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「適合」比「優秀」重要 LinkedIn創辦人教你4個帶領團隊技巧

2016-06-22 12:45 聯合新聞網 蔡明淳

文：創新拿鐵 Start Up Latte】

微軟13日宣布，以262億美元現金收購社群平台LinkedIn，跨足專攻專業人士的社群網路市場。 路透

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本文將Hoffman的管理智慧整理成四大重點：1.有信任才能讓團隊免於制式化運作。2.和下屬站在同陣線，了解對方需求。3.找人才，適合比優秀更重要。4.管理者也要不斷進步。

微軟（Microsoft）6/13宣佈以每股 196 塊美金現金，約 262 億美金併購 LinkedIn，造成市場關注。LinkedIn在2002年創立，並在10年間創造出超過1.5億註冊用戶的社交平台。LinkedIn從創立初期到壯大規模最後再被微軟高價併購，這一連串的過程絕對與Linkedln公司的管理方式有關，一起來看看Reid Hoffman是如何用他的方式來帶領LinkedIn團隊不斷前進。

Reid Hoffman近期出的一本著作《The Alliance: Managing Talent in the Networked Age》，講的是在現在的網路時代要如何管理人才。Hoffman發現在企業中，員工很難誠實地與上司溝通。而Hoffman試圖將自己的經驗轉化為具體的規則，讓管理者與員工之間的溝通可以變得更順利。Hoffman也提出，若要在公司裡建立信任與誠信文化，管理者則必須和員工建立「同盟」關係。以下是他的看法：

1.有信任才能讓團隊免於制式化運作

信任是維持一間公司順利運作的重要關鍵，儘管這已經是老生常談的道理，但根據多種調查發現，那些自稱在管理上已有著高度信任的組織，多半都還是讓員工不夠信賴。

一間公司若缺少信任，則會多依賴「程序」，使得工作效率變低，並且讓團隊的士氣低靡。因此信任就像團隊間的調和劑，讓公司不必依賴制式化的層級架構來運作。

2.和下屬站在同陣線，了解對方需求

Hoffman提到誠信的同盟關係，得建立在管理者與下屬間的相互信任，相互為對方利益著想的前提，並且讓對方感受到自己是站在相同陣線上。「同盟」的概念最早起源於矽谷，但後來被廣泛運用在具有創業家精神的行業。而同盟關係適用於各類型的員工，不管是對於在一間公司待上好幾十年，長久穩定型的員工，或是短期內有意轉換職涯的員工。

身為一個管理者，如果知道自己的下屬總有一天會離職、跳槽，但卻還要和員工進行職涯對談，邏輯上聽起來似乎有些矛盾。然而，和下屬進行職涯對談，有助於管理者了解員工的職涯規劃與志向，也能提供給員工真正想要的。這也能幫助公司未來若想留住人才時，需要掌握的變因之一。

若要建立良好的同盟關係，則必須先分配好每位員工的職責與任期。Hoffman所說的任期並非指完成一個任務或目標需要的時間，而是對於員工的職涯及公司成長的時間規劃。

3.找人才，適合比優秀更重要

大家都知道要選擇最優秀的人來工作，但大部分的公司通常都低估了內部員工的價值，進而轉向外部徵才。然而內部員工通常較外部人才更值得重用，因為內部員工了解現有公司文化，很快就能連結組織內部。另外一個原因則是，人在自己熟悉的環境中，通常有較多信任並藉由經驗分享，來加速決策與執行的過程。

既然想招募頂尖的人才進公司，那公司準備好以什麼特殊的誘因來吸引人才了嗎？有研究指出，最讓員工感到幸福的關鍵是，員工與上司之間的關係是否良好。快樂的關鍵與公司發了多少津貼或分紅無關，直觀來說，如果上司對員工不好，員工也不會開心。而這也給了那些非大品牌的公司一個機會來吸引優秀人才，小公司如果能謹記這項條件，也會比一般有名氣的大公司更容易吸引到有創業精神的夥伴。

而同盟關係強調的是帶進最優秀的人才來完成特定任務，而不是累積多少一堆擁有亮麗履歷的人。就像儘管是哈佛畢業，也不盡然是最適合完成該任務的人。因此管理者應該著重在找到合適的人才來完成任務，不要落入以學歷來評斷人的標準。

4.管理者也要不斷進步

在這個網路連結興盛的世代，Hoffman建議其他CEO，應該將員工視為重要資產，並抱持相互投資的心態。就像員工相信進入該公司會獲得良好的職涯發展；而管理者也應相信員工能為公司創造價值。

現今許多矽谷的公司也嘗試了Hoffman所建議的同盟關係，像是Distil Networks的共同創辦人Rami Essaid就正遵守著這套管理規則。Essaid說：「管理者受到更高度的信任，並且能促使職員的職涯規劃與公司的使命達到一致的共識。」

不只使團隊管理更順利，許多嘗試「同盟」方式的管理者也表示，在管理技巧上變得更加有自信。有68%的管理者認為，自己對於開啟職涯對談更有自信了；有84%的管理者認為，更有信心和團隊間討論個人目標；有87%的管理者認為和下屬間的信任感更強了；82%的管理者更有信心，去和可能離職的員工職涯對談。

由此可知，Hoffman所提出的同盟關係，不只能幫助企業選才、用才。還能協助管理者用對方法來管理下屬，並促進團隊間的溝通，並增強管理者自己的信心與技能。

本文出自《Forbes》，作者Reid Hoffman創辦LinkedIn，擅長職場管理，近期推出新作《The Alliance: Managing Talent in the Networked Age》。

學習迪士尼的經營哲學

2016-06-21 04:52 經濟日報 李世珍

根據統計，全台的主題樂園共有24家，分類的主題包括生態、科學、文化等，台灣的主題樂園沒有迪士尼的知名度，在亞洲主題樂園的環境中，也受到日本迪士尼、香港迪士尼，甚至於新開幕的上海迪士尼夾擊，讓各主題樂園的生存備感壓力。

在強敵環伺之下，建議台灣主題樂園可參考迪士尼發展中心概念，包括SCSE（Safety、Courtesy、Show、Efficiency）以及創造夢想（Dream）與幸福（Happiness）全套情境，在競爭激烈的環境下突圍。

迪士尼主題樂園經營，融合電影、度假村、媒體、網路等事業，尤其在動畫與電影上，對孩童的影響非常深遠，讓台、日、港、韓業者有壓。

10年前香港迪士尼開幕時，筆者曾寫過一篇文章，評論香港迪士尼為吸引陸客，所產生的各種亂象，進而會對香港迪士尼的成長造成侷限。10年後比較香港迪士尼與香港海洋世界發展，香港迪士尼遊客水準逐漸提高，吸引國際觀光客，而香港海洋世界，則是在地的香港遊客及陸客居多。

作為香港當地（Local）的主題樂園，香港海洋世界和台灣的主題樂園一樣，沒有知名的卡通、動畫來吸引遊客，但為了能和迪士尼競爭，它集眾樂園於一身，滿足全家人想要的歡樂，票價雖比迪士尼低，但也比台灣的票價高出一倍，遊客人數卻比台灣高出許多。

台灣有24家主題樂園，無論在遊樂設施、服務、價格上，都具有相當優勢。

近年來，台灣主題樂園業者積極向迪士尼樂園取經，並努力向海外行銷，學習迪士尼的經營哲學，例如：迪士尼經營的指導原則是SCSE（Safety、Courtesy、Show、Efficiency），尤其是Safety，無論是保護遊客安全，或是保護演員（Cast Member）安全，都可看到迪士尼處處用心的地方；而在Show的部分，香港迪士尼有一個會動垃圾桶叫「小推」，小推可跟遊客幽默對話，遊客問工作人員：「是不是有人在控制？」工作人員肯定的回答：「當然是真的。」這就是一場秀，要做就要做到位。

