everyday Blue都有可能。

樂在工作的前提,是要真心喜歡這項工作,願意為這項工作全心投入,甚至是奉獻一切:有這樣的熱情,加班不會抱怨,遇到困難會自我解讀為有趣的挑戰,用這樣的心態面對工作,就算在職場沒有立即升官發財,當機會來敲門時,也能快速把握,並從工作中獲得樂趣,讓人生過得有意義。

因此慎選工作,不只對社會新鮮人很重要,任何有星期一綜合症的人,都應該檢視自己真的適合目前的工作嗎?

不知道自己喜歡或是適合什麼工作,所以只要有公司願意聘任就去上班,相信是大多數人最初在選擇職業時的狀況。一位管理學者說過,在不知道自己適合或喜歡什麼工作時,就努力地去愛上現在的工作,如果實在不喜歡,那就快快換工作,因為把時間和精力,用在根本不在行的地方,只是白白浪費生命。

每個人都會有自己的強項,自我發掘或培養專長,然後以此選擇工作,不管景氣好不好,都是不變的法則。畢竟,選擇在對的地方努力才能事倍功半,並從工作中獲得樂趣。

 

 

【2012/09/10 經濟日報】http://udn.com/



全文網址: 職場新鮮事/選對行業最重要 | 商業企管 | 財經產業 | 聯合新聞網 http://udn.com/NEWS/FINANCE/FIN11/7351814.shtml#ixzz264qz7nRi 
Power By udn.com 


valiant 發表在 痞客邦 留言(0) 人氣()

KcwNeWXt  

公司有一位主管經常在公開場合指責員工「很爛」,譬如上班時氣沖沖跑到人資(HR)部門謾罵:「你們找這麼爛的員工要我怎麼帶。」堅持要HR淘汰不適任的員工,重新招聘優秀人才。

甚至連客戶也看不順眼,會不客氣地拍桌怒斥:「這麼爛的客戶根本不應該合作。」更麻煩的是,他還會在臉書上面批評公司與客戶,讓公司其他同仁腹背受敵裡外都難做人。這個主管帶領的部門不僅員工流動性高,而且團隊士氣低落,偏偏主管認為會造成這種狀況,都是HR找人有問題,必須好好檢討反省。

面對不停謾罵批評公司的主管,該如何處理才好?因為這位主管已經嚴重影響公司的運作、導致人才大量流失,只是大家都敢怒不敢言罷了。

這位主管的溝通模式是典型的「責備型」,和別人溝通的時候,他們總是處在防備狀態,如果仔細觀察會發現,責備型主管全身的肌肉都是緊縮僵硬的,罵人的時候呼吸急促、喉嚨緊縮、聲音大而尖銳、眼睛突出、臉部漲紅。

責備型的人喜歡處處表現得很優越,凡事以自我為中心,無論對任何事情都要批評兩句。他們最常掛在嘴上的話是「如果不是因為你……」或「為什麼你從來不怎麼樣?」或「為什麼你老是這樣?」

相信不少人都很困惑:何以有人這麼愛謾罵批評?事實上,生氣怒罵可以獲得控制感,特別是當其他同事因為害怕而乖乖配合的時候,更容易引爆下一次的發飆。

雖然他們外表強悍,但是內心深處卻藏著「寂寞」的感覺,所以才要藉著「大聲」與「專制」來否定打擊別人。只有讓別人服從,他們才能感受到自己的價值。

 

從批評中聽出期待

要深入了解責備型的人,就要從期望切入,試著在批評中聽出他們的期待或需要。

譬如詢問他們:如果怎麼做,事情會比較好轉?唯有卸除他們的武裝,才有機會跟他們討論其他的可行做法,不然愈多的解釋只會激發他們攻擊的火力。

處理批評的技巧

還有些責備型的人會認為自己不是故意批評別人,只是據實講出所見的觀感。例如他們總愛強調︰「我是為公司好,才會講實話。」或是「我是愛之深才會責之切。」在這種狀況下,若有同仁反駁他們,就會被冠上「不受教」、「愛爭辯」、「唱反調」的標籤。

