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台積電研發工程師:「我們在很高壓的環境做很高壓的工作」

作者黃靖萱 | 財訊 – 2016年5月20日 上午7:34

台積電之所以成為今天偉大的公司,成功關鍵就在於人,兩年前,台積電為了十奈米這非贏不可的一役,而從24小時不間斷生產,再升級提升為24小時不間斷研發,因而祭出了夜鷹計畫......。

一位在台積電工作十多年的研發小主管,先前帶領一個小團隊做先進製程。他認為,台積電勝出的關鍵,不在於「夜鷹計畫」,而是文化。以下即為他的自述:

台積電之所以快要追上英特爾,主要在於我們的文化。台積電兩年前為了研發十奈米製程,開始廣招「夜鷹」,也就是連R&D(研發部門)都要三班制的意思。

這也是台積電的強項,台積電的競爭力是靠這種很強大的人力和時間的投資拚出來的,現在是把強項再放大,就是用比人家多做1.5倍、2倍的時間來追趕。

以前每個員工尤其是R&D,超時工作情況很嚴重,幾年前,董事長喊出一週工時50小時的目標,而R&D的工作形態很難達到目標,所以夜鷹計畫的其中一個目的,是希望讓R&D的工時合理化和制度化,但主要還是為了要讓R&D的部分工作能延續得更順暢。例如一個人今天已經工作十幾小時,很累了,但實驗就是還沒跑完,怎麼辦?所以希望將部分工作交接給大夜班,透過接力來完成工作。

但坦白說,R&D的工作就是很難交接,運作了一年多,有改善,還是很難解決R&D加班情況,因為研發有不同思路、不同邏輯,會設計不同實驗,接力的人怎麼知道你白天怎麼做這些實驗?在想什麼?是有幫助,但幫助很有限。

而且晚上又沒有其他團隊能溝通,所以夜鷹都盡量以守成、維持現狀為主,研發實驗的設計、和製程人員開會溝通等等,都只能在白天進行,白天的R&D還是重點。

我前陣子遇到一位在英特爾上班的美國人,看著台積電的生意愈來愈好,他就問我,「你覺得台積電和我們最大的差別是什麼?」我開玩笑說,「你們睡覺睡太多了。」這當然是玩笑話,台積電的成功有很多因素,但主要還是文化。

一樣在高壓的產業,英特爾是在相對放鬆的環境中做高壓的工作;但在台灣的台積電,是在很高壓的環境做高壓的工作,不太可能像英特爾,工程師可以拿著電腦在咖啡廳或在戶外工作。現在好一點的是設計了遠端監控的系統,可以在家用筆電工作。

但是台積電的工作環境設計得相當封閉,轉的速度又很快,所以感覺壓力又更大。壓力主要又來自公司階層太多,有時如果是部門經理去和副總開會,副總看完報告認為要補一個資料,部門經理會想,可能還缺什麼才導致資料不足,往下交代經理,經理再交代副理......,到後來一名小小工程師就臨時要準備好多數字,一句話明天要交,這是很大的壓力來源…


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翟本喬:想懂雲端 先具備「服務」概念

 

【蔣士棋╱北美智權報 編輯部】

 

拜雲端與大數據之賜,你我生活的樣貌都因此出現不小的變化。但真正的雲端並不是採購伺服器,大數據也不是處理大量資料的能力。在台灣科技產業法務經理人協會舉辦的「物聯網的智慧攻略與法律調適」研討會中,和沛科技總經理翟本喬提醒,雲端的核心是提供服務而非販賣產品,大數據的功能是發掘潛在需求而非解決眼前問題。這也是各地方政府高喊智慧城市(smart city)口號時,必須先牢記在心的兩大關鍵。

 

時至今日,每個人的生活都因為雲端運算(Cloud Computing)、大數據(Big Data)發生了許多改變:早上上班時,先用手機app查看一下公車或捷運到站時間;中午吃飯前,餐廳促銷訊息會自動推播到手機上;下班回家的路上,還能騎個ubike轉換心情。這些都是新科技造就的全新體驗。

 

但在台灣,即使這些實際應用已經與生活充分融合,一般人甚至是產業界,對於雲端和大數據,往往還是一知半解。和沛科技總經理翟本喬觀察,台灣的產業界對於雲端的想像,還停留在建置機房、虛擬主機、蓋資料中心上;「但不管是公有雲或私有雲、做的是平台、軟體或基礎建設,都不是雲端的真正意涵。」

 

 

雲端以服務為目的

 

翟本喬認為,真正的雲端運算有五大特徵:依需自助(on-demand)、隨時隨地網路取得、資源分享、彈性動態配置以及用量計費。「重點是,雲端不是在賣產品,而是在提供服務、解決問題。」

 

 

和沛科技總經理翟本喬 (攝影:蔣士棋)

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都市的運作機制為例,政府的開放資料(open data)、線上申辦業務就是依需自助;1999市民專線就是隨時隨地皆可取得;ubike、圖書館則是資源共享,而依據尖離峰調整的通勤公車班次則是彈性動態配置。翟本喬強調,這些服務不見得都是高科技,卻都是以解決市民生活問題為目的,完全符合雲端的特徵。

 

從賣產品到賣服務,翟本喬認為,最大的阻礙在於管理的觀念......


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讓無印良品獲利最高的 是這樣商品…

2016-05-17 13:53

【整理‧撰文 陳書榕】

相較於一般消費者先從「生活雜貨」的角度認識無印良品,單價較高的「衣料」品項,實際上才是無印良品整體營收的支柱。2015 年台灣無印良品總營收中,生活雜貨類只占 25%,衣料則繳出 40% 營收、成長占比超過 10% 以上的成績單。

從品牌調查結果到整體營收占比來看,印證相對於其他流行印象強烈的品牌,服飾設計稍嫌「清淡」的「無印風」確實擁有龐大的支持者,令人不禁好奇,無印良品衣飾的「卓越出色」個性,到底是什麼?

無印良品整合行銷部經理黃婧芸表示,他們不會用「個性」來形容品牌的衣料產品,因為無印良品更強調,「每件購買回去的衣服,都能夠自然地與衣櫥內其他單品搭配。」

也因此,相對於希望擁有一件個性強烈單品的消費者而言,無印良品的忠實顧客雖然總是買回一些「看似樸素」的產品,但都可以搭配出自己的獨特風格,「相較於傾向選擇個性單品的消費者,不如說我們的消費者自己就很有『個性』。」

 

「素材」對環境與人體友善,消費者認同品牌信念超越價格

另外在這個環境意識逐漸抬頭的年代,無印良品每項「產品」的價值,更令消費者的選擇「穿透」價格,提升至對於生產過程、品牌信念的認同。這種意識型態的轉變,黃婧芸以「消費者跟無印良品一起走到對的路上」來形容,並認為這正是推進品牌向前的主要因素。

因此,相較於多數品牌習慣以剪裁、設計與消費者溝通,無印良品強調的是「素材」的使用與挑選,比方近幾年來力推的「有機棉」。

黃婧芸解釋,有機棉是一種在持續 3 年不施用農藥和化學肥料的土地中,依照天然方法培育出來的棉花,全程運用人工摘取採收,對環境與人體相對溫柔友善。但也因栽種農法的限制,所以無法高效率地大量生產。

「善待生產者與生態環境,是我們一直努力的目標,」黃婧芸指出,近年品牌發展產品的方向以「嚴選素材」「檢視製程」及「簡化包裝」為主力評估指標,對於產地的探訪、工廠製程,以及環境資源慎用都更加重視。


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演員林辰唏: 卯上主流 也要做自己

【文/劉子寧】

 

以「彎道情人」廣告嶄露頭角的林辰唏,中性外表與彷彿帶刺的冷硬個性,讓她從來就不是鎂光燈前嬌滴滴、身段柔軟的女明星。演出的戲劇角色往往也是個性堅強、酷帥有型,讓「叛逆」的自信形象更加諸在她身上。但偏偏就是她那天生反骨的性格讓人愛她、想學她,然後像得到勇氣一樣,能堅定的做自己。

 

初次見到林辰唏,覺得她像隻美麗的花豹,外表絢爛、眼神銳利,乍看之下難以親近,但當她對你卸下心防後,就像心中仍藏有貓般的柔軟,溫柔、可愛,卻又帶著她不可侵犯的原則跟驕傲。

後來才知道,林辰唏並不算是熱愛演藝圈、表演欲強的明星。16歲出道,也是因為10歲時父母離異,她體諒媽媽一人擔起自己與妹妹的生計,從夜市洗碗開始打工,只為努力賺到錢,當有一天走在路上被星探挖掘,才意外進入色彩繽紛的演藝圈。

 

在演藝圈快10年了,但她卻似乎一直在盤算著,如果有天退出演藝圈,自己可以做些什麼?她自學畫畫、與朋友創立過服飾品牌,都是在為自己鋪路。並非是她不喜歡演戲,更準確一點的說,她其實是不喜歡和人相處。

 

1990年生的林辰唏一身硬骨頭,出道時因為不喜歡穿高跟鞋,乾脆把頭髮剃掉,嚇壞經紀公司而被解約。她更有著演藝圈裡數一數二的口直心快,當娛樂線記者問起她的性向,她也毫不諱言高中時曾交過女友,記者反被她的直率嚇到,她卻只問:「難道演藝圈都不說真話的嗎?」

 

林辰唏很有自己的想法,哪怕從小受生活磨練,卻仍在現實中堅持自己的原則,她敢愛敢恨,喜歡的,她會大方追求;討厭的,她也從不避諱直說。甚至被問到最受不了的事情,她也直說,自己最討厭盲從的人,「社會上很多盲目的人,大家說什麼、他就做什麼,沒有自己的主見,我沒辦法跟這樣的人相處。」

 

這樣直來直往的個性,有時不免得罪人,或是讓她被冠上莫須有的刻板印象,但她似乎身處大染缸,卻一點也不怕被染色,「有時候講話要顧慮記者斷章取義,變得很難好好說一句話,什麼都要說得模稜兩可,但若一直裝傻,裝到最後不會覺得自己真的很傻嗎?」

 

在林辰唏身上,我們看到屬於這個世代的特質:她獨立、有想法、討厭遷就、愛恨分明,她像貓科動物一樣我行我素,偶爾躲在自己的小世界裡獨處,偶爾卻也和夥伴家人玩在一起,她為了適應環境做了很多嘗試,卻永遠不會忘記自己的初衷是什麼,還有屬於她的大自然領地裡,仍懷藏那顆熱愛自由的心。以下是她的分享:

 

■工作:最重要的是,我想做什麼

 

明星演員的工作,是許多人夢寐以求的職業,光鮮亮麗而有豐沛的收入,但對林辰唏來說,她最珍惜的是演員工作帶給她不同的衝撞,讓她時刻意識到自己在追求的事物,對演藝生活,她其實並不戀棧。

 

我16歲就開始打工,那時候只把工作當成謀生的工具,我在夜市洗過碗,也去一些餐館跟搖飲料的地方打過工,從來沒想過有沒有所謂社會地位,只是想盡辦法賺到錢。

 

