‧能力雜誌 2014/04/02

新世代主管最常面對的問題往往不在資深員工這一塊，反而是年齡與主管比較相近的員工，會產生一種較量的心理。

【口述／馬效光　採訪撰文／楊雅筑、邱凡倩】

前陣子，國賓飯店因拓點而進行大型的人才招募，在多數人不再看報紙找工作的狀況下，企業最常使用人力銀行網站，不過，負責招募的新世代主管們，卻給了我很不一樣的想法。我才發現，原來求職者也愛用手機的人力銀行app找工作，原來facebook的宣傳效果比刊登5萬、10萬的廣告都來得有效，而原來科技進步所造成的世代差異遠比我想得還深遠。

就我個人觀察而言，將7、8年級生貼上「草莓族」、「果凍族」、「水蜜桃族」等標籤，認為他們吃不了苦也難以託付重任，實在是太老派的刻板印象。我反而認為，他們擁有比我們那個年代更開闊的視野、更創意的思考，以及更有熱忱的行動力，也能用更加柔軟的角度來面對事情。

舉例來說，過去念書的目的是為了找到好工作，而工作最終目的就只是養家餬口，員工換工作通常是為了追求高薪與頭銜，但大概從幾十年前開始，我發現員工的離職理由開始出現對環境的認同不足、志趣不合，甚至是想去追尋自己的夢想，在新世代的眼中，人生不一定只有一條路，他們勇於追求自我、投入興趣，也非常有自己的想法和規劃。新世代的柔軟、彈性、創意，讓我和他們一起工作十分愉快，而誰說他們無法託付重任呢？

領導 先打開耳朵

當然，面對不同世代間的差異，我認為相互交流的過程當中最重要的還是莫過於彼此溝通，不論是年輕主管還是員工，傾聽的習慣都必須建立，尤其是主管。這與我們過去熟悉的傳統威權管理模式「一個口令，一個動作」不盡相同；但不可諱言，很多這樣成長過來的資深主管仍然習慣這種管理方式，他們會認為我說什麼，你就做什麼，但那不叫「傾聽」，而是「跟隨」。

所謂「傾聽」並非指主管必須放棄標準，而是請主管們先打開耳朵，仔細聆聽同仁們的想法和思維，不只是一味要求他們聽口令就好。面對年輕世代勇於表達自我，提出「為什麼我一定要這樣做？」或「為什麼我不可以這樣做？」的疑問時，試著傾聽、想辦法理解為什麼他們會有這樣的疑問，並利用清楚適切的說明和有效的溝通模式，共同建立執行任務的認知，那麼他們一樣可以達到你的標準，甚至還會有超乎水準的表現。

把握4關鍵 收服部屬

把耳朵打開，先聆聽再開口是第一步，新世代主管還得面對領導想法及背景不同，或是年齡層不同的同仁時，所產生的眉眉角角。舉飯店業為例，7年級主管與資深員工的組合經常發生在房務部門(Housekeeping)，因為這個部門比較常見40～50歲的員工。然而，新世代主管最常面對的問題往往不在資深員工這一塊，因為大多數我接觸的案例都是資深員工會對主管有一定的敬重，也比較能夠將心比心的體諒和照顧年輕主管，反而是年齡與主管比較相近的員工，會產生一種較量的心理，也較難對年輕主管心服口服，所以年輕人之間的摩擦更為明顯。

面對這樣的情況，以我曾接觸的成功的經驗而言，大致歸納出年輕主管必須先掌握的4個關鍵要素：

1.專業力

主管本身必須在工作有水準之上的專業程度，如此才可以讓大家心服。我也建議年輕主管除加強自己的專業知能外，還必須多補充有關領導方面的技巧課程，例如：時間管理、面試、開會、主持會議等技巧。

2.抗壓力

遇到年紀比較資深的員工或是剛出社會的新鮮人，絕大部分的年輕人不見得對他們有足夠的耐心，但身為主管不能逃避，必須花更多時間與機會彼此溝通、互相了解。

3.親和力

與員工建立良好關係是成功的開始，有禮貌、態度親和的人是人人都愛的，尤其對資深的叔叔、阿姨們更是如此。在我看來，年輕人創意無限、頭腦靈活是優勢；相反地，也正因為年輕，在職涯上工作經驗不足是其劣勢，因此在工作上千萬不要怕去和長輩、資深主管溝通。年輕人必須要對自己有信心，然後透過親近資深主管，汲取更多管理養份；資深主管們也可以從年輕主管身上得到新的想法和觀點，自然能用同理心理解其在管理上遇到的問題及挑戰。無論是透過領導課程上的分享，或是私下與資深主管討教都是很不錯的學習機會，只要願意分享與求教，我相信前輩都會樂於給予協助與支持。

4.保留界線

我經常看到現在有很多年輕主管喜歡與部屬打成一片的例子，可是我們會建議主管必須自己拿捏好分寸。主管和部屬保持良好互動很好，有助於營造輕鬆的工作環境，但身為主管不能模糊你們之間的界線，尤其一旦失去管理原則後，就很難再建立起來，所以務必特別留意一點。

能力雜誌 2014/04/02

「畢竟，不管你心情好壞，這個世界都照樣運轉，許多眼前解決不了的大事，拉到整個生命歷程來看，你會忽然發現，真的沒什麼啊！」

【文／楊雅筑】　.