想要減少批評帶來的傷害,不妨先把批評「解構」一下 ,也就是說,找找看對方在批評裡面藏了哪些動機和用意? 愈能夠同理責備型主管的用心,愈能爭取到他們的認同,因為當責備型主管覺得同仁了解他們苦心後,防衛也會跟著降低。



全文網址: 純萃芬想/如何改造責備型主管? | 商業企管 | 財經產業 | 聯合新聞網 http://udn.com/NEWS/FINANCE/FIN11/7326363.shtml#ixzz24wafNXMN 
Power By udn.com 


valiant 發表在 痞客邦 留言(0) 人氣()

nm048   

品牌若要壯大發展,必須到處拓點,但是面對陌生的海外市場,品牌如何成功經營?餐飲連鎖品牌85度C短時間內快速擴展全台灣,甚至成功搶攻大陸、美國、澳洲等海外市場,因地制宜,品牌定位清楚是成功秘訣。

85度C的台灣門市直至今年8月已擴展至343家,開放加盟是快速展店的主要原因;2006年年底85度C營收、飲料杯數、店家數甚至超越星巴克。由於85度C在台灣市場幾近飽和,加上希望將台灣經驗複製至海外,所以選擇到國外展店開拓市場。

數字店名容易記

店名有數字,為全世界共通的語言,不需要經過任何翻譯,所以開發國外市場,85度C的店名在世界各國都無需更改,也容易被消費者識別。

85度C公關行銷部總監鐘靜如表示,選擇海外市場,必須考慮後勤系統能否快速補給,離台灣愈近,物料和人力補給成本也會愈低,所以85度C在2007年以大陸長江三角地區為根基,先從上海出發,成立公司和中央工廠,拓展一線城市。

隔年發展華中地區市場,同時規劃華南地區和華北地區。不斷擴張品牌,大陸有部分四級甚至六級城市的門市,單店年營業額高達上億元新台幣;看好次級城市潛力,85度C今年將加速大陸地區展店,從沿海踏入內陸市場。截至今年8月大陸已展店337家,快逼近台灣門市的數量。

為了在地化,大陸的店面都因應當地設計特殊的店型,在視覺標示做出變化,因地制宜就是希望吸引當地消費者的目光。

另外,85度C將台灣選擇黃金三角窗地段的經營經驗移植大陸,選擇交通樞紐集中地,比如地鐵站附近,行經的人潮都可能是潛在的消費客群。在大陸市場慢慢地建立知名度後,才能維持品牌地位。

海外拓點在地化

澳洲的展店策略與台灣選擇三角窗的店面為主不同,首要考量人潮集中的街邊商圈,所以選擇雪梨市區進入唐人街的主要商街,挑選華人和當地人都會逛的大型百貨商場入口,就是要網羅兩邊的市場。

到了美國,以加州華人社區為起點,考量商場管理、人流,以及周圍停車是否方便,展店策略以獨棟的露天百貨商場為主。

因85度C是複合式平價餐飲,除了咖啡,也讓客人不管何時來都有熱麵包可以吃,口味隨著當地習慣調整,吸引的客層就不只是華人,還可順帶搶攻在地美國人的味蕾。

85度C品牌定位十分清楚,就是平價消費。即使之前咖啡漲價吵的沸沸揚揚,仍堅守品牌目標,雖然製作麵包的技術門檻不高,卻仍可在短時間內快速展店,成為在海外市場成功的因素之一。

堅持平價,所以85度C在美國開店之前,籌備了2年,除了評估地點,也是希望找到替代性的原物料節省成本。

在消費價格較高的美國,85度C雖然拉高了商品定價,價格仍比當地競爭對手少四成,消費麵包和咖啡只要大約5美元,加上方型蛋糕符合西方人的喜好,一開店當月營業額就有新台幣1,200萬元。

