SharE KnowledgE

艾舒芢從小就喜歡看書，而她最喜愛的書店，莫過於那家舒適又精緻、堪稱權威的連鎖書店了！出社會後，為了使熱情與工作結合，她一心一意往夢寐以求的工作環境前進，希望能與優雅的書香氣氛長相廝守。不過，當她終於開始了氣氛佳、與書為伍——每日工時長、體力消耗大、需排班、休假不固定的——月薪22k生活。下班後時常累得倒頭就睡，自我進修的時間被壓縮，排休時又與親友的假日兜不起來，所付出的心力遠遠多過實質待遇；求學過程同樣認真、優秀，當看見其他同學的收入遠遠超過自己，艾舒芢不免懷疑，這樣的選擇是否值得？

看得見未來「無限可能」的，非當今科技新貴莫屬了吧！然而生性純樸木訥、屬於一等一優秀人才的小趙，即使職業類型為他所愛，工作待遇與發展性皆佳，還是因為不習慣幾位同事油腔滑調、勾心鬥角形成的政治局面，決定另覓與自己氣質相近的落腳處。

覺得有些眼熟嗎？以上的例子，有多少就發生在你的朋友，甚至你自己身上？

離職的理由百百種？

年輕時只要有熱情，天天加班到半夜都感到豪情萬丈，中年以後若仍如此，家庭與健康都會亮起紅燈；以往不願屈就自己一點點去迎合不認同的主管、同儕，甚至可以因此拂袖而去、不為五斗米折腰，多年後當自己成為主管時，開始以「把事情做好、使人服服貼貼」視為首要任務……。

百種離職的理由，排列組合、隨機分散在每個人的口袋中，有時潛伏、有時清晰而具體，當沉重得負荷不了時，這些理由便可能被掏出，伴隨著辭呈暴露在辦公桌上；當然，真正的離職理由也可能隱藏在辭呈之後，永遠不被企業與主管們知道。

離職率透漏著什麼玄機？

「健康」是一種平衡狀態，但不是一個固定的公式。因產業的不同，每一個組織看待離職率的「健康」標準也不盡相同，惟有一點是一致的，那就是對離職率的解析，對症下藥是大多數公司持續關注改善的，以確保組織的活力。

人力資源主管與單位主管在面對員工離職率的分析時通常會檢驗三個指標：首先，透過「離職面談」（Exit interviews）制度了解員工離職的真正原因及對公司的改進建議。

再者，分析員工的離職類別是屬於「Regretted 」（令人遺憾的）或者是「Non regretted」（不會遺憾的）離職個案。前者可能是公司重點栽培的人才，其離職造成龐大訓練成本流失；或者其為公司重要業績推動者，其離職對公司業務造成風險；後者則可能為不適任、績效不佳之員工，其離職使公司有機會注入新血，重新整頓組織。

最後，離職率也是部門主管領導效能的指標之一，無法帶人帶心的主管常會伴隨著高離職率的出現。若是主管也無法創造績效，做人與做事二個指標都無法達到期待的話，下次可能是換主管得走人了。

非自願離職要能妥善處理員工的離職情緒

整體觀察，2008起自願離職率逐漸下降，但是非自願離率仍然維持高比率，全球動盪的經濟與政治環境，歐盟危機造成長久的景氣低迷。雅虎從2008年至今，在4年內已連續進行6次裁員，總裁員人數高達6000人；百事宣佈裁員8700人；地產業的恒大集團也難以幸免要在2012年裁員30%。

歐美居高不下的失業率，人人自危，離職的風險與成本皆提高，在職有工作的人但求穩定，相對不會貿然行動換工作，因而形成自願性離職率下降，但非自願性離職率持續在5-6%的趨勢。大環境因素的影響著實占很大的比重。