直到進入演藝圈,我才漸漸發現工作是可以改變一個人的,它會影響你的性格、生活,甚至改變你人生追求的目標。在職場上會遇到不同的人事物、不同年齡層的人,帶給你不同的影響,甚至你會在各種挫折裡得到不同的撞擊,開發人生的各個面向。

 

我也創過業,很喜歡朋友們一起成就事情的感覺,那時候其實沒什麼錢,但大家都玩得很快樂,就像在組樂團一樣。我當時也希望這會是我離開這個行業的支柱,但後來我意識到,一次真的只能專心做一件事,所以最後也只能放棄。

 

其實這一生,不管在什麼年紀,我們都在思考自己要什麼。很少人可以在某個年紀時就肯定什麼是自己喜歡的。就算一個人在工作中賺到很多錢了,但人生真的因此快樂了嗎?你真正在追求的東西是什麼?這些感受都是來自於長時間繁忙後終於安靜下來,才慢慢被啟發。

 

不工作的時候,我喜歡學新東西,學習讓我覺得很快樂。有時候工作反而像是我的副業,偶爾到陌生的地方拍戲,我會抓著經紀人去玩輕航機、抓蝦子、跳水,不斷去新的地方探索,對未知的東西有著無窮盡的興趣。所以不要老是追著時間跑,偶爾要留空間跟時間去體驗人生。

 

■感情:自由重於承諾

 

林辰唏與交往4年的導演男友年紀有段差距,但經歷過幾段戀愛後,林辰唏反而感謝現任男友的成熟,讓彼此都有空間成長,經歷自己的人生,而這樣的愛情不用給承諾,信任不言而喻;給對方自由,兩人就都能自在。

 

以前,我覺得自己根本不需要愛情,過好自己的生活就好。但近幾年我意識到自己內心深處其實是需要感情相伴的,那是一種時間帶來的體悟:遇到不好的人,你會跟他一起下地獄,那時你會覺得不需要愛情;但當遇到好的人,你會因為他的好而變成更好的人。愛情的選擇,其實某種程度上就是做人生的選擇。

 

我不是能一直跟情人黏在一起的人,能夠兩人在一起、但各自成長是最好的相處方式,不用花長時間膩在一起,也不需要承諾任何事,信任是基於日常中的小事,要相信一個人,從他對待你的方式、他對待別人的方式你就可以知道,而這些不是承諾可以證明的。

 

■人際:朋友還是老的好

 

林辰唏不愛交新朋友,也許跟她愛恨分明有點關係。像貓一樣,她不喜歡勉強自己跟別人聊天,她喜歡自在一點,所以只希望能跟一群固定的朋友一起好好變老就好。

 

我喜歡自己獨處,也喜歡跟大家聚在一起,但我不是愛交新朋友的人,我覺得交新朋友好累。畢竟每個人喜好不同、性格不同,要一起磨合並不容易。也許相處一天還好,但時間長了,就會有很多狀況出現,所以在友情方面我很堅持同一票朋友,大家就好好的一起變老。

 

一個人的時候,我會看書、跟狗狗玩、或是畫畫,偶爾也會一個人去森林古道等郊外走走。我非常需要跟大自然接觸,沒辦法一直待在都市叢林裡,那會讓我非常焦慮,唯有在大自然裡時,讓我能掌握真實的自己。

 

我也常常在獨處時檢討自己,把一些不好的、誇張的、煽情的、各種層面的心理狀態寫下來,然後回頭問自己:為什麼最近會有這種心理狀態?哪些事情因為太忙而沒空好好思考?這都是一個人時才能靜下來想的。

 

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老少同堂+科技=創新方程式

2016-05-13 16:58

【文/林奇伯,林若寧;圖/廖祐瑲

唯有跳脫既有視野與刻板行為模式的框架,不被年齡、職位、成長背景等因素局限住,才能把心胸再拉大、職能再拉寬,不用老存著競爭之心,處處和主管、同儕、部屬硬碰硬「比劍法」。

 

便利商店是反映社會趨勢的最前線,以最複雜、多元的人事組成,貼近社會上的每個人,提供生活中各種大小日常服務,並不斷在顛覆式創新中維持井然有序的流程。

 

這裡是許多人的第一份或最後一份工作,職人組成從高中工讀生,到中年創業者、二度就業銀髮族,年齡縱深幾乎探觸到最頂與最底的兩個端點。這裡的族群層次也十分多元、寬廣,有新移民及身心障礙者,也有前衛科技的數位金流與物流機器人。

 

為了讓員工及消費者都清楚理解商店的功能與價值,便利商店架構出最暢通的「溝通力」。

 

 

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頭髮一片「少年白」的全家便利商店董事長兼執行長葉榮廷,看似老成,其實是1964年次的五年級CEO。1988年全家創立之初即加入團隊,從最基層的店員做起,一路轉戰銷售策略、商品開發、財務會計、人力資源等各部門,歷練豐富,擔任副總、執行副總長達12年,許多為人津津樂道的創新服務,包括企業大學、小小店長、財會流程數位化等,都是在他手上建立。

 

2015年,全家便利商店管理階層進行世代交替,葉榮廷正式從潘進丁手上接下董座職務,帶領團隊迎接嶄新挑戰。

 

在接受《Cheers》雜誌專訪時,針對多世代、多族群職場趨勢,葉榮廷特別提出「比既有守備範圍再多做一點」的概念。他認為,唯有跳脫既有視野與刻板行為模式的框架,不被年齡、職位、成長背景等因素局限住,才能把心胸再拉大、職能再拉寬,不用老存著競爭之心,處處和主管、同儕、部屬硬碰硬「比劍法」。

 

Q便利商店是很多人進職場的第一份工作,現在新世代也都以高中工讀生的身分大量加入,這群全新的世代如何管理?

 

全家便利商店第一線店鋪內的年輕員工約2萬人,超過企業體總人數的一半。工讀生把全家當作職場啟蒙地,我們也不斷思索如何讓優秀人才留下來。尤其工讀生常會因課業因素而流動,所以我們設法透過制度設計,讓半職員工有向心力。

 

全家推出「工讀生三階段認證」制度。工讀生通過第一階段可獲得獎金,第二階段可加薪,取得第三階段資格則可轉任正職;工讀期間的年資全都納入計算,等於是承認他在學生時代的所有工作資歷。

 

另外,我們也提供半職員工加盟優惠,鼓勵員工自行創業。目前已經有許多通過高階認證的工讀生轉任為加盟店店長,透過這個體系培養的加盟業者,企業認同感和經營管理能力都相當突出。


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潮流滷味店 開業2年插旗紐約

2016-05-12 11:12

【文/今周刊 黃家慧】

黃金軌道送餐,成為滷味潮店頭號賣點。

 

兆紅國際旗下品牌Ruday滷底撈,成立於2014年,2年之內在全台共有7家直營店、23家加盟店,今年4月飛越太平洋,與美國NY Mart中國城超市集團合作,簽訂紐約市品牌代理授權,紐約法拉盛區飛越皇后(Queens Crossing)購物中心、紐約州立大學石溪分校對面,都將開出店面。加州洛杉磯也已找好代理商,今年下半年也將展店。

 

「幫別人賺不如自己賺!」林致兵是兆紅國際董事長、滷底撈的創辦人,觀光系畢業就進入信義房屋工作,雖然只待6個月,卻養成房仲業者的積極和衝勁,在職場上總是比別人拚命。02年進入亞藝影音,5年內就爬上主管階層,從月薪2萬8,躍升至年薪200萬元。然而,一身幹勁的林致兵卻表示,「上班,無法帶來安全感。」毅然決定辭職。

 

30歲那年,他加盟「三顧茅廬」連鎖滷味,一口氣開了4家店,從此與滷味結下因緣。「我到國外,看見人家賣台灣的雞排、珍珠奶茶,就是看不見滷味,我想讓滷味走上國際。」他決定自創品牌,還跑到四川學藝一個月,Ruday滷底撈就此誕生。

 

 

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收買嗅覺 首月業績50萬

在滷底撈進入市場前,丐幫滷味、三顧茅廬已經雙雄對峙,如何殺出一條血路,可得憑藉真本事,「做事業千萬不能copy,一定要創新!」林致兵端出來的牛肉,正是「創意行銷」。

全球首席品牌大師馬汀‧林斯壯的著作《收買感官,信仰品牌》便分析,五種感官如何造就品牌印象,其中「嗅覺」是重要一環。林致兵一開始投入4000萬元打造辦公室、中央廚房、設店面,「第一家店還在裝潢,我就在5坪大的空間煮滷味湯頭,讓過路人聞香。」開幕前3天,傍晚在公車站請人試吃鴨血,並在開幕首日推出一元鴨血,「做生意,就不要怕人家試吃!」結果第一天就開紅盤、賺進6位數,首月營運就創下50萬元的高業績。

軌道送餐 飄香又吸睛

林致兵自稱是「愛漂亮的人」,相當重視「門面」。他的滷味店跳脫傳統攤位的形式,使用高腳椅、LED燈、液晶螢幕面板,打造年輕元素。產品也從單一滷味延伸,增添各種飲料選項,還創造出「炒泡麵」,將泡麵搭上滷汁,放上鐵板熱炒,加上各種食材後封裝,饕客們就能輕鬆外帶。


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什麼是B型企業? 不只賺錢 更要讓世界變好

2016-05-02 10:46

【文/陳莞欣】

 

黑心商品、血汗工廠、環境汙染......受夠了資本主義社會所養出的邪惡企業,卻又覺得無可奈何?那麼,如果有家公司的營運方式如下所述,想必讓人相當嚮往:製造環境友善的產品,雇用街友、身障者等弱勢族群,給員工優於法令規定的有薪假期和進修機會,連公司所有權都100%歸員工所有。

 

聽到這裡,你可能已經開始嗤之以鼻:「怎麼可能有這種好事!企業要賺錢,又不是做慈善。」但這樣的理想,確實是B型企業運動努力的願景。

 

■想賺錢,也想做好事的企業運動

 

企業家Jay Coen Gilbert、Bart Houlahan和投資人Andrew Kassoy在2006年共同成立非營利組織B型實驗室(B Lab),展開B型企業認證推廣運動。「B型」指的是「Benet(益處)」,也就是企業以兼顧獲利和公益,積極實踐社會責任為目標。不同於社會企業或非營利組織以解決社會問題為事業目標;B型企業主要訴求則是創造一種能和員工、社區、供應鏈共享利潤,也對環境和社會有益的商業型態。

 

更重要的是,B型企業「對環境、社會都好」的口號,絕不只是嘴上說說或自我標榜。想成為B型企業,得先過B Lab的認證,認證檢驗層面包括公司治理、員工、社區、環境和顧客等。除了讓申請人填寫問卷外,B Lab也會要求企業繳交證明文件、進行人員訪談,以確認自評資訊的真偽。

 

 

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■B型企業的管理特色:透明、負責、有使命

 

B型企業的公司治理評鑑項目,包括治理透明化、是否在公司使命宣言中納入對環境與社會負責的承諾,並將承諾制度化等。

 

除了擬訂書面宣言外,B型企業運動也鼓勵管理階層以有創意的方式,帶領員工認同公司的環境與社會理念。例如,回收海洋廢棄物再製衣物的環保服飾品牌藍聯,就鼓勵員工參與海洋和河川清潔隊,親身了解塑膠廢棄物對水域所造成的傷害。