平價定價加上展店策略正確,美國2家門市加起來的年營業額超過新台幣5億元,1家店就是台灣6倍的業績。

85度C在全球只有台灣開放加盟,光是加盟門市就占了全部門市的90%。有些加盟主對於自己的店鋪,比如招牌呈現視覺效果,會有許多自己的意見,所以面對眾多的加盟品牌,必須建立明確規定管理加盟主。

產品製作標準化

另外,製作產品也必須標準化,85度C董事長吳政學將流程做成產品標準書,製作糕點的過程拆解為一步步的步驟,讓所有門市都可以依照標準書操作。

比如母親節的主題蛋糕,蛋糕體由中央工廠生產,每個門市都有蛋糕房,所有的裝飾都要採用總工廠的原料才不會出錯;蛋糕的裝飾也必須有一定的角度,呈現的視覺效果才會有一致性。製作招牌咖啡,總公司會將成品拍照後,將一定比例的奶精、糖都撰寫清楚,才會把標準書給加盟門市,以確保甜度口感在每家店皆相同。

台灣雖是最大的研發中心,但是相同商品在其他國家,仍會在味道、原料上做出比例調整,也會研發當地消費者可接受口味的商品;台灣、澳洲和美國、大陸研發部門每個月會交流全球市場情報,包括提出所有商品排行榜銷售狀況等,資源共享,才能節省研發時間。



全文網址: 品牌經營/因地制宜 85度C 海外展店策略 | 商業企管 | 財經產業 | 聯合新聞網 http://udn.com/NEWS/FINANCE/FIN11/7321496.shtml#ixzz24keseRIv 
Power By udn.com 


valiant 發表在 痞客邦 留言(0) 人氣()

765173   

小時候曾有一個願望,就是希望所有的人都會喜歡我。長大後,才知道這是一個太奢侈的期望,我不可能滿足所有的人,也沒有任何一個人可以做到如此。

後來心念一轉,覺得與其讓所有的人喜歡,倒不如快樂做自己比較重要。

放下了這樣的迷思,我就會覺得海闊天空。對於那些無謂的流言也不會那麼傷心難過。橫豎只要做某件事,總有人會高興、有人會不舒服,但是不能這樣就什麼都不做,也不能這樣什麼都做。

最重要的是我的立場,我不必去討好所有的人,最終才不會像父子騎驢的狀態,裡外不是人。

做主管以後,每天要在眾多的提案或議題上做決策,只要是較爭議性的決策一旦形成,總有人會贊成,也有人不贊成。以前遇到有人不贊成,我心頭會難過,猶豫不決,使得決策過程冗長。

最後我才學會放下壓力,真正扛責任,包括接受反對聲音但仍能貫徹決策。我訂出規範,決策的人要扛最後責任,反對的人可以選擇退出,否則團隊應盡力配合,不能陽奉陰違,不能內耗。

多年前有一次在公司內部升遷的討論會上,A部門主管提出的名單遭B部門的主管反對,原因是這個升遷會打擊到B部門另一位同期進來的同事,若要升A就同時也升B才皆大歡喜。

我反問他為什麼不提名此B員工?主管回答他還需要一段時間觀察B。

我說這就對了,此時正是最佳觀察時機,如果這個人因為別人的升遷搞得自己不舒服或抗拒工作,更表示此人的心胸不夠開闊,不足以升為主管,那我們的決定是對的。如果他不受影響繼續努力工作,讓我們刮目相看,未來有更多的機會可以彌補他。

我經常想,若是你知道你的升遷是因為別人的升遷而升遷,而不是自己的表現,你會得到激勵嗎?