面對競爭，台灣的主題樂園應發揮優勢，學習迪士尼為顧客創造夢想 （Dream） 與幸福（Happiness），並且融入顧客情境，提供顧客想要的產品與服務。

例如香港迪士尼，遊客結束一天的活動搭上電車回到市區，電車上廣播：「列車即將開往現實生活的香港。」代表將從夢幻的樂園中回到現實，完整的情境塑造，也就是「戲要做到位，要演就演整套」。

台灣24家主題樂園各有其特色，票價也相對便宜，除了迪士尼之外，相較其他亞洲地區的主題遊樂園優質許多，業者有努力的空間，民眾又何必羡慕外國的月亮比較圓呢？

（作者是商發院創模所副所長，本專欄每周二刊登）

南部鐵器烹好茶 文創入口 餘味回甘

2016-06-20 07:48 經濟日報 文／何秀玲

及川富之進第八代傳人菊地章 圖／何秀玲、安德昇、南部鐵器寶生堂

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在台灣，很多人愛喝茶，茶具更是講究，不少人對於日本的「南部鐵器」頗為著迷，甚至遠赴重洋到日本購買；這是因為用鐵壺煮茶，不但可去除水中的氯，水分子飽滿，泡出來的茶更是既甘又甜，因此南部鐵器讓許多收藏家趨之若鶩。

南部鐵器的「南部」，指的不是日本的區域，而是來自日本戰國時代，管理南部盛岡城的武將「南部信直」的姓。

位於岩手縣奧州市水澤區與盛岡市，盛產優質砂鐵等鐵物質，也因此有了鐵器製造，擁有精良工藝的鑄鐵師也紛紛冒出頭，後來更因茶道的發展，讓南部鐵器聲名大噪，百年屹立不搖。

日本南部鐵器品牌「寶生堂（Oitomi ）」日前受太平洋SOGO百貨之邀，於忠孝館一年一度的中外藝品大展展出各種精緻的南部鐵器。寶生堂創立於1848年，第一代為及川利源太，如今已傳到南部鐵器製作者及川富之進的第八代菊地章，其中第一代和第五代作品皆被日本博物館收藏。

安德昇拍賣曾舉辦古南部鐵瓶展。 圖／何秀玲、安德昇、南部鐵器寶生堂

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寶生堂顧品質 嚴控溫度材料

1955年，寶生堂第五代傳人及川富之進的南部鐵器首次銷售到美國市場，當時是日本的大新聞，因為少有日本工藝品能出口銷售，在南部鐵器裡，寶生堂的及川富之進可說是第一人。

談到製作難度，菊地章表示，首先必須先找到合適、品質又好的鐵砂，這是最不容易的部分，由於鐵是自然材料，各種鐵砂有不同特色和溫度，所以每次開始鑄鐵，都必須看當日鐵的狀態，再決定加熱至何種溫度，熔爐中約加熱至1,500度，形成鐵液，季節不同也會影響鐵液品質。

南部鐵器寶生堂的鐵壺作品。 圖／何秀玲、安德昇、南部鐵器寶生堂

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他說，材質和溫度最重要，如果沒有控制溫度和做法，沒經驗的工匠無法控制鐵的狀態，就容易變形和產出失敗的鐵器。

寶生堂另一個工藝特點，則是結合日本蒔繪漆藝與南部鐵器等兩大工藝技術，而蒔繪則是融合金銀粉等材料並結合漆器所繪製。

菊地章形容，兩大工藝分開時各有獨自特色，但如何將兩個都獨具「個性」的工藝結合，還能保有南部鐵器的特性就不簡單。

身為第八代傳人，菊地章嘗試創新，與美國星巴克合作推出鑄鐵壺。他說，星巴克高層發現南部鐵器頗具特色，可將硬水煮成軟水，並釋放鐵離子，無論泡咖啡或茶都是絕配，在美國星巴克販售約1.8萬日圓（約新台幣6,000元）；他也與日本帝國飯店談聯名合作，在店內販售南部鐵器，不同領域合作，也讓寶生堂有更多元的產品。

不過，也因寶生堂是百年老品牌，嘗試創新，難免遭受保守派批評。

老品牌新創意 星巴克找上門

菊地章坦言，自己一開始剛聽到批評難免沮喪，他認為老品牌堅持傳統工藝，也應該有創新作法，雖然他中間曾多次想放棄，但因為製作南部鐵器是他最愛的工作，製作鐵器時就會忘記全部的煩惱。「從小時候開始，我每天都去工廠協助父親，對小時候的我來說，工廠就是迪士尼樂園」。

今年9月寶生堂將於太平洋SOGO百貨忠孝館設櫃，正式進入台灣市場。

南部鐵器寶生堂將於太平洋SOGO百貨忠孝館設櫃。 圖／何秀玲、安德昇、南部鐵器寶生堂

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菊地章表示，2011年日本311地震重創岩手縣，讓他當時有超過半年的時間，無法再製作這個從小摸到大的南部鐵器，他很感謝台灣的援助和捐款，讓他可以再次重啟他的鐵器人生。他說，如果台灣年輕人想到日本工廠學習南部鐵器製作，他十分歡迎，也期望台灣年輕人會對日本傳統工藝有興趣。

曾舉辦過日本鐵壺拍賣的安德昇拍賣創辦人林珊旭表示，日本鐵壺已經在台灣夯了2、30年，由於鐵壺煮過的水十分甘美好喝。大家多用日本南部鐵器，是因鐵質佳，並具有精良的傳統工藝，很多人喝普洱茶，都會使用鐵壺煮水泡茶。

她幾年前就曾展出古南部鐵器，約有六到八個堂號，以系列性展出；南部鐵器名家如小泉家、鈴木家皆有，讓許多人重新認識南部鐵器，購買的都是新藏家，因為南部鐵價格約新台幣2至3萬元，價格沒有京都鐵器高，而且又很生活化，頗受藏家歡迎。

今年8月，安德昇將再度拍賣老茶和茶道具，也將展出日本鐵壺，包括京都鐵兩大堂號龜文堂和龍文堂的作品。

工匠製作南部鐵器的過程。 圖／何秀玲、安德昇、南部鐵器寶生堂

嚴長壽退休....他想叮嚀觀光業這句話

2016-06-20 13:40 經濟日報 記者黃冠穎╱即時報導

亞都麗緻今（20）日董監改選，董事長嚴長壽正式退休，亞都授予「榮譽總裁」，表彰其貢獻。「台灣觀光業教父」嚴長壽在職的最後一天建議政府，「台灣觀光業雖然現在有點挫折，但也是我們重新反思的機會。」

嚴長壽說，30幾年前創立亞都的時候，就對團體客人有嚴格管制，使得亞都周圍生態沒有汙染掉，所以在經濟起飛的年代，吸引很多國際觀光客前來，即使兩岸開放，我堅持要分散市場，不能因為某個市場快速成長，就依賴它。

嚴長壽感慨，這個叮嚀對亞都是奏效的，但對台灣看來沒那麼奏效，現在可以重新停下來思考台灣的優勢。

嚴長壽說，文化是台灣最大的價值，觀光客分成有三種，包括走馬看花、深度旅遊、無期無為，台灣最適合深度旅遊的漫遊、無期無為的休息，享受這邊的文明氣氛。

嚴長壽指出，我希望台灣的將來，政府能從新看見優勢，我已經是退休的老兵，從事做公益，雖然台灣觀光業現在有點挫折，但也是我們重新反思的機會。

中鋼攜春雨、恆耀 組新產業鏈

2016-06-10 05:15 經濟日報 記者林政鋒／高雄報導

台灣風電產業由中鋼帶頭，與高階螺絲扣件主力廠商春雨、恆耀等結合，形成新的產業鏈，屆時除執行國內的風電計劃，未來還可擴展到中國大陸等海外市場，建立台灣全新的風電產業供應鏈。