 

另外,B型企業運動也強調公司治理需透明化,增加員工對管理階層的信任、促使他們更投入工作。例如, 新比利時啤酒(New Belgium Brewing)公司的管理階層定期向員工公開財務狀況,共同討論營運表現。在看過財務報表後,員工提議拿掉12瓶裝啤酒箱中的隔板,為公司省下了28萬美元的支出。

 

■B型企業對員工好

 

好企業不只給員工優於法令規定的薪資福利,也培養員工日後職涯發展所需的能力。例如,力挺B型企業運動的知名網路鞋店捷步(Zappos),就在公司內部推行「技能包」制度。每個技能包都包含了數個和工作有關的課程,業務員每收集一個技能包,就能獲加薪獎勵。員工習得技能愈多,之後愈可能進入管理階層。

 

B型企業運動也鼓勵企業增加員工持股。像美國烘焙材料公司亞瑟王麵粉,就是100%由員工持股;透過持股,員工的利益得和公司的獲利息息相關,也成了他們每日認真工作的動機。

 

■消費者該支持B型企業的理由:促進環保與社區發展

 

隨著消費者意識抬頭,愈來愈多人的消費行為是理念與價值觀的選擇。這時,B型企業認證就可以協助消費者辨明哪些企業在環保與社會責任上的表現符合了他們的期待。

 

在環境項目上,B型企業注重節能,以及減少生產過程對環境所造成的負面影響。戶外用品品牌Patagonia在這方面是個中翹楚。Patagonia不只採用有藍色標誌認證(bluesignR)的環保原物料製造商品,每年更捐出營收的1%給環保團體投入自然保育與復育運動。此外,為了降低消費行為所產生的碳足跡,Patagonia甚至鼓勵消費者把穿壞的衣服拿回門市或維修中心修補。

 

除了環境議題,有些B型企業所生產的商品則注重於解決長期被忽視的社會需求。例如加拿大的益己服飾(Izzy Camilleri)就專門設計方便穿脫的衣物給坐在輪椅上的身心障礙者,服裝款式兼具功能性與時尚感,滿足他們在不同場合的需求。

 

當然,B型企業運動對於企業社會責任的要求並不只局限於產品,也包括企業對社區的影響。例如獎勵員工參與在地志工活動、為在地居民創造工作機會、雇用長期未充分就業的族群、增加管理階層的組成多樣性等。典型的例子如位於美國費城的居家照護機構「居家照護夥伴」(Home Care Associates)讓女性員工持有公司95%的股權、大量起用女性擔任主管,也雇用當地的少數民族或低收入婦女,為弱勢女性創造就業機會。

 

或許你會認為,B型企業不過是源起於外國的企業文化,和台灣一點關係也沒有,但事實並非如此。就在這1年多內,台灣已經有7家公司通過B型企業的認證,包括DOMI綠然能源、中華徵信所、綠藤生機、瑞德感知等。不論你是想放心買的消費者、想找好工作的員工,或者想賺良心錢的老闆,都該開始了解B型企業;在賺錢或消費的同時,也讓社會變好。

 

■B 型企業 Q & A

 

Q1 什麼樣的公司可以申請B型企業認證?

 

A:除了政府機構和非營利組織外,只要有6個月以上營收紀錄的公司,皆可申請B型認證。

 

Q2 申請B型企業認證的流程是什麼?

 

A:首先,先上B Lab網站填寫效益影響評估問卷。題目約150題左右,包含員工、環境、社區、公司治理等面向。問卷總分為200分,多數公司得分在40-60分左右,80分為通過B型企業認證的門檻,而全體B型企業的平均得分為95分。接下來,B Lab會與申請人、公司負責人或員工進行電話訪問,確認問卷填寫的內容屬實,並要求繳交相關證明文件。此外,B Lab 每年也會隨機挑選企業進行實地訪查。

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一蘭拉麵讓全亞洲都哈這一味

2016-05-04 16:55

【文/陳羿君】

提起一蘭拉麵,相信很多民眾都會對那一碗有著濃郁的湯頭、彈牙的麵條再加上灑滿爽脆青蔥的拉麵讚不絕口。一蘭拉麵自昭和35年(1960年)創業於日本福岡縣福岡市的早良區百道,目前的總社在福岡縣福岡市博多區,其研究出的美味湯頭、豚肉,廣受大眾喜歡,加上餐點走平價路線,使得一蘭拉麵成為眾所矚目,必吃的美食之一,每間分店在用餐時間皆大排長龍。目前一蘭拉麵在全日本共有54家分店,設立香港1家海外分店,並即將入駐台北,其成功模式值得我們效仿。

我們都知道一家成功的連鎖店,必定在服務流程內做到標準化的管理模組。一蘭拉麵從標準化流程之外又做出讓顧客明顯感受到的服務差異化。流程標準化節省了成本以及人力,服務差異化則從標準的服務流程做出客製化的拉麵,兼顧到顧客需求。本文將先針對其服務流程標準化的過程做說明,而後提出差異化的重要關鍵(參照表一)。

服務差異化重要關鍵

麵食為華人自古以來主要的庶民食物,唐朝時,製麵技術東傳至日本,令麵食文化更加發揚光大。尤其在戰後更針對製麵技術與原理深入研究,舉凡原料特性、運用添加物、改良製麵機械設備、包裝與保存技術等,皆透過系統、科學化的方式加以改良,開啟了日本拉麵從製麵技術到餐飲連鎖業的產業發展。

拉麵是日本飲食的靈魂,儼然已成為日本的代名詞,在日本餐飲連鎖產業內,拉麵餐飲尤其蓬勃發展,而一蘭拉麵在這部分更是嶄露頭角,憑藉其服務差異化的作法,成為知名連鎖拉麵餐飲店。所謂服務差異化,即為服務業中面對較強的競爭對手而在服務內容、服務流程和服務形象等方面採取有別於競爭對手,而又突出自己,在服務市場站穩腳步的一種做法,目的是要通過服務差異化突出自己的優勢,與競爭對手相區別。

從服務流程中,可觀察一蘭拉麵如何運用服務差異化創造客製化服務:

1.菜單以問卷形式設計。將決定權交給顧客,讓顧客得到客製化的拉麵。菜單問卷一共有7個重點問題,包括湯頭的濃淡、油膩、大蒜、葱、叉燒、辣味、麵的硬度,藉此針對「客人喜好的口味」進行設計。將主導權交給顧客,不管顧客對於得到的結果是喜歡或是不滿意,一般都會坦然接受。值得一提的是,客人對最後整個服務體驗的評語,多半都是感到滿足,因為一開始便「以客人的喜好為尊」,已經滿足顧客的需求。

2.掌握「單身經濟」座席安排。一個人也可以自在的用餐,無論是座位區的安排或整個服務流程設計,都是針對一個人用餐的基礎去建立點菜流程以及「自助式點菜面板」的運用。在這樣的系統下,獨自前來的客人可以非常專心的用餐,翻桌率得以提高。一方面提供個人的隱密空間,另一方面卻又因為高翻桌率,創造極高的利潤。此種運用硬體以及資訊系統所打造之服務差異化,更是值得參考。

3.獨特的服務體驗。在一蘭拉麵用餐,會看到外場人員基本上只有在帶位與指引的時候,進到餐廳座位區,不會與服務人員直接接觸。當顧客來到座位區,眼前的幕簾會被拉上,等待服務人員服務;當餐點都送上之後,會看到一個人在你眼前鞠躬,隨後將幕簾拉下,只有當你有需求時,服務人員才會走到你的前方。這樣的服務設計,降低了服務接觸點,不僅節省人力,卻又讓顧客備感尊榮,做法值得深入探討。


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李奧貝納為何能連續10年拿下台灣第一!

2016-05-02 10:56

【文/邱品瑜 動腦編輯部】

 

30年前,1986年《動腦》第一次開始調查台灣廣告公司排行榜,當時全台約22家廣告公司參加調查,李奧貝納位居第十六名。可是李奧貝納從2006年開始,居然連續十年拿下「台灣綜合廣告代理商排行榜」第一名,背後的關鍵到底是什麼?個性爽朗、說話不時夾雜中、英、台三種語言的李奧貝納集團執行長黃麗燕(Margaret),為什麼能帶領李奧貝納從2001年的第九名,一路扶搖直上衝向第一,且穩坐寶座長達10年之久?她成為第一名的信念又是什麼?

 

成為客戶最重要的行銷夥伴!

黃麗燕表情十足的笑著說,2001年她剛加入李奧貝納擔任副總,跟客戶自我介紹時,客戶竟然對她說:「我知道!你們就是那個什麼李奧納多嘛。」事隔15年,現在的李奧貝納在黃麗燕的領導下,連續十年拿下第一,且所有客戶都是市場上的領導品牌。問到經營秘訣,她爽朗的說,就是三點:

一、目標清楚。

二、要有信仰和價值觀。

三、徹底執行。

其中,第三點,黃麗燕認為是最容易,也最困難。黃麗燕說:「我每次開會都全程錄影,為的就是要說到做到,只要我說到沒做到,每個員工都可以把影片調出來指證我,但還好目前為止,我說到的都有做到。」每一年的公司年度大會,黃麗燕一定會問所有工作夥伴一個相同的問題:「李奧貝納存在的目的是什麼?」黃麗燕充滿自信的表示:「李奧貝納存在的目的只有一個,就是協助客戶達成營運目標。並且成為客戶唯一、最重要的行銷夥伴。」黃麗燕舉例,全台灣400多家麥當勞的燈箱、廣告,全部都是李奧貝納設計的,如果燈箱壞了,或是少了什麼東西,他們不是找自家的行銷部門,而是直接來找李奧貝納,這才是真正的「行銷夥伴」。

 

達成客戶的目標,才是李奧貝納的最終極目標

「當你把廣告當成目的時,你會想得獎最重要,產品死了沒關係,不關我的事,只要得獎我就可以成名,就可升官加薪。」黃麗燕強調,對李奧貝納來說,廣告只是一項手段、一個工具,客戶的目標才是李奧貝納最終極的目標。而客戶的目標有可能是業績、品牌形象,或是轉換率,因此,幫助客戶和消費者溝通,找出深入的消費者洞察,就是李奧貝納的價值所在。黃麗燕說,像是McCafé的對話杯,當初創作的想法很單純,一般人去喝咖啡,不會真的只是單純去喝咖啡,多半是要談事情。所以咖啡存在的意義,有時候是讓人對話,那麥當勞要如何讓人有一個對話的環境,最重要的是要有溫度。當定位一出來後,一般的廣告公司都只會想如何製作廣告,但李奧貝納想到的,則是重新設計McCafé的紙杯,全世界麥當勞的咖啡杯都一樣,就只有台灣不一樣。

 

 

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根據這個對話杯,李奧貝納挑了父女的對話做為主題,因為在台灣,父親與子女雖然親近,但許多話卻仍不敢說出口,這是種最親,但也最遠的對話。黃麗燕有自信的表示,李奧貝納最大的優勢,就是提供客戶全方位的解決方案,客戶來到李奧貝納根本不用擔心,數位找誰?公關找誰?活動找誰?李奧貝納會全包,且一次到位。也因此,李奧貝納的客戶,都是市場上的領導品牌,自然李奧貝納自己也成為領導品牌。