主管的工作不應以討好下屬為手段,真正指正他們的缺點,引導他們改進,並讓他們有舞台發揮,才是真正有領導力的主管。

討人喜歡這件事無法強求,有時候人不對盤就是不對盤,再努力也一樣,毫無道理可言。公司裡再優秀的總監也有遇到不喜歡他的客戶,最後只能換人服務。在意別人喜歡不喜歡自己這件事,倒不如真實呈現自己,粉絲必然也不會少。

(作者是世紀奧美公關董事長,本專欄隔周三刊登)

【2012/08/15 經濟日報】http://udn.com/



全文網址: 人兼道/不必討好所有人 | 商業企管 | 財經產業 | 聯合新聞網 http://udn.com/NEWS/FINANCE/FIN11/7295406.shtml#ixzz23cVLWYg1 
Power By udn.com 


valiant 發表在 痞客邦 留言(0) 人氣()

  • Aug 13 Mon 2012 20:19
  • 勉強

 765167  
 

勉強,這兩個字就中文來說,有硬著頭皮去做某些事,還帶點心不甘情不願的味道。但在日文裡頭,勉強卻有「研究」和「用功學習」的正面意義。一位高階經理人曾說過「勉強自己,理所當然」,所有成就都是勉強出來的。

能夠找到一份可以讓自己樂在其中的工作,實在是一種福報,因為樂在其中,就算面對有點勉強的業務,也能在熱情的自我驅動下,無痛地面對挑戰和困難。

但這麼理想的職場,不會發生在每個人身上,因此面對必須自我勉強的業務,很多人避之唯恐不及,但也有人正面迎戰。就像那位高階經理人一樣,他認為任何壓力都是進步的動力,最好的抒壓方式,就是直接面對它、解決它,讓自己的能力和見識,進一步往上提升。

這樣的職場成長,靠的是個人自我勉強的功力。勉強的過程,難免會有痛苦,但是成長的喜悅,最後會讓人樂於接受挑戰。就像勉強在日文的意思那樣,以正面的態度用功學習任何事物,有這樣的心態,就算在職場上不能步步高升,也不致於在壓力的逼迫下節節敗退。

對主管而言,除了勉強自己,經常也要勉強部屬,對非強人型的主管來說,勉強部屬有時候比勉強自己更掙扎。因此很多主管會犯了自己出手的錯誤,這樣的領導其實是在剝奪部屬學習成長的機會。

很多職場調查都顯示,員工其實不怕要求嚴格的主管,但卻討厭無法指出正確方向,讓整個團隊疲於奔命,和沒有擔當的長官。

在正確的方向下引領組織前進,會讓員工心生佩服,願意追隨效命,非強人所難的勉強,情理之中的要求,都是驅動員工更進一步的助力。

勉強自己,理所當然。勉強部屬成長,如果可以善巧的轉換成激勵部屬自我驅策,則可能成為部屬生命中的貴人。



全文網址: 職場新鮮事/勉強 | 商業企管 | 財經產業 | 聯合新聞網 http://udn.com/NEWS/FINANCE/FIN11/7290351.shtml#ixzz23QanqA00 
Power By udn.com 


valiant 發表在 痞客邦 留言(0) 人氣()

765151   

早上開車前往公司的路途中,我習慣聆聽廣播節目。某一天,在廣播節目中,聽到主持人稱讚該節目的工讀生。此名工讀生原來是位大學生,因為考上了研究所,而辭去工讀生的職務。

在與新任工讀生交接時,這位即將「退役」的工讀生,輕聲地提醒新任工讀生,每天幫主持人倒水時,一定要留意杯子擺放的位置與角度,要讓主持人一拿起杯子就能輕鬆喝到水。

主持人對工讀生的這一番稱讚,我個人甚是贊同。回想起一句西方諺語:「魔鬼就在細節裡」(The Devil is in the details)。許多我們容易忽略的「小細節」,常常是決定成功或失敗的「大關鍵」。

若能注意小節,未來就有更大的可能。祝福所有認真努力的年輕人!