中鋼董事長宋志育說，中鋼、台船、台電、中油等各有所長，若能組國家隊將很有勝算，每座離岸風電場造價近10億元，600座就達6,000億元，相當可觀。

高苑科大教授張學斌表示，包括離岸風電、國機國造、國艦國造，都是政府重視的發展政策，中鋼是材料供應者，同時擁有豐沛資源及工程等專業團隊能力，將扮演重要助力。

鋼鐵專家說，全球鋼鐵市場產能過剩、供過於求，中鋼固守鋼鐵本業，更需積極尋求轉型，創造差異化的競爭優勢，才能維持績優股的特質，同時帶領下游產業升級。

扣件大廠春雨、恆耀主管指出，隨著台灣扣件產業高質化、高端化發展，螺絲業的技術能量與供應鏈可滿足風力發電，以及國防工業發展所需，相關產業準備妥當，隨時可以出擊。

翁朝棟任中鋼總座

2016-06-18 02:42 經濟日報 記者林政鋒／高雄報導

中鋼高層人事跳出大黑馬，中宇環保董事長翁朝棟將接任中鋼總經理，他資歷最深且歷練最完整，是中鋼集團當前唯一有跨國企業經營實務，且又深耕越南長達五年的國際化專才，可望成為新政府推動「新南向政策」重要助力。

資深鋼界人士說，近期整個公股事業新人事布局受各方矚目，翁朝棟出線頗有亮點，能凸顯政府用人唯才，把對的人擺在對的位置，確實打了一張好牌。

中鋼指出，子公司中宇和中鋼都是上市公司，董事長、總經理調整更動，須提報董事會通過，才算正式核定人選；翁朝棟對此僅表示「沒有評論」。

翁朝棟小檔案 圖／經濟日報提供

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下周6月23日中鋼改選董事，現任董事長宋志育獲得官股支持，可望任職到今年10月1日退休，屆時將再選派新任董事長。但中鋼總經理提前布局，預定股東會當天董事會即由翁朝棟接任。

翁朝棟在中鋼從基層做起，曾任行政副總經理，中聯董事長。六年前派往越南籌建冷軋廠，短期內就克服數年無法完成的徵地與建廠任務，在沼澤地樹立現代化鋼廠，展現過人能力。尤其越南冷軋廠是與全世界第二大鋼鐵集團新日鐵住金合作，翁朝棟從中磨練出跨國企業管理整合的實務，是中鋼集團第一人。

國營會官員表示，中鋼是龍頭鋼廠，對中下游用鋼產業有號召力，新南向政策則是政府拚經濟的重要引擎，選任熟悉越南與東協的翁朝棟為中鋼總經理，將成功挹注新南向政策能量，創造更好的經濟利得。

高雄市鋼鐵經營協會多家會員企業說，翁朝棟在中鋼資歷最深，專業能力強，應該獲得重用，業界對新政府打出好牌表示歡迎，期待新中鋼可帶領產業蓬勃發展。

內部和解 跨出第一步

【記者林政鋒／高雄報導】中宇環保董事長翁朝棟將接任中鋼總經理，除了中鋼營運更上層樓的期許外，很多資深鋼界期待這是中鋼內部和解的開始，所有中鋼人應團結合作共同「拚經濟」，真正當一個產業模範生。

中鋼員工數有上萬人、資源龐大，2000年第一次政黨輪替以來，中鋼集團經理人職務與子公司高層人事，也隨著政權更迭出現波動。前中鋼董事長鄒若齊上台，更大量清理前朝經理人，當時就有中鋼人憂心說，此例一開，每逢政黨輪替中鋼就要經歷人事大變動。

鄒若齊任內最受矚目的高階經理人調動，就是將翁朝棟派往越南，所有人都認為這不是一件好差事，而且三年任滿後再留任，「整肅異己」的說法傳得沸沸揚揚。不過，翁朝棟真有本事，把越南的冷宮變熱區，終能脫穎而出升任高位。

中油設籍高雄 董事會通過

2016-06-18 02:39 經濟日報 記者潘羿菁／台北報導

中油董事會昨（17）日通過，將總公司設籍地由台北市變更為高雄市。在高雄氣爆事件後，高雄市政府要求在高雄設立石化管線的公司都要南遷，中油昨確定南遷後，中油體系的石化業者將陸續跟進。

2014年7月高雄氣爆事件後，高雄市政府催生「高雄市既有工業管線管理自治條例」，要求在高雄擁有石化管線的相關公司，必須在今年底前將公司所在地設在高雄市。

石化公司將公司登記遷往高雄，可增加高雄市地方稅收，但不意味各公司會真正將公司總部遷移到高雄。

中油董事會昨日通過修改公司章程，將總公司地點由「台北市信義區松仁路3號」更改為「高雄市楠梓區左楠路2號」，後者為中油煉油事業部辦公室。

中油表示，公司的最大股東為經濟部，可透過董事會代行股東會職權，因此後續僅需要向商業司申請更改公司登記即可，無需召開股東會。

在高雄市擁有石化管線的業者以泛中油體系業者為主，除中油外，包括台聚、亞聚、中纖、中石化、長春集團等石化廠被高市府點名，必須要把總公司設籍南遷至高雄。因南遷期限要在今年底之前完成，今年有多家石化廠的股東會，都有討論總公司南遷議題，包括台聚、亞聚、中石化與中纖等。

截至目前，台聚、亞聚與中纖已召開股東會，通過修改公司章程，將總公司設籍高雄；中石化下周舉行股東會也會討論此事，長春集團承諾會在今年底完成設籍南遷。

漢翔攜手工具機廠 打世界盃

2016-06-17 04:16 經濟日報 記者宋健生／台中報導

第一屆「航太工業暨AIM與生產力4.0產業技術媒合展」昨（16）日在台中登場，航太工業同業公會理事長、漢翔董事長廖榮鑫宣示，未來漢翔將攜手工具機產業航向國際市場，「帶領大家一起打世界盃。」

第一屆「航太工業暨AIM與生產力4.0產業技術媒合展」，在大台中國際會展中心舉行，計有漢翔、長榮、友嘉、東台、程泰、上銀、高鋒、永進、拓凱、台中精機、百德、協易機等，共計200家廠商、810個攤位展出。

昨天的開幕式，由經濟部生產力4.0推動辦公室副主任王維漢、台中市政府秘書長黃景茂、工研院工具機科技中心主任陳來勝、台灣機械公會副理事長陳士端、台灣區工具機暨零組件公會副理事長嚴瑞雄與廖榮鑫等人主持。

產官學研代表則有友嘉總裁朱志洋、台中精機董事長黃明和、拓凱董事長沈文振、程泰總經理許福助、中興大學校長薛富盛、虎尾科大校長覺文郁、精密機械發展協會理事長許文憲、中科院航研所長馬萬鈞、潭雅神廠協會理事長黃耀德等人。

經濟部技術處指出，此展覽國內第一檔規模最大、內容最完整的航太加工領域展覽，聚集產、官、學、研，擬以產創平台結合漢翔、長榮航宇，以及永進、凱柏、喬崴進、基太克與德大等工具機業者，籌組航太產業聯盟型計畫。

未來將建構航太智慧製造及共同量測中心，協助整合國內精密製造業者組成航太旗艦隊，切入航太高值化應用領域，這項計畫擬投入3.5億元，預計四年後將國內航太製造業產值由914億元，倍增到2,000億元。

此次在台中舉辦的航太工業展，目的是串起國內相關產業鏈，此展覽也將帶起一波國內航太相關產業展覽的熱潮，由台中市政府主辦的「前瞻智慧機械與航太、提升台灣競爭力」論壇，也將於明（18）日登場，包括經濟部長李世光、國發會主委陳添枝、科技部長楊弘敦、國防部長馮世寬等部會首長都將與會，發表對智慧機械與航太產業的新政策。

「2016航太工業暨AIM與生產力4.0產業技術媒合展」昨天由台灣區航太公會理事長廖榮鑫（右三）、台中市政府秘書長黃景茂（右五）等人主持開展。 記者宋健生／攝影

圖／經濟日報提供

美科…技術創新 把廢油變黃金

2016-06-17 05:47 經濟日報 謝艾莉

看好綠色環保題材成為科技業熱門話題，美科科技技術總監廖國正表示，公司已成功將綠能再生植物油導入至金屬加工液當中，不僅讓廢棄食用油有新的生命、再次進化，「廢油變黃金」，另一方面也杜絕廢棄食用油再次進入食品食物鏈當中。