 

維持客戶關係 就像維繫婚姻

談到和客戶的關係,黃麗燕形容就像維繫婚姻,每隔幾年就是一個關卡,會想偷吃或看其他更年輕的妹妹,這是人性,不要挑戰人性。但要讓客戶不跳槽,就要達成客戶要的目標,先達成客戶的目標再來想自己。李奧貝納為什不比稿?黃麗燕表示,現有的客戶最重要,所以李奧貝納把最好的人才,都放在現有的客戶上。很多人吃碗內看碗外,李奧貝納絕不這樣做。不少廣告公司,面對客戶要比稿時,總是把各組別最好的人臨時湊在一起,但一旦比完,客戶決定要用這家代理商時,卻發現怎麼服務的人,和當初來比稿的人,都不一樣!這樣就會產生落差或不信任感。

 

關於比稿,黃麗燕豪爽的說:「李奧貝納不愛比稿,如果有新客戶想要比稿,我會大方地歡迎他們先去其他公司比稿,但若發覺其他公司不夠好,歡迎再來找我們,而我們只會把未來有可能合作的人,找出來和客戶談,一旦談得不錯,客戶就簽約。」不過,關於簽約,李奧貝納也有獨特的規範,新客戶在簽約那天後,提案前,就要先付50%,除非成為年約客戶。這樣的做法,是要客戶尊重智慧產權。黃麗燕認為,許多公司免費比稿,其實都是在壓榨員工,人不是機器,無法持續運轉,特別是需要創意與消耗腦力的廣告產業,若同仁沒有適當的休息,當然也不會有好創意,形成惡性循環。


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公共工程糟透了,都是最低標惹的禍

作者彭杏珠 | 遠見雜誌 – 2016年4月6日 下午3:07

2015年11月21日,住在台北的退休主管曾良海帶家人到日本京都賞櫻,他們搭早上10點航班,登機後卻毫無動靜,在跑道等了約35分鐘才起飛;26日下午回台灣時,「飛機明明已抵達桃園,卻在上空盤旋近40分鐘才降落,」曾太太愈說愈火大。

一家人拿完行李搭客運回台北,花了約50分鐘。當天下著雨,曾太太不小心踩到一塊浮動的人行道地磚,濺濕鞋襪,嘆了口氣,「唉,日本的人行道鋪得平整又牢固,台灣為什麼就不能?」

如果桃園國際機場跑道提早施工;如果機場捷運儘快通車;如果地方能做好工程品管……,曾太太身為台灣人的滿意度應該會高許多。

一個月後,機場北跑道在2015年12月24日竣工,終於揮別塞機夢魘;但讓國人等了20年的機場捷運,還不知何時通車?至於各地的人行道、車道等工程品質,依舊令人搖頭。

例如台北市花1.8億蓋的自行車道就被台北市議員陳建銘批評,甫完工的復興南路段品質「掉漆」,人孔、標線與路面有10元硬幣高的落差,至於復興北路段則施工進度落後,無法如期完工。

八根螺絲鬆了 拖垮公共工程

不知道從何時開始,民眾只要一提起公共工程,腦中閃出的大多是:工期延宕、品質低落、壽命不長,甚至偷工減料等。

到底台灣的公共工程出了什麼問題?這是全民都想知道,也是5月20日即將就任的總統蔡英文及新團隊必須面對的課題。

「其實,癥結點就在錢跟人,」泛亞營造前總經理高銘堂一言以蔽之。

對此,《遠見》盤點出拖垮台灣公共工程的八大關鍵因素:

關鍵1〉工程預算偏低

首先是錢,工程預算普遍偏低。由於國庫困窘,加上公務員怕被扣上圖利廠商,政府從上到下瀰漫著以「省錢、便宜」為最高原則的地攤文化。

民代監督時,不管工程難易度,也不檢視預算合理性,先砍了再說,才代表有幫民眾看緊荷包。

等到工程發包時,預算還會再被刪,廠商拿到手時已七折八扣。

高銘堂拿出2014年43個主要國家、以倫敦為基準換算的建築平均成本數據指出,台灣居然倒數第三,僅贏過越南與印度而已,顯示台灣的營造工程管理費及施作成本偏低。

低成本也意味著風險,將犧牲到工程品質。例如鋪地磚時,水泥砂漿要先抹勻抹平才能鋪,部分業者為省成本、趕工期,有些步驟就省略了。

這種地攤文化導致台灣的工程常常延宕,甚至追加預算,「結果一毛錢也沒省到,還拿到不好的成品,」內政部前部長、台大土木工程系教授李鴻源說。

關鍵2〉工程多採最低標

第二個問題是一般工程都採最低標。

為杜絕弊案,2006年行政院曾裁示公共工程以「最低標為原則、最有利標為例外」,並行文各機關。從此,各大小機關都奉行「最低標」。

其實,近十年來公共工程已因國庫空虛,逐漸縮小預算,規模也從2009年最高峰的5024億元,降至2015年的3179億元。「最低標」形同雪上加霜,廠商為求生存,先削價搶到案子再說,甚至有人打四折競標,再以案養案,導致皮包公司林立,倒了一家再換一家投標,造成劣幣驅逐良幣。

近年來已有部分大型營造廠不再標政府的最低標工程,轉往民間或海外發展,其他業者也只能跟著流血競爭,「不接工程,怎麼養幾百個員工,」一位營造公司董事長無奈說。

國登營造董事長洪金富更直言,「你給我『國宅』的錢,要我蓋出『豪宅』的房子,是不可能的。」

關鍵3〉需求不明、專業不足

第三個問題是業主需求不明,專業不夠。

一位工程會的官員說,他遇到很多機關根本不知道自己的需求?例如蓋公園,居民使用率多少?要具備什麼功能?沒想清楚就要蓋,才會出現很多閒置公園。其中有不少建設都是為了兌現首長的選舉支票,不一定是地方真正的需求。

多數機關也因為工程人才不足,公共工程均委外處理。李鴻源舉例,如教育部、文化部等非工程單位,從規劃設計、發包到監造都是委外,連評選責任也丟給外部委員。機關無法掌控真正需求,又不能正確營運與維護保養,正是問題所在。

關鍵4〉工程使用壽命短

第四個問題是法規並未定使用年限,導致工程壽命不長。

想想看,日據時代留下的不少建築,如總統府、監察院、新竹火車站等,不僅具特色,還歷經百年屹立不搖。但光復後新建的公共建設,可比拚者有多少?

以澎湖跨海大橋為例,1970年通車,三年後就出現腐蝕,1984年又花10億維修。根據最近的2010年統計資料顯示,全國47座改建橋梁,平均使用年限僅35.7年,遠低於先進國家。

歐美及日本、大陸對重要道路、橋梁、隧道等的壽命都訂在百年以上,興建中的大陸港珠澳大橋使用年限更達120年,對比台灣正在施工的淡江大橋,卻無使用年限規劃。

台灣區綜合營造公會理事長陳煌銘究其原因在「採購法」的設計規範,未明定公共設施使用年限,招標文件也沒有耐用年限要求,原本應使用80年或百年的工程,僅有50年或更短壽命。政府不重視年限,品質無法提升就不足為奇了。

關鍵5〉不當政治力介入

第五個問題是政治凌駕專業,民代介入。

一位建築師形容工程界是「紅灰黑白爛」,紅就是少數優質廠商;灰是不攀關係,按合約做的人;黑意即黑道;白就是民意代表;爛指的是惡性搶標公司。「我甚至覺得民意代表比黑道可惡,」他進一步說。

今年元月底,竹科管理局前局長李界木對外發表的「和珅亂政」文章,將許多政治力介入工程的暗黑面公諸於世。讓工程界、政府機關看完後都拍案叫好,「說出我們不敢說的真相,」一位部會主管表示。

今年77歲的李界木指出,他在中央任職時(環保署一年,竹科管理局五年多),遇到許多難以幫忙的請求。

例如一旦提出工程預算,馬上就會有好幾位立委請他到辦公室喝茶,拜託某某工程開標時要多多照顧。曾有立委跟他說:「黨內二位醫生吃銅吃鐵,包山包海,我們都苦哈哈,你要多多關照」。

李界木說,一旦工程招標後,未得標者會發函調查局檢舉,被請託的立委就藉故刪減或凍結預算;檢舉不成,立委還會逼人要得標廠商讓出;再不成,就請黑道恫嚇得標廠商或相關人員;又不成,就發動環保流氓阻止工程進行。

由於管理局工程多,李界木體會最深。他在任內推動不少建設,卻被跟某立委非常友好的記者批評為「好大喜功」;另一招更狠,某立委提供資訊給其他黨的立委質詢,在國會殿堂當打手,甚至為了一項重大工程,強迫交出審查委員名單,不給就告到最高當局,在在讓想做事的官員難為。

關鍵6〉政商關係盤根錯節

第六個問題是地方政商盤根錯節,不易管理。

2014年底一位某縣市新科議員甫當選,馬上就有業者告訴他,只要爭取到工程預算,他什麼都不用做,就可拿20%回扣。「這種傳聞已久,沒想到我親身遇到,」這位議員嚇了一跳,連忙婉拒。

這只是小議員的行情,重量級民代更高,有些山區的工程因無人查管,甚至可拿50%回扣。

李鴻源不諱言,除了少部分的縣市外,有不少的民意代表以親戚名義開營建公司,本身就是幕後老闆,自家包工程又質詢監督縣市政府,品質怎麼會好?