全文網址: Telly觀點/小細節 大關鍵 | 商業企管 | 財經產業 | 聯合新聞網 http://udn.com/NEWS/FINANCE/FIN11/7284874.shtml#ixzz23LOewwsb 
Power By udn.com 


valiant 發表在 痞客邦 留言(0) 人氣()

q6PNGvf  

【文/何飛鵬】

一個團隊的主管常向我抱怨:他的團隊中缺乏能幹的戰將,我告訴他,要有計畫網羅積極度高、能力強的人進來。他也同意要這樣做,也確實晉用了一兩位有潛力的人。

 

但是過不了多久,這些我還滿看好的新人,相繼離職。我很想知道原因,私下約了離職的人了解狀況。他們告訴我,這位主管是非常幹練的人,但是個性穩健保守,無法接受一些比較積極的人的攻擊性作為,他們努力地做了許多建議,卻全部被否決。

 

我繼續追問他們做了哪些建議,發覺其中不乏極具創意的做法,也值得一試,只不過太創新了,推動起來要有相當的膽識,這位保守個性的主管,當然不敢嘗試。

 

我終於找到問題的癥結所在。這位主管個性穩定,因此帶了一群規矩而保守的員工。雖然他自己也覺得團隊破壞性不足、創意不足,也想改善;無奈當引進了有創新力的員工時,又與他穩健保守的個性不合,這些有攻擊力的新人當然有志難伸、留不下來。

這位主管只會用和自己基因相同的人,不敢用和自己個性、特質不一樣的員工,以致於整個團隊很難成長突破,這位主管也只能停在原地,不可能有更大的作為。

這是主管成長中必然會遇到的障礙,一定要學會用和自己不一樣的人,才有機會突破。

 

我自己也一樣,創業初期,不自覺地用了許多和自己特質相像的人,建構了一個相當團結和有效率的團隊。可是後來就遇見瓶頸,面臨新生事物,整個團隊都不懂;面臨變化,整個團隊的想法都相像,很難有創新。我察覺這個問題後,也嘗試引進新人,可是在工作過程中,我又用同樣的慣性思考,拒絕了這些人的改變。

 

最後我告訴自己,思想上要容許異端,組織中一定刻意要保護異類,對哪些背景、個性與我不一樣的人,我要容忍、接納,要向他們學習,要盡一切可能讓這些人能留下來,這樣才有機會讓組織發生突變、產生突破。

留下第一個不一樣的種子最困難,因為不只是主管,整個團隊也會視他們為異類,雖然不是刻意排擠,但這些不一樣的人才一定會覺得自己進錯了公司,到了一個不適合的環境。這時候主管的呵護最重要,主管要明確表態,對新人、新觀念、新想法要勇敢接納,宣示團隊引入新基因的決心。

只要進了第一個不一樣的種子,組織就會產生質變,晉用第二個不一樣的人就容易多了,之後也就會有更多不一樣的人才加入,讓團隊變成一個多元的團隊。

當主管學會用和自己不一樣的人之後,格局就變了,領導能力就增加了,接下來就能用比自己能力強的人,也能用和自己有嫌隙的幹才,最後才有機會進入主管的最高境界:天下無不可用之人。


valiant 發表在 痞客邦 留言(0) 人氣()

738308  

 2012/05/04

當聽到「離職」二字時,多數企業主皆能避則避,認為負面多過正面;然而,想想一灘凝滯、藏汙納垢的死水,對比因著瀑布源頭活水而川流不息的小溪,哪一個較生意盎然?
【文/林婕】

艾舒芢從小就喜歡看書,而她最喜愛的書店,莫過於那家舒適又精緻、堪稱權威的連鎖書店了!出社會後,為了使熱情與工作結合,她一心一意往夢寐以求的工作環境前進,希望能與優雅的書香氣氛長相廝守。不過,當她終於開始了氣氛佳、與書為伍——每日工時長、體力消耗大、需排班、休假不固定的——月薪22k生活。下班後時常累得倒頭就睡,自我進修的時間被壓縮,排休時又與親友的假日兜不起來,所付出的心力遠遠多過實質待遇;求學過程同樣認真、優秀,當看見其他同學的收入遠遠超過自己,艾舒芢不免懷疑,這樣的選擇是否值得?