搶第一 植物加工液專家

這項新技術的發展，無形中也阻斷黑心油流入世面的問題。

美科科技是台灣第一家擁有植物性金屬加工液研發生產能力的企業，從2003年創立以來即全力投入開發3C機殼，並以國外大廠為開發重點。

目前已成功將綠能植物性金屬加工液廣泛推廣到高端的3C機殼業界，並擁有50%的全球3C機殼加工機台普及率。

廖國正表示，植物性的切削液能在加工過程中，減少二氧化碳及VOC（揮發性有機化合物）的排出，能維持工廠內加工環境的空氣品質，並保障相關工作人員的健康。

廖國正解釋，歐洲所有切削液的企業都是以礦物油為主，而美科是使用植物油，並已經在此業界十年的時間，反觀其他大廠都是這一、二年才開始切入植物油領域。

講環保 產線重安全健康

廖國正進一步指出，其他企業的植物性切削液產品，都是使用新鮮的大豆油，因此導致賣價居高不下 、甚至高出五成。

美科使用再生植物油，把廢棄食物油再進化，做成植物油的基礎油，變身成為再生植物油。

美科科技董事長楊美斐也表示，美科是亞洲最大的植物性切削液企業，已經量產多年的時間。

像是自己國際型的大型客戶，其生產製造的工廠位在中國大陸的太湖流域旁，雖然離附近河流區域非常近，但是該公司工廠都沒有環保問題，正是因為美科產品著重在環保、安全、健康三大領域，也讓客戶能省下後續管理費用、甚至提升產品良率。

拚研發 設置專業實驗室

特別的是，在相關業者中，美科是唯一一家設有專業研發實驗室及海外研究室的業者。

此外公司也深耕台灣，廖國正說，美科聘用台灣的員工，不用外勞，以創造國人就業機會，近年也大舉擴產，去年就斥資4.5億元，在桃園大園購買兩塊土地，準備擴建廠房，含建廠總投資額約為10億元，並向上延伸至基礎油提煉。

除了3C產業外，美科的產品可滿足特殊的操作性能要求和技術要求，並成功的應用在汽車零件加工上，如NISSAN汽車、TOYOTA汽車、HITACHI、BOSCH、TOKICO等零件加工，未來則將持續擴展綠能植物性金屬加工液運用於其他產業的金屬加工，例如航太等領域。

美科科技是台灣第一家擁有植物性金屬加工液研發生產能力的企業，成功將綠能植物性金屬加工液廣泛推廣到高端的3C機殼業界。圖為董事長楊美斐（圖左）與技術總監廖國正。 謝艾莉／攝影

最低價標工程常出包 工程會鼓勵改採最有利標

2016-06-15 17:01 聯合報 記者李昭安╱即時報導

公共工程委員會主委、政務委員吳宏謀今表示，過去國內重大公共工程常以「最低價標」決標，造成履約不足能力的廠商搶標得標，因此在施工階段發生進度嚴重落後、品質不良、爭議持續不斷，嚴重影響國家預期建設目標。未來工程會將鼓勵工程採購機關採用「最有利標」評選優良廠商。

吳宏謀表示，過去如金門大橋、機場捷運等工程，都是採最低價標，造成延宕爭議，未來工程會將加速改革工程採購決標方式，鼓勵工程採購機關靈活善用採購策略。

吳宏謀指出，研擬中的配套措施包括：

1.採用「源頭管理」，公告招標前，採購機關要清楚描述採購需求、採購策略，如招決標方式、履約規範及標準、估驗計價付款等，並在機關內部完成審查。機關以共識決定，代替以往由承辦公務員個人的判斷取捨。

2.評選委員名單應該全部透明公開，杜絕黑箱作業、委員名單外洩等不必要爭議，亦可讓採購機關慎選委員，委員也會比較注意維護自己的聲譽。

3.要求機關加強採購需求的審查，減少廠商得標後因機關調整改變履約內容的爭議。

4.發生重大工安廠商的資訊揭露，可以列為機關採購評選的重要參考。

5.對機關採最低標案件，將加強抽查稽核。

郭位清大畢典致詞全文：我的老師

2016-06-05 22:43 聯合報 記者蔡昕穎╱即時報導

香港城市大學現任校長、同時也是清華大學校友的郭位，今天晚間以嘉賓身份出席清華大學部畢業典禮，他以「我的老師」為講題，勉勵學弟妹不要被學問推到死角，以下是他的演講全文：

香港城市大學現任校長、清華校友郭位，在清大畢業典禮以「我的老師」為講題。記者蔡昕穎／攝影

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賀陳校長、各位師長、各位同學大家好，還有各位家長，恭喜你們有這麼優秀的子女今天從清華大學畢業，我1972年從清華大學核子工程系畢業，當時這棟樓是1973年落成的，所以今天剛剛好是我畢業滿44周年，能夠回來跟各位學弟學妹做一些介紹，感到很高興。

我畢業那年，我們老師也給我們做了很多訓詞跟報告，但畢業了這麼多年以來，我發覺，我們平常聽的大道理很多，但是很多小的規則不見得有遵行，所以今天我經過賀陳校長同意，我做的報告的題目就是跟大家介紹「我的老師」。

我不知道你們聽到這個題目會想到什麼，但在你們還沒想到問問題之前，我想請教在座同學，畢業之後準備讀研究所的請舉手，（在場大部分人都舉手），非常多，準備就業的請舉手，（比方才稍微少一點），也有好多個，這個比例跟我當年畢業的時候差不多。

至於讀研究所的同學中，想出國的有多少？（少數人舉手）好像沒有我們以前這麼多。

我兩三年前在西安，一個晚會上認識一個農夫，農夫高興，因為他兒子畢業之後準備到波士頓去讀書，大家都非常恭喜他有這麼傑出的孩子，

但這個農夫讓我印象深刻，是因為他跟兒子說，「到美國去讀書不是為了學位，也不是純粹學一技之長」，因為這些事情在中國大陸、用我們的講法，在台灣就可以學到。

他（告訴兒子）說，你如果只要學位的話，你可以留在中國大陸，你到美國去應該學習人家做事的方法，美國的制度有什麼不同有什麼中國可以改進的、能夠對中國社會成取相當的貢獻。

這就讓我想起，我們台灣出國的人非常多，我們國外的經驗也非常豐富，但我們有沒有把西方一個健康的制度帶回台灣？存疑。

第二個呢，也是同樣的故事，我最近聽到一個故事，有一個訪問團到波士頓去訪問，訪問團裡有博士、有碩士、有學士，也有一些高中畢業生，

在座去過波士頓的請舉手，波士頓有一個特色，就是路很難找，這些人出去之後晚上都找不回來。（其中）只有一個人，這個人沒有讀什麼書，他到了波士頓之後，很快就回到原點，他並沒有迷失在街頭，

這代表什麼意思呢？

因為所有有學問的人，他們英文很好、語文各種符號都很好，但他們的學問把他們推到死角裡面，他們迷失了。

這位沒有讀過書的人、在他的本國不懂文字，但他從來沒有迷失過，因為他思考路程的方向跟別人不一樣。

如果說我們讀了書而迷失了，這個書讀的就有點可惜。

不是因為書讀得很好、人智慧不夠，而是我們的書讀到讓我們進入死巷子，沒辦法梳理，甚至於（沒辦法像）沒有讀過書的人所看到一種境界，這是一個真實的故事。

清華的學弟妹們都是國內頂尖的學生，IQ高、EQ高、學問非常好、待人處事一切都一流的。我們平常讀的書，有沒有可能被推到死巷子裡面去，讓我們做出迷失的事情？

如果是這樣子的話，我們讀的這個學問，有點可惜。

我相信清華的同學，畢業後在社會上的表現非常優秀，至於清華的同學能不能在學問之上發揮更大的功效？這個要看大家共同努力。

在座很多同學要出國，也有很多同學要就業，我趁這個機會跟大家介紹幾位我心目中的老師。

其中一個老師，他是清華的教授──蘇青森先生，我在清華最後一年，因為飲用水有汙染的緣故，我們想查出飲用水裡面，像砷、鉛的含量到底有多少，要用放射線來偵測……

蘇青森老師在我出國之前跟我講了一件事，他說，郭位你要記得，去外面讀書，老師最重要，找一個未來能開拓你未來心胸的老師，找一個能讓你學習永續學習的老師，你不一定要找一個非常有名的學校。