一位中部議員也坦承,部分地方首長、議員到局處首長、承辦員已成共犯結構。局處首長跟承辦員只有兩條路,不想成為同謀就請調,但從此大概也別想升官了。

地方發展出的獨特工程生態,也讓一位建築師印象深刻。他回憶說,曾經拿到一個3億工程的設計監造標,主辦機關卻遲遲不簽約,納悶拜訪縣長時,沒想到裡面有人在等他,「縣長開口說:『你們兩個談一談』,人就離開了。」這時,廠商擺明告訴建築師,要他自動退出。

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仿Zara快速製造 優衣庫自救雙面刃

信奉「成功一日就丟」的迅銷集團(優衣庫母公司)會長柳井正再次嘗到失敗苦果,去年中優衣庫漲價10%,使得日本消費者縮手,加上暖冬導致羽絨衣、發熱衣庫存上升,不得不降價促銷,預計今年(2016)淨利將較去年衰退45.5%。

法說會上,柳井正認錯「我們上了很寶貴的一課……,漲價的商品並未讓消費者認同,」決定恢復漲價前價格,追求低價,減少平時的促銷活動。

但是反觀Zara母公司Inditex卻無畏暖冬持續成長,同時,迅銷集團的另一快時尚品牌GU年營業利益率也提升,說明氣候並非唯一因素。

優衣庫明星產品羽絨衣與發熱衣經過3年銷售數量爆量,競爭者增加,當人人都有超輕羽絨衣後,該公司僅能以增加基本款花色,並跟設計師聯名的設計款以刺激銷售。商發院經營模式創新研究所研究員王男洵觀察,跟設計師的聯名款,首次銷售時確實銷售一空,但到隔年,銷售力道又顯不足。

面對消費的喜好改變與氣候異常,快時尚要獲利,最重要就是快速調節產品製造速度與數量,Zara從製造到進倉只要4週,GU只需45天,成為戰勝消費市場迅速變化的利器。

求快!交貨時間縮短逾10%

對此,優衣庫去年底改採反應快速下單策略,一次大量下單、分批交貨,且要求補單、交貨的次數增加,發現某種款式熱賣,後續將追加訂單,若銷售沒達預期,同一批布料則做成熱賣款式,向Zara的製造速度看齊。據了解,基本款與設計款各自縮短了10%到17%的交貨時間。

增加批次生產的次數,不僅考驗供應商的彈性,更提高優衣庫製造成本,代表其獲利率將會被壓縮。漲價失敗,說明它的品牌力不足使其脫離價格戰,而縮短對消費市場的反應時間,也難以讓它走出獲利衰退陰影。

柳井正曾立志2020年奪得全球營收第一大服飾品牌,目前處於第四名的迅銷集團,能否推出比輕薄羽絨衣與發熱衣更「殺手級」產品,將是四年後能否拿下全球冠軍的最大挑戰。


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找回美國味 Fridays餐廳虧轉盈

90年代美式連鎖餐廳在台大行其道,隨著競爭者增加,販賣美式文化的「紅利」逐漸消失,面對美好年代消逝,許多餐廳黯然退出,但TGI Fridays在新團隊接手後,卻奮力一搏谷底翻身。

2014年8月,北軒餐飲管理集團從美國總部手上,接下Fridays的台灣經營權,當時後者連虧4年,甚至創下一年淨利率負23%,虧損1億6千多萬元的紀錄,接手590天後,2015年淨利率轉正達2%,單店營收持續成長,5月下旬計畫在台北中山商圈再展新店。

現今操盤手,Fridays董事總經理李宏智,1993年進入這家餐廳,由實習經理一路晉升到營運部協理,2003年離開後,成功引進美式餐飲新秀吉比鮮釀。業內稱他為美式餐飲營運高手,能讓品牌起死回生。

用現做料理找回顧客

 

改菜色,刪外包半成品

過去它最引以為傲的是服務生可用流利英文,跟顧客推薦菜色,見到老客人熱情招呼,這樣的前台文化,在降低成本思維下消失了,服務生人力減半,微波爐取代廚師。

李宏智接手後,揚棄降低成本策略,反倒逆勢提高食材與人事成本,重新找回美式餐飲的服務精神。

他記得,再次回到熟悉的廚房卻看到多達7台微波爐,比過去多1倍,因餐廳把3成料理外包代工廠。如招牌香烤半雞是半成品打開後微波加熱,美式餐飲的靈魂──凱薩沙拉醬汁也由代工廠商製做。

李宏智接手後第一件事,改掉7成菜單,刪除掉非美式料理,從總部食譜中挑選新菜色。新團隊挑選新菜色原則有三:手工、美式、獨門菜色。首先強調手工,先把外包30種醬料全數改為自製,烹飪半成品的微波爐由7台減到3台,內場人員增加約10%的人力。

用獎勵恢復服務文化

 

讓工讀生抽成,客單價增

李宏智解釋,餐單的組合有學問,有些成本高但易聚客嘗鮮,咬牙也得推出,調整新菜單與食材後,部分餐點售價上漲約7~8%。

原本店內人手不足,最明顯的例子是,有一半的分店沒接待人員。營運部總監劉定安解釋,先前曾推出「生產力提升計畫」,以一位員工服務客戶數量訂KPI,導致分店為求績效,把無法列入用績效計算出的接待人員砍掉,還砍掉一半的服務生人力,在週末最重要時段,找的是只在週末來打工的「浪人服務生」,造成服務品質下滑。

李宏智大膽改變績效制度, 把顧客帳單的營業額1%回饋給服務生做為業績獎金,意味顧客點單金額越高,服務生收入越豐厚,雖提高營運成本,但恢復前台的銷售文化。

但服務生離職率高,如何避免不當銷售,殺雞取卵成為最大挑戰。除事前教育外,還有兩種防範機制,電腦會隨意篩選結帳的顧客,請對方填寫網路問卷調查,另外店內經理也會每小時挑選桌次訪問顧客,確認服務品質,如發現不當銷售會再教育服務生。

內場廚房同樣也給予即時獎勵,過去每半年考核升遷一次,現在把廚房以煎、煮、炸分為6站,只要多學習一站,隨時可考核加薪升遷,使得內場人員也有成長的動力。

大破大立下,去年底Fridays轉虧為盈,營運穩住後,近來淘汰虧損店面,開店策略也由街邊店往百貨商場移動,還討論推出早午餐的可能性。如何維持美式文化又能抓到消費趨勢,將是下一步挑戰。


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一堂百億的重生課 日航哲學&阿米巴經營法 讓鶴丸之翼遨翔天際

2011年4月13日,仙台機場,是東日本大震災受創封閉後的重新啟用之日。降落的第一架飛機為JAL4721 號航班;波音737-800 型機的尾翼上,繪製的是曾經一度停止使用的「鶴丸」圖樣。

過去,鶴丸之翼身為代表日本的國家航空公司(Flag Carrier),飛躍於世界各地。而在2010年的1月19日,日本航空(JAL)透過《企業再生法》宣告破產,鶴丸之翼黯然失色。兩週後,受託重整的稻盛和夫(京瓷、KDDI的創辦人)以董事長身分到任。當時,員工們幾乎沒有意識到「已經破產」這件事,令稻盛十分吃驚。

有人說「日航重整是至艱至難的一條路」,但若能實現日航重整,這或許也給企業重生指引了一道方向。稻盛抱著這種想法,同時著手重整工作。在稻盛的指揮下,員工們透過行動指南的「日航哲學」以及部門個別核算制度「阿米巴經營術」,實踐全員經營。短時間內即達成V型復甦,開始邁向重生之路。這當中,凝聚了企業應該回頭找尋的全員經營所有要素。日航究竟是如何達成重生的?

為什麼日航能夠達成V型復甦?根據重生計畫,進行航線網路的最佳化、精簡機型、縮減人事⋯⋯等,為了進行釜底抽薪的改革,確實採取了各項重整策略。此外也進行了公司更生手續的各項措施,例如:資產重估、壓縮資產、降低折舊攤提等,讓營業利益提升。

不過就像稻盛本身說的,「能夠達成遠超過預期的業績,最重要的因素是全體員工的努力不懈。」拜員工們的自發性行動所賜,企業撙節了比計畫多出數百億日圓的經費。在重建計畫之外,經由稻盛引進的「哲學」以及「阿米巴經營法」2大法寶,讓每位員工發揮實踐智慧,力行全員經營,我認為這是日航能夠搖身一變為「帶有實踐智慧的組織體」,達成V型復甦的主要原因。

哲學&阿米巴經營法

那麼,受命重整日航的稻盛先生,為何引進了哲學以及阿米巴經營法?日航哲學係由「第一部:為了成就不凡的人生」與「第二部:為了成為不凡的日航」所構成。而第一部哲學,則從「人生、工作的結果=思考方式×熱情×能力」=「成功方程式」開始。這當中關於「能力」的部分,相信日航的高層及員工,絕對都具有一定程度的潛在能力。欠缺的是「思考方式」與「熱情」。若要探究事物「思考方式」的基礎,就要探討其生而為人的生存方式。

自己究竟為何而生?現在又是以什麼原因存在這裡?過去能夠帶著自信侃侃回答的話語已不復存在,現在說的都是些不知道從哪抄出來的表面文章。過去以自己的雙眼見到的鮮明世界,曾幾何時已不復見,現在就像事不關己一般,甘於冷眼旁觀。這就是日航走到破產的最大病灶。

稻盛先生由每位員工的「思考方式」開始,更追溯到「生存方式」;為了將公司振衰起敝,他帶來自己特有的思維哲學,提出一句又一句動人心弦的話語,討論哲學,闡述生存方式,作為「思考方式」的原點。

同時,稻盛先生引進的部門個別核算制度會計系統,也引發了「熱情」。阿米巴經營法原本用意在將組織分割為小集團,每位員工保有一定的自由度,一邊與市場環境保持連動的同時,透過獨立核算制度營運,以一己之力帶動營運數字,追求每段時間內核算數字的最大化。透過這種經營方式,除了在公司內培育具經營者意識的領導人才之外,全體從業人員都參與經營,實現全員經營。

破產之前,經營企畫本部賦予執行計畫部門的數字目標,與現場數字脫鉤,成為「無意義的數字」。相對於此,破產後引進阿米巴經營法所產生的數字,則是大家自主勾勒出來「有意義的數字」,進而衍生出強烈的允諾性質及主動地參與。正因如此,以前對數字麻木不仁、對經營實績漠不關心、甚至被稻盛先生痛罵「連蔬果店都經營不來」那些只會說三道四的幹部們,以及毫無當事人意識的現場員工們,因為自己的承諾,帶動數字不斷變化,而感到其中的樂趣,進一步提高了「熱情」。

重複SECI模式發揮實踐智慧

接著,我們來解析日航重生的本質,便能了解,第一章所提到的全員經營要件,全部都一一實踐了。阿米巴經營法當中,每個人都要能針對當下場合、脈絡做出最佳的判斷。日航員工們逐漸具備了明確的「思考方式」、懷抱強烈「熱情」,所發揮出來的能力,正是所謂的實踐智慧。

實踐智慧的6種能力如下所述:

1. 知道「到底什麼是對的」,以此為判斷基準,具備創造「良善目的」的能力。

2. 在實際現實環境下,具備直觀本質能力。

3. 具備適時創造適當「場域」的能力。

4. 具備將直觀的本質概念化,以論述方式傳達的能力。

5. 用一切方法將概念付諸實現的政治能力。

6. 將實踐智慧播種於組織的能力。

日航員工如何自主性行動,做到實踐智慧?