 

看得見未來「無限可能」的,非當今科技新貴莫屬了吧!然而生性純樸木訥、屬於一等一優秀人才的小趙,即使職業類型為他所愛,工作待遇與發展性皆佳,還是因為不習慣幾位同事油腔滑調、勾心鬥角形成的政治局面,決定另覓與自己氣質相近的落腳處。

 

覺得有些眼熟嗎?以上的例子,有多少就發生在你的朋友,甚至你自己身上?

 

離職的理由百百種?

年輕時只要有熱情,天天加班到半夜都感到豪情萬丈,中年以後若仍如此,家庭與健康都會亮起紅燈;以往不願屈就自己一點點去迎合不認同的主管、同儕,甚至可以因此拂袖而去、不為五斗米折腰,多年後當自己成為主管時,開始以「把事情做好、使人服服貼貼」視為首要任務……。

 

百種離職的理由,排列組合、隨機分散在每個人的口袋中,有時潛伏、有時清晰而具體,當沉重得負荷不了時,這些理由便可能被掏出,伴隨著辭呈暴露在辦公桌上;當然,真正的離職理由也可能隱藏在辭呈之後,永遠不被企業與主管們知道。

 

離職率透漏著什麼玄機?

「健康」是一種平衡狀態,但不是一個固定的公式。因產業的不同,每一個組織看待離職率的「健康」標準也不盡相同,惟有一點是一致的,那就是對離職率的解析,對症下藥是大多數公司持續關注改善的,以確保組織的活力。

 

人力資源主管與單位主管在面對員工離職率的分析時通常會檢驗三個指標:首先,透過「離職面談」(Exit interviews)制度了解員工離職的真正原因及對公司的改進建議。

 

再者,分析員工的離職類別是屬於「Regretted 」(令人遺憾的)或者是「Non regretted」(不會遺憾的)離職個案。前者可能是公司重點栽培的人才,其離職造成龐大訓練成本流失;或者其為公司重要業績推動者,其離職對公司業務造成風險;後者則可能為不適任、績效不佳之員工,其離職使公司有機會注入新血,重新整頓組織。

 

最後,離職率也是部門主管領導效能的指標之一,無法帶人帶心的主管常會伴隨著高離職率的出現。若是主管也無法創造績效,做人與做事二個指標都無法達到期待的話,下次可能是換主管得走人了。

 

非自願離職要能妥善處理員工的離職情緒

整體觀察,2008起自願離職率逐漸下降,但是非自願離率仍然維持高比率,全球動盪的經濟與政治環境,歐盟危機造成長久的景氣低迷。雅虎從2008年至今,在4年內已連續進行6次裁員,總裁員人數高達6000人;百事宣佈裁員8700人;地產業的恒大集團也難以幸免要在2012年裁員30%。

 

歐美居高不下的失業率,人人自危,離職的風險與成本皆提高,在職有工作的人但求穩定,相對不會貿然行動換工作,因而形成自願性離職率下降,但非自願性離職率持續在5-6%的趨勢。大環境因素的影響著實占很大的比重。


valiant 發表在 痞客邦 留言(0) 人氣()

1 23
Close

您尚未登入,將以訪客身份留言。亦可以上方服務帳號登入留言

請輸入暱稱 ( 最多顯示 6 個中文字元 )

請輸入標題 ( 最多顯示 9 個中文字元 )

請輸入內容 ( 最多 140 個中文字元 )

reload

請輸入左方認證碼:

看不懂,換張圖

請輸入驗證碼