各位朋友，如果你們要讀碩士、讀博士，你們記得找一個優秀的教授，蘇青森老師他對我的這個教誨，於我終身受用不盡。

由於他的關係，我到美國有一位老師，台南人，王經來（音譯）先生，他是台南一中的校友、台南的貴族，沒有受到政治迫害，但他一直是受日本式的教育，治學非常嚴謹，他反對專制、反對戒嚴，所以他是被列於黑名單之內的。

我跟他每隔一天一定要見面，每個周末都要談七、八個小時，一半的時間談民主，一半的時間談學問。

王先生先到上海交通大學讀了一年，回到台灣大學的機械系畢業，出國到美國就從來沒有回過台灣。

等到台灣解嚴之後，王老師說他不必回台灣了，「因為他不是一個政治人物，他認為該達到的事情已經達到了」。

王先生最近去世，他真的從來沒有再回來過，他教導我，治學要非常嚴謹，作為一個教授、作為一個讀書人，要有崇高的理想。他不是政治人物、他反對暴政，他不從這裡面得到任何私人的利益。

我們清華大學隔壁一個大學，叫做國立交通大學，國立交通大學的前任校長叫做張俊彥先生也是台南人，台南一中畢業。

張俊彥先生因為列入黑名單，所以不能出國，他在國內得到學士、碩士跟博士學位，他是是台灣半導體最重要的人物之一。他跟我同一年當選美國國家工程院院士。

張教授就事論事，對所有事情非常執著，他也有犯錯的時候，而他會承認犯錯，他執著的時候會堅持他的原則，他跟王經來（音譯）先生是兩個不同的極端，但他們對於真理的執著、對於學問的執著，對我來講都是非常好的老師，我希望給各位做為參考。

再跟各位介紹一位重要的清華老師。

我是理工畢業的，我大三的時候修了一門國際公法的課，教課的老師叫胡慶育先生，他曾經是中華民國駐阿根廷的大使，他（在課堂上）跟我們講一個故事。

胡教授曾經當過司法官訓練所的所長，要當司法官要經過訓練。

他說，有一次他跟司法官開會的時候，一位年輕的司法官舉手批評他說「你們這一輩貪汙腐敗專制，所以從大陸被趕到台灣來，你們應該要感到非常的羞恥」。

胡教授是個非常好的教授，但他覺得這位同學講的非常有道理，（於是跟班上同學說）我們這輩人不可以貪汙。

可是過了幾年之後，他打開報紙一看，當初罵他的這個學生因為貪汙被關起來了。「各位同學，我以為一代比一代強，原來一代不一定比一代強」。

這個時候我們班上的同學都沈默不語。

我相信一代比一代強，但是一代跟一代之間一定要學習我們的老師，從經驗中得到我們自己的知識，我們才有可能帶社會更往前面進一步。

一代比一代強，是一代比一代的智慧強、健康強、科技強，但是一代比一代的道德怎麼樣呢？我想各位同學要好好努力。

講了這些，我剛博士畢業不久在美國大學任職，遇到了一個系主任，是個洋人。他年紀不輕，但是對於錢財處理的不太乾淨，對於用人他又有私心，該退休的時候他也沒有退休，他有很多問題，而且他對於政治常感興趣，跟學校的學術處理得非常不清楚。

這個洋人後來也變成我的老師，在我處理行政工作的時候，我把他當一面鏡子，（思考）他做的事情我能不能做，所以他是我的老師。

今天我進場的時候，看到聯合報的王小姐對我出的書很感興趣，她鍥而不捨、堅持到底，一定要跟著我，王小姐你也是我的老師。如果我們能像王小姐這麼敬業的話，我相信我們的社會會進步的。

各位同學，我們聽到許多我的老師的故事，我跟大家做個結論，

有一天，一個小朋友去買瓷器，他帶著一個瓷器店裡，一個、一個地敲，賣瓷器的老闆問他「小朋友你在做什麼？」

五星飯店女力崛起 林芸慧靠創意突圍

2016-06-13 04:28 經濟日報 黃冠穎

走進台北W飯店，午後陽光灑進大廳，台北W飯店副總經理林芸慧露出開朗甜美的笑容，親切的打招呼。林芸慧在以男性為主的飯店高層，是少見的異數，堪稱飯店業「女力崛起」的指標人物。

外型亮眼的林芸慧在實踐會計系畢業之後，英日文流暢的她，也順利進入國內五大會計師事務所工作。「可是我發現自己很不適合」，她說，每天都過得很壓抑、很悲傷，正好有個長輩在飯店做財務，要不然就去飯店試試看吧！

熱愛人群 毅然轉換跑道

她用著輕快、愉悅的語調，一語帶過自己的心境轉折。

林芸慧進入飯店業的第一份工作在國賓做櫃檯，她發現，原來人與人的溝通與交流是如此的有趣，為了更深入而有了想要進修的念頭，然而當年台灣並沒有太多選項，於是她決定至瑞士格里昂飯店管理學院進修。

回到台灣後，林芸慧從宴會廳領班做起，一直到餐飲部經理，而她奔放的創意也在西華得到充分發揮，迎向客座主廚最光輝的時期。

「那時候我常說，『這個廚師好棒，可以請他來煮嗎？』想做什麼就能做什麼，是最快樂的一段時間」，林芸慧眼中露出光芒，忍不住手舞足蹈起來。

業績出色 大飯店來挖角

後來轉戰香格里拉台北遠東大飯店宴會廳總監的職務，林芸慧接了不少MICE（會展獎勵旅遊）、參訪團。有一天，她接到台北W飯店總經理康儒革（Cary M. Gray）的電話，先是稱讚她很會辦活動，接著話鋒一轉，建議她應該要來W飯店做餐飲部總監。

當時，台灣所有國際品牌直營的五星級飯店高階經理人都是外國人，林芸慧花了半年的時間，證明自己有能力勝任餐飲部總監的職位。

有一天，她到澳門參加大中華區的會議，發現全場竟然只有兩個女生，「說穿了，做現場營運，大家都覺得需要勞力付出，就是粗工，覺得女生不適合」，她忍不住感慨。

不過，林芸慧搭上台北W飯店起飛的熱潮，用實力證明女生照樣能將餐飲做得有聲有色，甚至說服老闆以重金挖來香港米其林星級餐廳主廚余偉經(CHEF KEN YU) ，奠定紫艷新粵菜風格的基石。

「有點賭博性質，但我就是要做米其林等級的餐廳」，林芸慧用淘氣又任性的語調談起自己的理念。

林芸慧將台北W飯店提升至新的層次，獲得喜達屋集團的重視，不久受邀至同集團的上海皇家艾美酒店擔任餐飲部總監，又讓她開了眼界。

上海皇家艾美酒店位於市中心，是飯店業一級戰區，擁有761房間、八間館內餐廳，外加一間館外餐廳，平均住房率動輒八成起跳，滿房是家常便飯。

層層溝通 實績人和兼顧

喜達屋當時急於尋找會講中文，又兼具國際觀與創新的人才，林芸慧在台北W飯店的實績，自然成為不二人選，但大陸的文化衝擊，卻讓她花了一點時間調適。

林芸慧說，在台灣，大家習慣看數字說話，但在大陸講求人和，並不是有很好的策略就能順利執行，而是需要花很多時間層層溝通，加上上海競爭激烈，每周都有新酒吧、餐廳開幕，常常不知道客人跑去哪了。