空服員們身體力行,將本身登機行李的減量大作戰以及增加銷售措施即是如此。空服員們將日航哲學中,「銷售最大化、費用最小化」、「光明正大地追求利潤」、「提升核算意識」等幾個項目作為判斷基準,在「節約燃料」的原則下,夥伴們營造了得以共同貢獻智慧的機會,直覺判斷實務上在自己身邊有什麼是可以做到的,將「1日1人減重5百克」塑造成帶著故事性的專案,並以在辦公室放置體重計的方式,促成具體實現。至於在增加銷售的措施上,則在內部展開具趣味性質的競賽,將實踐智慧的種子深埋於組織之內。

藉由團隊力量做出成果的過程,作為創造知識的切入點來看,以這種形式發揮實踐智慧,可知成員們其實是在持續重複SECI行為模式。

又例如:地勤人員的節約經費對策。依照往例,擴音器壞掉不是送修就是買新品替換,完全不考慮成本問題。不過在引進阿米巴經營法之後,每個人的撙節意識都更加提高,會去思考壞掉的擴音器是不是能自己來修復(社會化)。想出再利用計畫,善用正常的零件、「把2台組合成1台用」(外化)。有時自己學習修理技術,有時借助維修人員的技術,將物品恢復為正常功能(組合化)。藉由這一連串的經驗,將更豐富的節約經費智慧,變得更有血有肉(內化)。

所有知識的泉源,都來自我們的內隱知識。然而,僅止如此卻無法產生新的智慧。還需要將其轉變為外顯知識、或是與其他的外顯知識相互結合。SECI行為模式,正是將內隱知識與外顯知識相互轉換的同時,創造出新知識的過程。

在全員經營當中,每個人都將SECI模式以螺旋方式運作,將其化為動能,在現實面上發揮實踐智慧。日航的重生正是此一典型。

分形組織,邁向自我組織化

阿米巴經營法的一大特徵,就在於將官僚制階級組織,轉變為分形組織。分形如同第一章所述,為複雜系系統(Complex System)用語,表示全體與部分皆形成為相似形的狀態。

官僚制階級組織為透過分工來追求效率的組織體;人類的創造性往往容易受到抑制。而分形組織則不管在任何職位、任何階層,都要求發揮具有獨自作業的判斷能力與執行能力,故可同時發展效率性與創造性。

就先前日航官僚制階級組織的弊害而言,即是充斥著旁觀者意識。這個弊端透過徹底力行哲學教育及阿米巴經營術,不論哪個部門、哪位成員,甚至深入到一線的每一位員工,都依循「經營者意識」判斷、執行,產生終極的分形組織,靠著全體的努力實現了全員經營。

這個結果,衍生了經營效率性,並發展了創造性──這個過往日航所欠缺的新價值。例如:可將每一個航班視為一個阿米巴變形蟲。在這個航班上,空服員對自己攜入機內的行李力行減量運動;飛行員則在安全優先的前提下,經常在飛行中提醒自己需節省燃料;地勤人員為避免出發時間延遲衍生的費用,確實對全體乘客事前說明出發時間;這些舉措,都是每位員工以日航哲學為價值基準,為創造最大收益而進行的創意手法。我們發現,不論是統整這些阿米巴的超阿米巴單位──路線統籌本部──乃至於更上一層的公司全體,每個層級都在追求效率性與創造性,形成全體與部分相仿的相似形。

再細看個別的阿米巴。我們發現,當中所有相關的當事者們,都深自理解其職責與價值、賦予自身動機、自主行動,創造發展出了更高優質的知識,實現自我組織化。由僵化的官僚制階級組織轉換為分形組織,每一個阿米巴都進行自我組織化;這成為日航重生的一大原動力。「每個人都代表了日航」,這條哲學就是一句代表性話語。

社群型經營 發揮知識機動力

引進阿米巴經營術對日航營收改善產生極大助益,這也成為現場的知識機動力。典型的例子就是臨機應變的機型變更。透過阿米巴經營,創造了得以對每個航班收支掌握的系統,即使在航班出發之前,也能透過機票的銷售狀況,一定程度預測該航班的收支情形。

例如,前1日為止的訂位狀況僅有50%,即可由大型機種變更為載客數為一半的機型執行飛航任務,藉此將航班載客率拉高到百分之90。機種變小,燃油費、付給機場的降落費用等各種費用、維修費、機場服務費,空服員人事費用等等都能降低,這就是機動戰。在以前的日航,不管訂位狀況如何,都直接以大型機執飛。

不過,要讓機種臨時變更,將有賴於整備本部的協助;依機種不同飛行員所需要的執照也不同,必須要請航行本部更動飛行組員。要跨越部門之間藩籬、使協同化為可能,惟有引進哲學當作共同價值基準,在這之下都有戮力齊心的想法,才能形成共同體式的組織,將部門的壁壘、上下關係的隔閡、年齡的鴻溝⋯⋯等等藩籬逐一化解,而社長、年輕員工一起同桌學習哲學教育的場域,象徵著社群型企業的光景。日航的重生,指引了一條道路,讓企業回頭尋找已經積弱不振的機動力。過去身為國家航空公司,日航的凋零與亞洲經濟的停滯、企業競爭力下滑如出一轍。一般認為,經營改革已經回天乏術的日航,如今持續重生的現狀,讓我們再度看見希望的前途。


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誰是「人才」? 20年職場3大觀察

企業等待的人才究竟是什麼模樣?透過邁入第20年的「企業最愛大學生」調查,《Cheers》雜誌解讀社會環境變遷、企業因應挑戰所調整的用才策略,你將能得到解答。

1.除了實作,「創新力」愈發重要
事實上,過去20年台大與成大輪流在企業最愛大學生排名上分居一二。成大以實作能力深受企業肯定,在1997~2006年這10年間一直是榜首。

看重實作力,固然反映出企業對人才具備即戰力的渴望,但全球化經濟和新科技的衝擊下,愈來愈多破壞原有產業規則的新發明出現,「創新力」開始後來居上,成為企業求才的另一個青睞點。

2007年後,台大重新奪得榜首,這也是台大開始積極推動創意創業學程的時間點。幕後推手、台大學術副校長陳良基指出:「我們希望透過創新課程設計,讓學生在面對問題時不只是抱怨,而是用系統性的方式解決;將來出去面對問題,就不再只是抱怨問題,他會覺得這是他很大的人生機會。」

2.跨界人才勝出,外派意願變高
當產業分際愈來愈模糊,固守的疆界和窠臼都要打破。這次調查顯示,超過6成企業認為,學歷之外,具備跨領域專長,是招募人才時的重要考量。

另外,調查中有74.6%企業認為社會新鮮人對外派工作有意願,顯示年輕世代愈來愈能接受全球流動的概念。年輕人對外派到東協國家的意願愈來愈高,在東協等新興國家,外派薪資與職稱都比較優渥,而且多從中階主管開始做起,非常吸引想突破低薪與接受挑戰的年輕世代,尤其是年輕女性工作者。年輕女性不再非得滿足走入家庭的社會期待不可,有了3~5年工作資歷後,若是單身,更不介意到其他國家闖蕩,異國打拼閱歷對職涯也有加分效果。

3.軟實力抬頭,要懂應變及溝通
晉用新鮮人時,4成企業雖仍重視「專業知識與技術」,卻有高達8成企業最重視「學習意願強、可塑性高」,其次是「抗壓性與穩定度高」。

年輕世代朝兩極化發展,同樣都在數位環境長大,一種是工作意願不強,抗壓性低,屬媽寶型;另一種就是非常積極努力,善用數位優勢,無論在資料蒐集或工作上,都非常主動獨立。

至於企業相應的做法,是各自放在不同位置:前者交付他不需要太多判斷的例行性工作,後者則賦予對方潛力職務,讓他有更多發揮。

其實不管從什麼學校畢業,漫長的工作生涯中,決定一個人勝出與否的最終理由,還是是否擁有強烈的自我實現和學習動機。肯用熱情擁抱各種模糊與不確定的人,就是企業正在等待給他舞台的將才。


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礁溪老爺酒店:開口聊出職場實戰力!

2016-04-18 12:59

【文/Yu Lai】

「為客人帶來意想不到的驚喜與感動,是我們最驕傲的時刻!」礁溪老爺酒店人資副理楊詩琳表示,「能夠接觸到來自世界各地的客人,也是吸引夥伴留在這裡服務的原因之一。」

 

礁溪老爺酒店座落於宜蘭五峰旗風景特定區中,距離礁溪市區僅2公里,卻毫無車馬喧囂,具有依山傍水的悠閒寧靜。開闊舒適的空間、放鬆療癒的溫泉,加上親切貼心的服務,讓到訪的國內外旅客絡繹不絕。

 

「國外旅客眾多,加上我們是外交部接待外賓、邦交國領袖、以及海協會參訪的指定接待飯店,一些跨國企業客戶的重要會議也都會在此舉辦,所以十分重視同仁的語言能力。」楊詩琳指出,老爺酒店對第一線櫃台人員及禮賓接待人員的語言能力要求最高,除了英語要有多益測驗(TOEIC)650~750分程度,還特別安排幾位能說日語、法語或西班牙語的同仁,讓各國賓客都能有像是在家鄉一樣的自在感。

 

「聊」出細膩服務品質 小貼心大驚喜

 

「許多貼心的服務都是和客人『聊』出來的!像外國人喜歡叫room service,對我們來說都是一次次運用英語溝通能力、打動客人的機會。」楊詩琳分享,曾有員工為一對美國夫婦帶房,在途中聊了幾句,得知他們入住老爺酒店,是為了慶祝結婚週年,於是在客人用餐時送上紅酒,客人驚喜不已,也對酒店的服務留下好印象。

 

「還有一次來了一家人,小朋友想喝西瓜汁,但菜單上沒有這道飲料,負責接待的外場服務人員,竟然自己在廚房找到要當作餐後水果使用的西瓜,請內場夥伴幫忙,當場『變』出一杯冰涼的西瓜汁。」細節創造感動,這些細微的體貼來自於老爺酒店賦予員工一定程度的決定權。「從打開大門迎賓開始,每位夥伴都可以自主判斷並決定提供哪些特殊的服務,而其他同仁則會同心協力完成。」楊詩琳說,「如果服務人員看到菜單上沒有西瓜汁就二話不說拒絕客人,不主動尋找解決方法,就失去了一次感動客人的機會。」

 

「不要怕犯錯,敢開口就對了!」鼓勵員工主動,也是礁溪老爺酒店培訓員工英語能力的核心理念。「公司提供免費的英、日、韓語飯店會話課程,全公司同仁都可以自由報名參加,最終希望不只是負責接待客人的服務人員要練好英文,而是每位員工都能提升英語力。」

礁溪老爺酒店人資副理楊詩琳表示:語言力是讓你脫穎而出的關鍵。

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大膽開口說 立即提升英語實戰力

 

楊詩琳說明,每一期會話課約持續10週,每次上課約1~1.5小時,不把時間拉得太長,讓員工在沒有壓力的環境下學習。「許多夥伴上過課之後,漸漸敢開口說英語,上次經過負責水電維修的工程部,還聽到兩位大哥在互相練習對話,真的非常感動!」楊詩琳笑說。

 

有趣的是,老爺酒店所有的外語課程皆由同一位外籍老師授課,「熟悉、親切的老師,也是讓夥伴放鬆學習、大膽開口的好方法。」除了基本的飯店會話,還有一些專業英語課程,是老師和學員在閒聊中產生的火花。「像是同仁煩惱不知如何向國外客人推薦酒類,我們馬上就開課教大家用英語介紹葡萄酒。」

 

課後的口說能力驗收,則採取情境式測驗,例如實際接待老師至餐廳用餐,當場用英語提供服務。「我們發現在真實工作環境做測驗,對同仁未來的實際應用更有幫助。」此外,也提供多益測驗費用的全額補助,進步100 分以上更有獎金。「若同仁未來想要升遷、外派,英語能力的成績證明不可或缺。」

 

有快樂的員工 才會有快樂的客人

 

老爺酒店在海外有帛琉、西貢、模里西斯、尼加拉瓜等據點,若是英語能力不錯,專業資歷也夠,就有機會輪調海外歷練。「之前派駐帛琉的同事,每天都跑去潛水,曬得一身黑,一口流利的英文帶點菲律賓腔,連個性好像都感染了熱帶民族的熱情呢!」