從建築專業跨足人資領域，進入KiKi餐廳短短1年，除了帶領人力資源部門，還直接管理10間分店共20名主管；甚至身兼董事長特別助理，擔任跨部門協調工作，協助集團運作制度化。多數人都認為，坐在這樣位置的主管起碼有32歲，然而實際的數字卻是：

26 歲。

「我認為自律、紀律，是一個好主管首先應該具備的。」吳鉑源描述，即便餐飲業的工作時間和一般上班族不同，他仍習慣7點起床、12點就寢，每天都要閱讀，壓力大的時候就運動，開心時和朋友小酌；因為要維持規律的生活，他很少上夜店、酒吧，還會刻意在周末早上安排行程，以避免自己偷懶。

和一般人眼中的7年級生不太一樣，吳鉑源說自己其實沒有什麼得失心、情緒起伏也不大，甚至還被形容有一點點無感，「畢竟，不管你心情好壞，這個世界都照樣運轉，許多眼前解決不了的大事，拉到整個生命歷程來看，你會忽然發現，真的沒什麼啊！」

除了嚴守規律的生活方式、情緒管理，吳鉑源選擇工作的標準也很特別，「其實可以說我是選老闆，不是選工作。KiKi 餐廳已經23年了，卻只有10間分店，拓展速度穩健，全因為董事長行事謹慎而腳踏實地，令人敬佩。」他也謙虛地說，進入KiKi餐廳是他的運氣，因為董事長的管理風格為結果導向，而願意給予一位毫無餐飲經驗的大男孩最寬廣的舞台發揮。

 臥底服務生 磨出主管力

就這樣，吳鉑源從端盤子開始，「前5個月，我可以說是臥底服務生，依循正式的面試管道進KiKi，除了董事長，大家都以為我是一般員工。但是，才上班第一天我就後悔了！」他說，求學時代從來沒有在服務業打工的經驗，直到當服務生才了解這項工作多麼辛苦，早上11點上班、晚上10點半下班，即便下午3～5點有休息時間，對他來說還是一項將近12小時的工作。

最大的衝擊是，過去以顧客角色用餐時，吳鉑源可能會認為︰為什麼服務生態度那麼不好？為什麼對客人擺臭臉？為什麼鼎泰豐做得到，這家餐廳做不到？直到他親自「下海」才發現，對顧客來說，一天可能只要面對服務生1、2小時，可是服務生每天工作8小時、甚至10小時，要面對上百種客人，當情緒一來，加上體力負擔沉重，服務要盡善盡美的確非常困難。「那時候除了身體非常累，心理壓力也大，我半個月就瘦了6公斤，連作夢都常夢見自己在服務客人、送菜。」他苦笑說。

不過，也因為這5個月的磨練，吳鉑源對於餐飲業管理的思維有了不同轉變，「那段時間我每天都會寫日誌，把所觀察到的問題與困難記下，一方面持續和董事長回報，一方面也運用這些資料協助我建立日後的管理制度。」

吳鉑源坦言，一開始他無法理解為什麼員工面對工作問題時無法以整體企業來考量，或是為什麼員工會對公司有誤會、為何服務生流動率高；而他起初的想法也很簡單，認為要降低流動率，那加薪就好了嘛！後來才了解核心原因根本不是薪水高低、獎金多寡，而是主管是否建立起同理心文化和適宜且公平的管理制度。

而且，主管其實不需要十項全能，也不必當具備超能力的Marvel英雄，只要為員工做到3件事︰找資源、給舞台、勤溝通，那麼多數問題都能迎刃而解。

 找資源︰當員工的後勤部隊

「我的年紀比較小、餐飲經驗不比其他部屬豐富，照理說當新手主管會遇上很多問題，但幸運的是那5個月的經驗替我打下基礎，身段比較柔軟。而且因為我同樣在每家分店掃廁所、收廚餘、加班，過他們在過的日子，體會他們的辛苦和快樂。所以能夠理解如何以同理心滿足部屬需求，他們也不會把我當成遙不可及的主管。」

因此，吳鉑源強調，他當主管的第一件事，就是建立「同理心」，讓部屬學會以同理心服務顧客，並站在公司面思考；第二件事，則是告訴大家︰我們是一個團隊，我不是管理你們，而是協助你們，負責替你們找資源、排除困難，「因為，部屬才是站在第一線幫你打仗的士兵。」