林芸慧在上海皇家艾美負責三個樓層的改裝，導入許多新概念，並透過客座主廚、早午餐等策略，讓餐飲業績成長一成。

今年初，林芸慧回到台灣，接掌台北W飯店副總經理，面對更多新飯店、新餐飲品牌的混戰，以及逐漸走入成熟期的台北W飯店。

林芸慧說，有人認為台北W飯店已經不是新飯店了，但任何事情都可以換一個角度來看，現在台北W飯店的客人組合也不同了，面對新一代的客人不應該持續用以前的模式，所以創意很重要。

「做自己想做的吧！」林芸慧說，別人未必會記得你失敗的活動，但會對你的成功印象深刻。

樂軒秀好肉 回到根本找客源

2016-06-12 02:31 聯合報 記者吳雨潔／台中報導

「若說餐飲業不景氣、難經營，那他一定是走錯路了。」台中樂軒日式鍋物料亭負責人張維軒說，高檔餐飲業只要定位正確，「只有不努力，沒有不景氣。」

原本經營自行車的張維軒，去年投入餐飲市場。他說，「餐飲業的根本要回到食物，不是吃氣氛與派頭。」

張維軒觀察餐飲市場發現，大家最願意花錢在牛排上，「當時台中沒有那麼好的牛排」，他以市場沒有的產品切入，使用牛排等級的肉品，以涮涮鍋襯托好肉質感，加入競爭激烈的餐飲業。

原本以鍋物為主，但「冬天終究會結束」，台灣人雖愛吃火鍋，農曆年後，鍋物生意明顯下降。於是，從餐廳主軸「如何呈現好的肉」出發，今夏新增燒肉，展現不經冷凍的肉品鮮味。

「很少有人知道自己要吃什麼部位」，張維軒專精在肉的研究，他決定在餐桌，仔細介紹牛的各個部位，新推出一頭牛從頭吃到尾的「自慢牛一頭盛合」。

使用澳洲AACO的M9+的神戶種黑毛和牛，一次提供10種部位的現切冷藏肉，以「自慢牛一頭盛合」方式呈現。從常見的牛五花、菲力，到少人嘗試的牛舌、橫隔膜等皆有，讓吃肉，有趣之外，也像上了一門牛肉小學堂。

鴻海招日文人才

2016-06-11 02:46 聯合報 記者曾仁凱／台北報導

「鴻夏戀」4月初修成正果，鴻海立即展開對夏普的管理與整頓，為了解決語言及文化上的差異，鴻海近來大舉招兵買馬，計畫招募近百個「懂日文」的相關工作職缺，尤其鎖定日商。有台灣索尼（Sony）的主管私下表示，最近Head hunter（獵人頭業者）的電話接到手軟，都是來幫鴻海找人的。

鴻海、夏普完成世紀聯姻，挑戰剛開始。夏普截至今年3月底止的會計年度財報，淨虧損2,559億日圓（約新台幣770億元），高於市場預期，鴻海積極展開整頓，希望為夏普止血。

併購案最大難題就是雙方企業文化的融合，尤其是跨國聯姻，為了解決語言、文化的隔闔，鴻海近來大舉招兵買馬日文人才，職務內容鎖定財會、行銷、人資等方面。

一位台灣索尼的中階主管表示，最近連續接到幾通獵人頭業者的電話，都是來幫鴻海找人的，開出的條件很不錯，薪水比原本多出五成到一倍。

據了解，鴻海第一步就是鎖定日商公司的員工，展開大規模挖角。尤其是索尼、松下等日本電器公司，與夏普的業務最為接近，更是成為鴻海獵人頭的重點熱區。

在人力資源的網站上，鴻海一口氣釋出日文財務會計與投資主管、日文業務行銷專案主管、日文經營管理專案主管、日文PM（產品經理）專員等多項職缺。甚至為了加速日文人才的招募作業，鴻海擬特別聘請日文人資主管、日語人才開發資深專員等，顯示公司對於日文人才的殷切需求。

上述每項職缺名額分別從5至30人不等，日文能力成為必備的基本要求，應徵者必須具備EJU（日本留學試驗）、或是JLPT N1（日本語能力檢測最高級）等證照。

人資主管表示，日文人才在台灣屬於利基市場，鴻海一口氣釋出近百個「懂日文」的相關工作職缺，確實為市場投下震撼彈，國內日文人才最近突然變得奇貨可居。

鴻海大舉招募日文人才 圖／經濟日報提供

好人不等於好老闆！Google老闆帶人的方法

2016-06-10 07:39 聯合新聞網 蔡明淳

【作者：創新拿鐵 Start Up Latte】

在Kim Scott過去的生涯中，她一直追求一個目標：「嘗試建立一個員工會喜歡的工作環境」。從她最初創辦的軟體公司她就開始嘗試這樣做了，後來Kim Scott在Google擔任團隊顧問的過程中，也讓她深刻體驗到Google公司是如何建構出一個可以讓員工在工作中感到快樂的方法。此外當Kim Scott到Apple擔任指導訓練時，她也發現雖然Apple的辦公室氛圍非常不一樣，但是出發點卻是一樣的，那就是建立一個可以發揮員工最大潛力並讓員工享受工作的環境。

Kim Scott將她多年來累積的領導經驗整理成一套訓練工具，希望幫助一些企業建立優良的工作環境。而Kim Scott認為在建立好的工作環境過程中，有些事情是老闆應該去做的，那就是老闆應該專注在3種「指導」上：給予指導、接受指導、鼓勵指導，這裡所定義的「指導」意思是「關心與批評」。

 

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Kim Scott在一個CEO的高峰會上分享了一個她認為對領導團隊非常有效的指導工具，她將這個工具稱為「徹底坦率」。

1. 關於「徹底坦率」

而「徹底坦率」到底是什麼呢？為了說明這個詞的意思，Kim Scott說了一個她老闆批評她的故事。當時，Kim Scott剛加入Google，有一次她在公司的創辦人和CEO面前進行業務報告，當她告訴Google老闆Larry Page、Sergey Brin和Eric Schmidt她的團隊成功拿下多少客戶名單時，Eric很興奮地告訴Kim Scott說Google還可以給予她的團隊什麼幫助，這讓Kim Scott覺得這是一場很成功的業務報告。

當會議結束後，Kim Scott的上司Sheryl Sandberg（現任Facbook的CEO）告訴Kim Scott她很滿意剛才的報告，但是Sheryl認為Kim Scott在報告過程中每三句話就有一次「嗯」這點讓她看起來非常愚蠢，而這時候Kim Scott才真正發現自己的失誤。 對於Sheryl那時候的批評，也許很多人會覺得非常不友善，但Kim Scott知道Sheryl會告訴她這些是為了她好，因為Sheryl後來還特別安排演講教練幫忙訓練Kim Scott的口才，幫助Kim Scott成長變得更好。

從那次之後，Kim Scott開始認真思考到底什麼原因讓Sheryl成為一個好的老闆？而這個問題其實非常簡單，那就是當員工不小心將工作搞砸的時候，老闆就要站出來指導員工，然而真正會做到這樣的老闆其實非常少。 關於「徹底坦率」的概念，Kim Scott用了一張圖片來表達，這張圖片的縱軸是「私人關心（Care Personally）」，橫軸是「直接挑戰（Challenge Directly）」，而「徹底坦率」就是在這個圖片右上角的位置，它的意思是一個好老闆除了需要主動關心員工，在員工表現不理想時，他也應該站出來勇敢指導並糾正員工。

2.學習如何拿捏挑戰與關心

從剛才的案例，Kim Scott認為Sheryl會直接告訴她「這件事看起來很愚蠢」主要是出於對員工的坦率，而這當中還包含了關心員工的成分，像是Sheryl除了直接提出員工的問題，還會思考如何幫助員工加強口才技能，希望員工可以進步。