 

「我們相信有快樂的員工,才會有快樂的客人。」楊詩琳表示,服務業注重的是人與人之間的連結,用心創造獨一無二的體驗,是勝出的關鍵。想要加入飯店業的新鮮人,先要確定自己的熱忱所在,不妨趁年輕透過打工、實習等機會多方嘗試,深入瞭解產業,「久了之後不用找工作,工作自然會找上你。」

 

她也強調:「態度、同理心、能夠與人合作都是基本功,語言力則是造成差異化、讓你脫穎而出的關鍵,最好在畢業前就準備好成績證明,讓雇主看得見你的實力。」

 

礁溪老爺酒店職務英語力需求

 

櫃台/禮賓接待:介紹飯店服務,能進行一般社交談話,主動瞭解客人需求,甚至是介紹旅遊景點等(需多益650分以上)

餐飲服務:帶位、介紹餐點、點餐等簡單會話。

司機:簡單的問候。

房務:公司製作英語小卡,有溝通需求時出示


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徐重仁操刀八百天 全聯換殼也換心

2016-04-13 16:08


【文/謝明玲;圖/黃明堂】

全聯變了。

走進去年底開幕,位於新北市泰山的全興店,入口處的現烤麵包飄香,鮮豔的蔬果引人入勝。如果時間抓得對,遇上農夫正上架裸賣的新鮮青菜,還能先搶先贏。店裡有自助取餐的熟食、海港直送的漁產和過磅現切的肉;結完帳,消費者還能坐下來,喝杯現煮咖啡。

附近雖有傳統市場和美廉社的競爭,泰山全興店依舊在短時間內,就成了全聯本島單店營收的店王之一。

不僅新店型成績報捷,全聯的平均單店營收也已連續二十三個月成長。

 

目前為止,全聯已有約八百間店,營收估計突破八百五十億台幣。

 

 

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這樣的數字,已是零售業中僅次於統一超商的規模,並且撐起台灣超市一年一千六百億市場的半邊天。全聯董事長林敏雄預估,今年店數就可衝到九百店、營收破千億。

 

一四年一月六日,一手建立統一超商與流通次集團的教父級人物、六十五歲的徐重仁宣布接任全聯總裁,在業界投下震撼彈。

過去八百天,他在全聯推動變革,帶動這個本土零售龍頭的第二次成長。

 

變革關鍵一:目標具挑戰性,跳脫舒適圈

 

過去十五年,全聯曾打造出成功方程式:獨特的寄賣制度、不刷卡、不講店裝、維持二%低利的定位,讓全聯一舉從林敏雄接手時六十多家店,長大成七百店、七百億營收的巨人,已是超越家樂福、頂好等量販與超市的一方之霸。

 

但其實,當時的全聯,平均單店業績在往下走。以低利衝出巨大量體的全聯,急需「質」的改變。


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美式餐飲教父慘賠億元的失敗學

2016-04-14 14:57

【文●單小懿】

 

矗立在台北市精華地段的美國最大連鎖牛排店澳美客(Outback)旗艦店,3月30日,正式退出台灣。它的bye-bye,背後是台灣乃至全球,大型傳統美式連鎖餐廳正逐漸式微中。

 

代理澳美客的寬達食品董事長孫大強,從80年代起,先後引進麥當勞、TGI FRIDAYS、硬石餐廳,打開台灣美式連鎖餐廳市場;自有品牌「焱」鐵板燒牛排,則是時下風行的老饕牛排鼻祖。論成績單,他堪稱「美式餐飲教父」。

 

但,教父也會栽跟頭。過去一年,他先後出脫CPK、澳美客,慘賠超過一億元。

 

「傳統大型美式連鎖餐廳的時代已經慢慢過了,」孫大強說,「如果讓我重來一次,我絕對不會再代理這種類型。」一億元,讓73歲的孫大強買到3個教訓。

 

寬達食品董事長 孫大強 (攝影者.曾千倚)

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不是大牌子就會紅

多元化、中小型店成趨勢

 

孫大強後悔的說,「現在的市場,不是大牌子就會成功。」

 

開平餐飲學校創辦人夏惠汶分析,過去10年,台灣餐飲市場最大的轉變是專業化、多元化和個性化;「從吃有名的『招牌』變成吃有價值的『品牌』。」

 

「這些新式美式餐廳拿掉傳統美式連鎖餐廳的某些元素,如歡樂氣氛、大份、懷舊,」商業發展研究院飲食組組長黃淑姿分析。專業化的餐廳越多,加上臉書、網路食記盛行,消費者越來越「成熟」、跟餐廳拿回飲食主導權。

 

樂子創辦人杜湘怡認為,臉書和食記的風行,消費者變美食評論員,尤其同種產品的各家「版本比較」,迫使餐廳求變及客製化,否則負面評價一出,客人很快流失。

 

代理連鎖店限制多

彈性少,更新菜單很麻煩

 

孫大強經營代理品牌同時,其實也嘗試過自創餐廳連鎖;1996年成立加州風的LULU義大利餐廳,一年展店4家,展店太快卻做不到產品、服務標準化,他撐4、5年後轉手,這次經驗讓他更深信代理品牌的優點。

 

「代理品牌的優點是『移植』標準化流程,有利於快速展店,且能維持食物品質,」他說,「完全對上我的惰性,何必自己再去想什麼,」以致他忽略代理品牌缺乏彈性的缺點。

 

快速複製公式失靈

專業時尚感變美式新主流

 

孫大強20多歲念博士時,曾到一間史奴比產品製造商的公司打工,取得台灣代理權後投入授權商品的領域,先後代理過迪士尼、Hello Kitty。全盛時期,他在舊金山黃金地段有幢5英畝的獨棟豪宅,家有佣人和園丁。

 

授權商品後,他轉進代理大型美式餐飲連鎖。他很敢冒險,每次單壓、重壓一個品牌,不走多品牌策略,從麥當勞以來20年未嘗敗績,一旦舊的品牌在市場上嘗鮮期已過,他便會引進新品牌、出脫舊品牌。

 

這樣的經驗,讓他習慣「大型連鎖品牌+快速複製」的方程式,且看不上小店、小成功的模式,因此就算眼見市場改變,心態和行為也難配合。

 

與孫大強同期引進傳統美式餐飲連鎖品牌的赫士盟集團,2008年轉向代理亞洲品牌如青木定治、RAW和龍吟,以多品牌、店數少、高單價回應市場的轉變,唯獨孫大強不改既定策略,燒錢超過上億元,賠上退休金,才幡然醒悟。

 

優衣庫社長柳井正說:「成功一日就丟,」意味著越快拋開成功、向市場學習,才是黑天鵝時代生存的關鍵。否則再大的成功、光環,都是下一波機會的絆腳石。


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蔡英文「國機國造」太大膽?

2016-04-06 16:13

為了取代現役的教練機,空軍將採購高級教練機,我國軍方向來是但求省事方便的「外購派」,而此次準總統蔡英文參訪漢翔公司,一槌定音!要從外購「大躍進」到自研自製。小英在漢翔身上押了重注,政策成敗,漢翔得看著辦了。

 

【文/紀淑芳】

 

準總統蔡英文在三月底參訪漢翔公司,一槌定音!針對備受注目的空軍高級教練機採購案,蔡英文不僅定調:「高級教練機自研自製是台灣航太產業發展的重要里程碑,非常期待能看見這個計畫的成功。」她也強調,「未來整個航太與國防產業的規畫,漢翔會扮演更重要的角色,我們將會全力支持。」

 

 

 

國機國造最大敵人是空軍自己

 

蔡英文的談話,至少有兩組關鍵字,一是「自研自製」,二是「漢翔」,由於牽涉近七百億元的國防大餅,也順勢引爆國防、航空領域的政治論戰。

為了取代現役超過三十年的AT-3教練機,空軍將採購六十六架高級教練機,預計從二○一七年起執行,一九年開始交機。除了總預算編列高達六九○億元,未來包括零件、維修至少上千億元的巨大商機,自然成為國內外軍火商競逐的標的。

 

 

蔡英文(左二)參訪漢翔公司,一槌定音!要從外購「大躍進」到自研自製。 攝影◎翻攝自蔡英文臉書

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軍方雖稱「國機國造」為國防部一貫政策,但「巷仔內」的人都知道,我國軍方向來是但求省事方便的「外購派」。針對高教機採購案,軍方一直屬意義大利研發的M-346;至於南韓與美國洛馬公司研發的T-50教練機,則始終被認為是陪榜成分居多。而軍方原先所認定的國機國造,說穿了也僅是「對外採購(設計)、國內組裝」而已。

由於外購方案違反國防自主的原則,十幾年來,軍方每次提出就遭打槍,一遇阻力就採緩兵之計,幾番「提出、被打槍、再退回」下來,現役教練機愈來愈老舊,並隨著汰換時程愈被壓縮,軍方順勢導出「一定得外購」的結論。

這也是為何有漢翔幫的人批評,如果一開始就提自研自製的話,國產高教機不僅早已造出來,而且已試飛多年,「但就是有一群人一定要M-346」、「國機國造最大敵人是空軍自己!」更何況,此案建案期程達十二年,所謂作戰的急迫性,論點似乎也不是那麼站得住腳。

先前,在政權交接過程中,綠營曾要求馬政府應暫停高教機採購案,當時,有心人刻意放話,指涉縱使軍方相關評估有利於M-346,但因該案牽涉複雜的利益及外交問題,暗指綠營可能青睞的是T-50。這個說法不攻自破,因為,蔡英文參訪漢翔時,即宣示高教機案將採國內自研自製,雀屏中選的自然不可能是M-346,也不可能是T-50。

 

 

AT-3教練機服役超過30年,空軍將進行汰換。 攝影◎林瑞慶

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綠營內部也有雜音

 

然而,要從外購「大躍進」到自研自製,除了空軍這塊大石頭願意移動並乖乖配合,相關論戰始終餘波盪漾。

一位曾任扁朝國安體系官員儘管認同此一方向,但仍認為這個政策「的確大膽了一點」。另有親綠國防學者認為,蔡英文所揭示的五大產業,除了發展經濟,亦不乏爭取選票的意涵在內,這原本無可厚非。但他認為,唯有國防不適合與其他產業有同樣的發展策略,理由包括:台灣國防產業相對根基薄弱,國防有安全的威脅,外購有鞏固對外關係,以及嚇阻意涵存在。


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香火袋、筆記本 高清愿的傳奇人生

2016-04-06 17:11

【撰文/今周刊 鄧寧】

 

 

百把黑傘掩住緩緩移動的靈車,數盞寫著「高」字的紅燈籠,在4月春風中微微顫動,一路護送統一集團創辦人高清愿,長眠於依山傍水的台南古剎竹溪寺中。

 

自2009年6月,高清愿親自主持統一企業股東會後,外界再也沒見過這位總是笑咪咪的企業家身影,他一生信守「以誠立身、以實待人、苦幹付出」的精神,精煉為「誠實苦幹」經營理念,以此開創了台灣最大食品、流通王國;走過人生的88載歲月,最終,高清愿選擇了以低調樸素的方式,向世人道別。