此外，他也灌輸其他主管一個概念，那就是︰想要升遷，就把部屬變得跟你一樣強！基層員工的優秀能力自然能把你堆起來，把你越堆越高，才能成為成功領導團隊的主管。

以「僕人式領導」協助部屬的方式，當他們的最佳後勤部隊，吳鉑源說，下一步則是給部屬舞台展現。

【撰文／陳清稱】‧經理人月刊 2014/03/10

 《對手偷不走的優勢》作者派屈克‧藍奇歐尼（Patrick Lencioni）指出，主管必須學會召開「建設性衝突」（constructive conflict）會議，也就是英特爾（Intel）推行的「不同意但仍全力以赴」（disagreeand commit）的主張，即使人們無法認同某個結論，仍然可以在離開會議室時，以毫不動搖的心態全力以赴，執行大家共同的決定。

 藍奇歐尼說明，想要做到這一點，主管在主持會議時，可以透過下面3種方法，促成團隊成員之間出現建設性衝突，讓持反對意見的人有機會充分說明「不同意」的理由，而不是一味地避免衝突。

 1.挖掘反對意見：

當主管察覺到與會者有反對意見時，就應該請當事人說出心中疑慮。雖然這樣做好像是在自找麻煩，但事實上正好相反，因為當反對意見還在醞釀、尚未浮出檯面時，提早讓它曝光，就可以避免與會成員因為不願當面爭論而私下發牢騷。而這種放馬後砲的行為，往往更具有破壞性，主管不可不察。

 2.即時認可衝突的發生：

就算只是輕微的衝突，都會令人感到不舒服。因此，當團隊成員仍在練習如何接受衝突時，很需要主管即時的正向回饋。在會議中，主管只要一發現同事們在互相爭辯，都必須暫時打斷他們，但不是要求他們停止爭辯，而是提醒他們如何透過爭論，為團隊產生助益。這個舉動會給予團隊成員一種「許可」，幫助他們克服逃避衝突的心態，讓他們擺脫面對其他成員時不必要的分心與壓力，繼續進行令人不自在，但有建設性的衝突。

 3.巧立會議規則：

透過制定會議相關規則，主管可以輕鬆地改變會議氣氛，激發出建設性衝突，以下提供兩個會議規則：

（1）開會時，禁止任何人保持沉默：「假如有人在會議討論過程中保持沉默，就表示他抱持反對意見。」這個規則可以對團隊成員「施壓」，讓他們意識到自己不得不發表意見，否則討論事項就永遠不會有結論。

 （2）散會前，逐一確認會議結論：在每個議題討論結束時，由主管（或會議主持人）向每位成員確認，他們都同意、並且承諾遵從會議結論。

 藍奇歐尼強調，建設性衝突之所以重要，是因為少了它，就無法確認團隊成員是否願意遵從會議結論。而團隊成員要是在討論過程中，都沒辦法提出問題、意見，他們就不可能真正認同會議的最後結論，並確實執行。

‧經理人月刊 2014/02/18

【撰文／馬安奇】

 職場成就需要硬實力，職場人際卻講求巧勁。你是否曾遇過經常來找你碎嘴，影響到你工作進度、或者指名你跑腿，彷彿天經地義的同事，一旦遇到了，你該如何優雅地移開這些阻礙工作的絆腳石？《一出社會就該懂的職場微社交》傳授你對付惱人同事的練功心法。

 1.別盲從八卦教主

辦公室裡說閒話從來不是件好事，參與八卦討論更可能讓你深陷共犯結構，不知何時會當替死鬼。辦公室「八卦教主」通常外表友善，而且喜歡和人聊天，總是神祕兮兮地說：「你不可以告訴別人喔！」但他其實告訴了所有人。

 八卦教主渴望受到你的注意與崇拜，但若是主管追究謠言散播者，他硬拉你當祭品的時候絕不會有愧疚感。如果你和八卦教主談話時出現涉及隱私、難堪或不道德的內容，可以找個藉口盡快離開：「嗯，聽起來不錯耶，但我待會有個會議要開，你晚點在嗎？我們等一下聊。」或者可以改變話題，加入一些絕對無害且無涉八卦的新話題，例如他的新飾品或者天氣，直到逃脫為止。

 2.主動防禦碎念魔人

職場「碎念魔人」喜歡湊過來「聊一下下」，讓你被迫停下手邊工作。這時，完美的防禦就是最好的進攻，你可以在他逼近時拿起電話，再用嘴型對他說：「等一下。」遠離他們的打擾；你也可以把自己的空間布置成沒有椅子可坐的地方，讓他無法停留太久。