所以Kim Scott認為一個好的老闆必須要學會如何去拿捏和掌握「私人關心」以及「直接挑戰」這兩個元素。而這裡所指的「直接挑戰」更具體的說法就是「勇於去激怒對方」，因為身為老闆，你必須清楚理解哪些員工做的好，哪些做不好，一旦發現做不好的部分你就必須勇於告知他們，別讓他們持續將事情做的更不好。

另外，「徹底坦率」還需要注意一點，那就是它是針對事情，而非個人，就像Sheryl批評Kim Scott的口才時，她是說「當你一直說嗯的時候，這看起來很愚蠢」而不是直接說「你很愚蠢」，這兩個批評在本質上有很大的區別。

Kim Scott也認為若老闆只是一味的挑戰對方而不給予適當的關心時，就會被歸納成「厭惡侵略（Obnoxious Aggressive）」，但這會比最左下方的「虛偽管理（Manipulative Insincerity）」好。這裡Kim Scott也舉了一個例子，她表示過去她在工作中曾經遇到一位很糟糕、不善於管理的上司，這位上司本來是屬於「厭惡侵略」，他一開始都不會關心員工只會一直批評，而後來這位上司請了一位顧問來幫助他改善這個壞習慣，遺憾的是那位顧問不但沒有教他怎麼去關心員工，反而建議他不要再對員工進行批評，結果反而讓這個上司變成一個非但不會關心員工，反而連指導員工的勇氣都失去的主管，這就是所謂的「虛偽管理」 。

3.變成好老闆的4項建議

Kim Scoot最後對於如何成為一位好老闆給予4個建議：

1）建議老闆將上面的座標圖列印出來，然後貼在員工桌子上並認真告訴員工這樣做的目的在於可以獲得即時的回饋。員工可以在每一次和老闆的交流中，自行將每一次的交流區分成四個象限位置，讓老闆可以清楚理解自己與員工的溝通大部分都處於座標圖的哪個位置。

2）老闆要盡量避免辦公室變成一個會在別人背後說壞話的習慣。所以當老闆發現員工之間有矛盾產生時，就要想辦法幫助他們解決，像是請他們面對面進行溝通或是提供有效的建議，不要讓這種矛盾持續延伸變得更嚴重。

3）老闆需要確保員工有辦法可以對上司直接提供最真實的建議，像是成立一個「經理指導會議」，安排員工可以在這個時刻告知老闆哪些地方讓他們覺得不滿意，藉此幫助老闆變得更好。

4）身為老闆應該要認真看待自己以及每件事，就像Kim Scott每天都會去跑步，即使是遇到下著大雨的日子，Kim Scott還是選擇繼續執行她的跑步計劃，因為對Kim Scott而言，她希望對待生活就像對待工作一樣，時時刻刻都保持認真的態度去面對。

中鋼攻風電 相中興達港

2016-06-10 05:15 經濟日報 記者林政鋒／高雄報導

中鋼看上高雄興達港建置海洋綠能園區，做為風力發電組裝場地，未來產業鏈規模高達6,000億元，政府相關單位將在6月底完成興達港開發評估定調，全新的綠能發展引擎即將啟動。

法人表示，全台灣酷熱，造成電力吃緊，新政府高度重視離岸風電開發，朝2020年自產電力21億度邁進，產業鏈規模高達6,000億元，中鋼將在五年300億元的能源國家型科技計劃扮演重要角色。

中鋼總經理林弘男昨（9）日指出，風電機組體積相當龐大，不可能在市區組裝再搬運出去，興達港腹地廣大、碼頭夠深，適合建置全台第一個離岸風電產業水下基礎結構物製造基地，以及施工船隊專用母港碼頭。

此外，風電每年約6.7萬公噸鋼板需求，可由中鋼直送興達港，大幅降低南料北送運輸成本及工安風險，半成品或成品在園區組裝製作後，即可透過水路運至海洋風場施工，而連接台南沙崙創新綠能科技園區只有15公里，興達港可成為沙崙園區研發、測試的連結及延伸。

能源國家型科技計劃替代能源主軸中心召集人、中鋼下屆獨立董事張學斌指出，新政府對於綠能發展有很大的願景，科技部也很重視能源國家型計劃的成效，依照中鋼在材料及工程上的專業，將是政府推動綠能的左右手。

林弘男指出，核四停建，未來如果核一、二、 三廠不延役，再生能源發電將占總發電量比率從4%提升到20%。

圖／經濟日報提供

台灣要推信用卡自有品牌

2016-06-10 04:14 經濟日報 記者邱金蘭／台北報導

中國有「銀聯卡」，台灣要推信用卡自有品牌「梅花卡」。聯合信用卡中心日前就此案向金管會報告，獲得支持，推動成功後，台灣業者將可不再依賴國際信用卡品牌，估一年可省10億元以上費用，並有助國內支付產業發展。

Apple Pay登陸「落地」，來台卻引發「落不落地」爭議，也使得台灣自有品牌信用卡議題再度引起關注。金管會主委丁克華5月底與周邊單位座談時，聯卡中心提此構想，將兩階段推動信用卡自有品牌，先發展國內品牌，接著再與國際合作，讓「梅花卡」走出台灣。

金管會官員表示，此構想不涉及法規修正，金管會支持，並請聯卡中心評估後與銀行溝通推動。

聯合信用卡是國內最早發行（1984年）的信用卡，卡片上有梅花標誌，又被稱為「梅花卡」，1998年重新出改名為「U卡」，在Visa、Master等國際品牌紛紛來台後，梅花卡或U卡也逐漸沒落，去年全台僅剩三張卡，今年完全消失。

Apple Pay登台爭議，加上手機信用卡逐步盛行，讓聯卡中心決定發展台灣信用卡自有品牌。在向金管會報告後，聯卡中心今年將啟動計畫，逐步與國內銀行溝通，推動發行「梅花卡」。

銀行業者表示，信用卡自有品牌若推動成功，將有三大效益，包括第一，結合Apple Pay等各種行動支付，有助帶動國內支付相關產業發展。

業者說，Apple Pay多由國際信用卡組織擔任解代碼機構（TSP），Apple Pay在大陸「落地」，就是由銀聯卡擔任TSP，台灣如果有自已信用卡品牌，也有助境內做TSP。

第二，根據金管會資料，國人信用卡刷卡消費中，近九成交易在國內，但國內發卡銀行，每年仍支付國際信用卡組織品牌使用費，一年5億元，20多年下來，已花了100多億元。上述還不包含特店給收單機構，收單機構再回饋國際信用卡組織的費用，一年有5億元以上。

圖／經濟日報提供

聰明行銷 發問取勝

2016-06-09 00:41 經濟日報 吳育宏

過去我們對業務員的印象是擁有好口才，彷彿一流的說話技巧就是銷售成功的保證。其實在市場資訊過度氾濫的今日，口若懸河不但對銷售沒有直接幫助，有時候還常常幫倒忙。

在這個人人搶著發言的時代，我認為真正的銷售高手靠的是「發問」技巧，而非說話技巧。

因為透過好問題，可以引導對方說出自己真正的需求。好問題不只可以幫助對話聚焦，甚至還有減少拒絕、累積共識的效果。因為問題也有屬性、強弱之分，端看我們能否分辨其中奧妙。

「這一種規格和顏色您喜歡嗎？」「您會考慮購買這個產品嗎？」這一類「封閉式」問題直接連結到購買決策，就是屬於壓迫性較強的問題，想當然耳，被拒絕的風險也大為提高。如果業務員意識到這種問題的風險，就應該試著調整問題的屬性，修改為壓迫性較弱的「開放式」問題。

「對於規格和顏色，不知道您的偏好是什麼？」「看完這個產品您有什麼想法？」同樣要探詢顧客的意向，經過修飾的兩個問題被拒絕的機率小得多，因為它根本沒有提供顧客拒絕的機會！