 

 

他很重情

 

數十年來 每年返鄉向長輩問安

 

 

今日的統一集團,關係企業百來家,產銷據點橫跨台灣、中國、越南、泰國、印尼、菲律賓等地,光是統一企業的市值就超過3000億元;無規矩不成方圓,而這龐大方圓蘊含的規矩,卻是在高清愿少時那個月薪僅15元的童工歲月裡,就已刻畫。

 

 

 

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在《高清愿咖啡時間》一書中,他自述,因幼時出身基層,事事必須配合別人,才因此養成十分規律的生活習慣,之後無論是成家或創業,都依循著這套規律辦事。

 

規矩,體現在他身上的那套西裝。他曾透露,在西裝上衣的右前口袋裡,時常放著一本小筆記本,左前口袋裝的是眼鏡,右下方口袋,則放著母親郭弄瓦為兒子祈求的香火袋。口袋裡的物品數十年如一日,「什麼東西,我都放在固定的地方,整齊有序,若需要使用,信手拈來即可。」

 

物有所歸,這是規矩;右下方口袋裡那個母親求來的香火袋,則是高清愿飲水思源的表徵。高清愿曾經自述,每年農曆7月23日,他都會返回故鄉台南學甲,到舊居附近的新芳慶安宮祭拜「法主公」,除了感謝神明庇佑,也向鄰里長輩問安。這個習慣從他13 歲離鄉後直至病前,未曾間斷。

 

高清愿的念情重舊,從他與彰化銀行西台南分行的往來也可看出端倪。已退休四年餘的彰銀前經理楊寶凱,在統一成立兩年後便進了西台南分行上班,之後承辦統一的授信業務;對於彰化銀行為何是統一企業的主要往來銀行,他說:「高董事長是相當感恩的人!因為統一創業時在這裡開戶,給他很多支持,所以他交代所有幹部,以後統一企業不管新成立任何公司,一定要到彰化銀行西台南分行開戶。」

 

到目前為止,統一企業仍是西台南分行的主力客戶,最近一次,統一在09年的5年期60億元聯貸案,亦由彰銀主辦。「統一是總行核准的透支戶,這必須是信用一級棒的客戶,才有可能得到超過核准額度的借貸。」楊寶凱說。

 

 

他很重義

 

等吳修齊91歲卸任 才當董事長

 

 

高清愿小學畢業那年父親離世,開始與母親相依為命,為顧家計,他先在草鞋店當童工;而後到表姊夫、台南幫大老吳修齊開設的布行當學徒,及至26歲進入吳修齊擔任總經理的台南紡織,高清愿成了南紡第一任業務課長,後來升任經理。而他一路走來對吳修齊的感念與尊敬,也是飲水思源的最佳寫照。

 

很多人知道高清愿是統一創辦人,卻很少人注意到,高清愿到74歲才「升任」統一董事長。在他38歲創辦統一企業後的36年間,統一董事長都是他最尊重的「修身哥仔(編按:吳修齊小名修身)」,兩人相處將近一甲子,直到吳修齊以91歲高齡卸任,高清愿才願當董事長;兩年後吳修齊逝世,高清愿在媒體前談到吳修齊對部屬和同事是無微不至的愛護時,還忍不住拿出了手帕直抹眼淚。

 

事實上,在高清愿37歲離開南紡時,原本要創辦的並非食品公司,而是有意接下一家經營不善的紡織工廠,一度,連中興紡織董事長鮑朝橒、香港麗新製衣董事長林百欣,都因賞識高清愿而表態願意參與投資。

 

當時,高清愿即去請求他的「修身哥仔」出任董事長,但吳修齊以南紡總經理的身分對他說:「除非不做紡織,做其他行業,我都同意做你的董事長,讓台南紡織增加一個競爭對手,我是不同意的。」這席話,不僅讓高清愿打消了邀請吳修齊擔任董事長的念頭,甚至也放棄了這個大好的創業機會。

 

隨後,恰逢政府在民國56年開放民辦麵粉廠,隔年高清愿即成立了統一企業,設立飼料廠、麵粉廠、油脂廠,正式轉戰食品業,他曾在一次演講中提到:「民國55年國民所得大幅增加,大家有能力改善飲食,人餓了一定要吃東西,食品的銷路沒問題;反過來說,不景氣的時候,少買幾件衣服還說得過去。」由此展現了精準的市場眼光,後來統一果然成為台南幫版圖裡最會賺錢的企業。

 

在統一創辦隔年便進入公司的統一企業前總裁林蒼生,有機會長年在旁觀察高清愿的企業人生,林蒼生曾如此形容老闆:「他在統一的第1個10年是個生意人,第2個10年是個企業家,第3個10年則是個宗教家,因為什麼樣的心量,成就什麼樣的事業。」


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十年磨一劍即將掛牌的展宇科技

2016-04-01 16:26

【撰文/莊正賢】

 

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統計興櫃市場雖然仍有280家左右的公司,但絕大部分都是老面孔,因為目前券商送件興櫃,都只是為了配合政府的法令,所以條件不錯的公司,幾乎半年的時間一到,就開始送件準備掛牌,而半年到了還遲遲沒動作的公司,往往就是落入冷宮,成為萬年興櫃股,甚至黯然退出興櫃,但是即將掛牌的展宇(1776),卻是極少數在興櫃待了10年,卻演出逆轉勝的黑馬,究竟它有什麼特殊的地方,我特別前去公司所在的新竹,專訪公司的經營團隊,跟讀者分享十年磨一劍的時光。

專注本業40年布局完整

其實展宇可算是台股最專注的公司之一,從創立的第1天開始40年來就是專心提供合成樹脂,劉漢瀛董事長雖然不是公司草創的股東,卻是排名最資深的員工之一,當年他從中央化工畢業後,就投身展宇的行列,在台灣經濟起飛的時候,可以廣泛應用在食、衣、住、行的合成樹脂需求3級跳,所以公司這40年來除了第1年還在摸索外,每年都獲利,的確是個穩健的好公司。

但為什麼在興櫃蹲了十年呢?劉董告訴我們就是在等亞洲的布局完整,公司最初進入中國以上海為據點,分別成立上海匯宇與上海新宇,在華東地區大顯身手,在兩岸都有不錯的成績下就掛了興櫃。但因為配合傢俱業上游之塗料廠的終端客戶的需求,在2004年設立展宇越南,中間公司極力拓展東協市場,所以擔擱了第1次掛牌的時機,等到越南調整完後,公司又在2010年成立三水聯美在佛山設廠完成華南的布局,隔年兩個舊上海廠產能不敷使用,加上地點都處在精華區,已經不適合擴產,於是公司另外在大上海地區設立展宇材料科技,整併之前兩家公司的產能,成功降低生產成本,就在這些布建一一完成後,公司也開始積極啟動掛牌的計畫。

技術優越領先同業

如果就公司主力產品PU樹脂與TPU塑粒,由於並不是一般消費者會接觸到的終端產品,所以投資人可能比較陌生,但其實終端產品多如牛毛。劉董第一份工作就投入這領域,剛進公司的他雖然什麼事情都做,但對技術十分有興趣的他,卻一直觀察這產業有關的報告,發現美國底特律大學對高分子相關的論文獨具一格,他立刻前往進修,並順利取得碩士學歷回國,擔任公司廠長與技術主管的位置,也一直維持展宇在同業技術領先的地位。他很自信的跟我們說,1988年德商BASF在台灣尋找合作對象,業界都積極爭取,當時羅列的清單規模都不知道比展宇大多少倍,但最後BASF竟然跌破眼鏡選擇與公司合資設廠,就是看重公司的研發實力,最後雖然因為策略不同而分手,但也厚植公司的研發實力到國際級的水準。

參觀工廠的當天,董事長也安排我們前往最新TPU塑粒的生產廠,由於TPU具有耐低溫、耐磨、易加工等優點,更重要是不用添加劑,對人體傷害的危害較小,所以非常有機會取代過去市場上傳統PVC的材料,除了過去基本鞋材與紡織的客戶外,公司也開發新的應用領域更高階的產品,讓毛利率可望再度向上提升。

而兩條耗費重金的全自動生產線幾乎看不到旁邊有任何正在作業的員工,技術人員都在電腦室前監控,卻可以年生產4000噸的高產能,但仍然供不應求,公司預計要擴產到7000噸,也是未來重要的成長力道。

反倒是兩樓的品管室與實驗室,人員川流不息在作各種環境的有效測試,偌大的測試設備投資,對一個大家認為資本支出相對偏低的傳產業,創造出最有力的競爭利基。

鞋材最大應用 掌握輕量化與環保化趨勢

而公司的產品多作為下游各項塗布、上膠、貼合、模塑及塑料加工使用,如果以終端應用(參考附圖)來看最大宗就是鞋類產品,我們觀察一雙鞋包括LOGO、飾條、布面、皮面、鞋墊、鞋底、氣囊或是鞋膠,幾乎都要用到公司的產品,而公司長期與下游客戶合作,打入國內一線的製鞋廠,其中幾乎有6成都是世界知名的運動鞋大廠,相信讀者都知道近年來運動風起,國內與運動鞋相關的公司包括豐泰(9910)、利勤(4426)股價都在去年紛紛大漲,公司也可望跟上這波運動風潮,成為名符其實的受益者。

何況目前新型運動鞋還有2項趨勢,第1是輕量化,第2是環保化,而公司提供完整輕量鞋鞋面加工的方案,引領風潮。而環保產品更是公司的強項,由於國際19個跨國鞋類品牌廠組成的「有害物質零排放聯盟」,已經承諾將於2020年完全禁止供應鍊及產品使用有害物質,也就是2020年後含有害物質的產品就不能在使用在服飾及鞋類中,而公司目前環保產品包括水性PU樹脂、無溶劑樹脂及TPU塗料營收比重已經拉升到42.4%,大幅領先國內其他同業,可謂搶得先機,目前也獲得國內運動相關合成皮最大廠的採用,大家可以想想目前環保的產品占全部的比重不到5%,但在2020年之前要全面替換,而展宇的產品不但領先而且最為齊全,成長力道可期。

深耕越南放眼國際

第2大的應用則是在家具市場,廣泛用於塗料、發泡體與彈性體,塗料包括裝修漆、家具漆、地板漆都大量使用,不但具有保護的作用更增加美觀的效果,而東南亞一向是木作家具的最大生產工廠,所以公司特別去越南同奈布局,而且在南北越都設有通路,在國內的競爭對手中只有永捷也赴越南設廠,但由於公司產品線更為齊全,主攻的硬化劑更是在當地有50%以上的高市占率,大家都知道東南亞未來更有機會取代中國成為國際工廠,除了高的人口紅利與低廉成本外,TPP生效的影響更是巨大,隨著台商鞋類加工廠也紛紛由中國轉進東南亞,公司越南廠的縱效更為浮現,光看這10年越南的銷售比重從11.9%攀升到19.1%,同時中國也從37.9下滑到29.2%,一來一往充分顯示越南將是公司發展的明日之星。所以不只是既有的家具市場,鞋材與服飾都能透過越南廠的設立,提供給客戶最直接的服務,更是國內其他業者無法跨越的障礙。


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