封閉式問題讓顧客很自然的丟出「好、不好」或是「對、不對」的回應，然而開放式問題就「安全」得多。

即使顧客是持負面觀感，開放式問題也暗示顧客，現在是停留在討論階段，而非一翻兩瞪眼的決策階段。

當然，在與顧客累積足夠的共識，接近可以締結訂單的時候，業務員則要開始增加封閉式問題的比重，慢慢將對話收縮聚焦，以促成期望的結果──成交。

在我看來，封閉式問題與開放式問題的運用，就像汽車用來控制速度的「升檔」與「降檔」一樣不可或缺。

一下子開得太快，肯定會嚇跑顧客；但是該加速的時候停滯不前，也會讓顧客失去耐心，甚至懷疑業務員是否自信不足。

至於問題的選擇與應用，就回歸到業務員是否能洞察顧客的狀態，以最適當的速度和節奏來引導溝通。

網際網路、影音平台、資訊傳播工具都不斷進步、推陳出新，大量訊息透過各種媒體管道衝擊大眾的視覺和聽覺。

我想這不再是一個靠「說話」取勝的時代，聰明業務員勝出的關鍵，應該是靠「問話」才對。

（作者是LAICA萊卡公司營運協理，本專欄每周四刊登）

徐重仁：顧客的不便 就是商機

2016-06-08 05:00 經濟日報 楊美玲

全聯福利中心總裁徐重仁有「流通教父」之稱，從擔任7-ELEVEN統一超商總經理期間，就為台灣零售通路打造多項創新服務，現在他開始引領流通二次革命。

徐重仁表示，未來的通路重頭戲將會在虛實整合的電子商務領域，而機會點就在「顧客不便之處」。

徐重仁分享自己在流通業多年的經驗，他提到現在蓬勃發展的電商，其實就是因應顧客需求，虛實整合所衍生的新商業模式，徐重仁說，「看見顧客的不方便就是機會點」，同時融入顧客的情境，掌握需求，才能延伸價值。

消費者需求 主導物流形態

徐重仁表示，在虛實整合的相融年代，電子商務和物聯網都是店家和顧客連結的工具，目的在使顧客感覺更方便，顧客的消費需求會主導商業模式的形態，物流型態也將隨之變化，從貨運轉變為宅配，再轉變為機動配送。

徐重仁舉例，日本現今的社會結構，顧客購物已不再只是單向需求，若能將族群細分，可發現年長者、上班族、一般家庭，光是這三種族群，其購物的方式與需求即大不相同，使得日本流通業因應而生出三種新的商業模式，比如日本三大通路Bento.jp、樂天集團樂便事業、篤志丸（Tokushimaru） ，分別發現了「午餐難民需要宅配便當」、「20分鐘送貨到府服務」、偏鄉及老人需要「送貨到玄關的移動超市車」等新商機，造成新一波風潮。

Bento.jp是便當宅配公司，利用世界最快的速度解決午餐難民的困擾，顧客只要透過智慧手機訂便當的App下單，輕鬆按下三次按鍵，便當就會在20分鐘內宅配到府，而這家便當宅配公司為了節省成本，一天只做一種便當，配送員在限定區域內騎腳踏車送便當，高機動性的掌握顧客需求，讓顧客感到便利，同時也開啟了新商機。

宅配效率化 移動倉庫建功

樂天集團樂便事業則有別於台灣現在的電商，它像是一座移動的倉庫，商品限定在1,000個以下，且以日常生活用品居多，配送車裡約有450種品項共計800個商品，只要一收到顧客下訂單，手機就會顯示出訊息，配送員會快速在20分鐘內將商品送到顧客手上。

徐重仁表示，此商業模式講求宅配效率化，不但20分鐘送貨到府，更採取24小時全天配送服務，這就是一種創新。

篤志丸與超市合作，針對偏鄉與行動不便的高齡者所發展出的新商業模式是一種送貨到玄關的移動超市車概念，每輛載有3,000個品項的配送車，會開到偏鄉或購物不便的區域，提供消費者採購日常生活用品，而移動超市車全採加盟模式，賣不完的商品則退回超市，是一種無成本的營運模式。

新商業模式 由顧客端發想

徐重仁表示，上述這三種商業模式的共通點，就是為顧客「省時間」，而其機會點就在「顧客不便之處」，他為流通變革下了四大結論：一、顧客的不方便，就是機會點。二、市場沒有飽和，只有「重分配」。三、回歸顧客需求，融入顧客情境。四、顧客需求不同，商業模式也隨之不同。

台灣電子商務市場成長快速，已經開始搶食零售市場，徐重仁表示，「同行不是冤家，異業可以為師」，在網路崛起、消費模式變遷、生活習慣改變的態勢下，虛實整合的發展需要按部就班，基礎建設要紮實才能穩健發展，說明各通路發展其實都是因應顧客需求所衍生的服務，要如何在通路變革中站穩自己的腳步，唯有找到屬於自我特色才是最大的關鍵，這也就是差異化服務的重要性。

吳嘉欽 有套慢跑哲學

2016-06-07 04:01 經濟日報 張晟豪

永豐投信總經理吳嘉欽在金融產業服務近20年，先後受銀行、證券與投信產業洗禮，歷經資訊技術、專案整合、業務開拓與經營管理等職務，豐富的經歷讓他在帶領永豐投信時，著重溝通整合，常常思考多元解決方案的可能，建構出有熱情、具向心力的團隊。

吳嘉欽表示，從客戶的需求出發，各部門彼此達成共識，這樣不斷地精進與累積，塑造出可靠的企業文化，進而落實公司「精進、累積、以客戶為中心」的核心價值。

創新價值 以客為尊

他說明，「精進」代表的是腳踏實地的前進，永豐投信在大中華地區投資已有深度發展，未來更將提供客戶全球化投資服務，精選紅利指數基金系列符合投資人對全球化產品的需求，也象徵著永豐投信穩健走向全球市場。

「累積」指的是品質的累積，吳嘉欽指出，觀察到客戶有透過行動網路介面購買基金的需求，因此永豐投信持續努力以電子化提供客戶服務，除改善下單介面外，也將資訊作業流程改善，當投資端提升品質，品質進一步塑造文化後，可靠、值得信賴的企業特色將脫穎而出，獲投資人青睞。

在團隊帶領上，吳嘉欽相當重視溝通討論，他認為團隊的方向不是上對下命令而來的，而是大家討論後得到共識，進而產生策略方向。

永豐投信嚴肅面對每一件與客戶相關的事項，重要事項絕對每天開會以掌握進度，在開會的過程中，獨特的企業文化展露無遺。

組織互動 達成共識

吳嘉欽指出，如果僅僅為了追求效率，而開一個簡短、未有充分溝通的會議，是沒有辦法得到共識的，他希望各部門間可以互相激盪，因此，永豐投信的會議常常是討論多於單方面發表。

「可以聽到不同部門的同仁發表自己的見解是一件非常棒的事，因為許多有價值的想法，就是在這樣的情況下被討論出來。」吳嘉欽認為，這樣的開會方式是經由溝通取得共識，而在取得共識後就不用經常對同仁耳提面命，這正是充分溝通對帶領團隊的幫助。

廣納人才 擷取創意

人才方面，對內吳嘉欽特別重視成長性，也不斷的透過內部培養，讓對不同事務具有好奇心的同仁，可以有多方面發展的機會；對外則藉由廣納人才，吸取來自外部的創意，建構持續具有熱情的工作團隊。

特別的是，吳嘉欽會親手寫生日卡片給每一位過生日的同仁。他說，每一位同仁都有著獨特的價值，當他們以公司為榮，並感受到存在感被重視時，團隊的向心力將可以快速成長。

吳嘉欽也分享自己練習慢跑的過程，他回憶，自己一開始慢跑很想放棄，但為了身體健康，始終努力督促自己，花了兩年時間從跑不到一公里，進步到可以跑「全馬」。

他說，慢跑是一步一步累積的，絕無僥倖成分；工作也是這樣，只有持續累積，每一天都有一點成果，長期下來就會很有進步。