 3.讓搶功勞幽靈現形

當老闆稱讚員工的時候，「搶功勞幽靈」總是剛好出現，把團隊辛勞成果占為己有。對付搶功勞幽靈，你必須比他們想得更快，例如確認每一個團隊成員的具體角色，誰負責研究、排行程等等，並且將團隊歷次分工記錄下來；當獎賞的時刻來臨，你就能委婉有禮地說明誰才是真正有功勞之人。

 4.拒絕職場惡霸指使

有些職場惡霸仗著跟老闆熟，想占你便宜、要你跑腿時，你一開始就應該客氣地拒絕，例如：「不好意思，我現在沒辦法做，因為有個緊急的案子要趕，以後有空的話，我會很樂意幫你！」

 5.不被裝傻達人占便宜

同事間聚餐可能遇到這種情況：有人故意點了很貴的東西，結帳時卻嚷嚷計算各自費用很麻煩，「不如大家平分吧！」最後你被迫付出比餐點貴上兩倍的錢。對付這種裝傻達人，不妨開個玩笑：「天哪！你確定帳單沒寫錯嗎？我的餐點才250元，而且沒有加飲料，怎麼這麼貴？」然後拿出你應付的金額就好。假如拆帳金額差距不大，你不必造成大家的麻煩；但如果會讓你預算超支，就得表明立場。

作者： 【文／廖志德】 | 能力雜誌 – 2014年3月5日 上午11:25

社群說白點就是粉絲，是願意死忠追隨你的一群人，一旦掌握粉絲團的溝通管道，你就有機會以最直接、最即時的方式，傳遞最真誠的聲音與理念，經由體驗、分享、鼓舞、煽動、喊話的行銷機制，影響忠貞粉絲群周邊的顧客族群，藉以擴大市場的心靈占有率及利潤占有率。

假想有一天，天氣晴朗，風平浪靜，你正站在基隆港內與一群遊客觀看黃色小鴨，突然間一群紅橙黃綠藍靛紫的大氣球緩緩從海底浮現，飄向天際，你一定會感到相當地吃驚。這些年，有些人事物就像海洋裡的大氣泡，宛如一匹黑馬在星光燦爛處奔竄出來，其速度快得令人無法置信。

他們爆紅的背後是否有公式？他們的營運模式有何獨到之處？

這大小不一的七彩氣泡，來自各個領域，來自各個地區，各自擁有不同的特色與成功方程式，但是他們都善用2個重要元素：社群＋網路。 
社群說白點就是粉絲，是願意死忠追隨你的一群人，一旦掌握粉絲團的溝通管道，你就有機會以最直接、最即時的方式，傳遞最真誠的聲音與理念，經由體驗、分享、鼓舞、煽動、喊話的行銷機制，影響忠貞粉絲群周邊的顧客族群，藉以擴大市場的心靈占有率及利潤占有率。

賣筆電不如賣煎餅

在中國，任何小本經營乘上13億人口就是門驚天動地的大生意。2012年7月在北京創立的黃太吉煎餅，成立不過1年多，就是靠著微博及微信粉絲瘋狂分享，進而引發媒體的追捧，成為中國速食店的時尚品牌，有人甚至拿它來和星巴克相比擬。

中國之大無奇不有，這樣的一家小店開在北京中央商業區，一張煎餅要價約12塊人民幣，比其他攤商的價格高上2倍，卻鬧得經常要排隊，一年營業額估算下來達到5百萬人民幣，根據創投公司的估算，快速竄起的黃太吉已經有高達4千萬人民幣的價值。

雖然主力產品是煎餅、豆漿、南瓜羹、四川涼麵、豬腳等傳統中式美食，但是店面設計卻走休閒娛樂風格，講求個性化有質感的調性，背景音樂播放的是爵士、藍調音樂，店裡放著小木馬、來自紐約的愛因斯坦玩偶、巴黎的斑牛雕塑、日本的招財貓等有趣的小玩意，這些擺設有加分效果，不過並不是他們勝出的主要原因，黃太吉能夠在2013年成為中國最夯的行銷典範還有其他因素存在。

會搞噱頭，會玩文字，善於挑逗小資白領階級的腦神經，是黃太吉創辦人赫暢最厲害的絕招，只要他一出手，就能在微博約9.2萬個粉絲間引爆風潮。

賣好吃不如賣好玩

創造話題、炒熱氣氛是赫暢無時無刻的要務，黃太吉賣的是好玩不是好吃，顧客吃的是趣味不是美味。從創業的第一天開始，赫暢就不斷地拋出有創意的點子來引人注目：開賓士車外送煎餅、美女老闆娘送餐點、舉辦最大訂單競賽、封街慶祝赫暢的5週年結婚紀念日。

黃太吉想方設法營造出與眾不同的行銷題材，激發粉絲拍照轉發訊息的內心蠢動，藉此帶動社群訊息的流量，以及實體世界的人潮流量。最常被粉絲PO上網路的素材，還包括店內大大小小的看板標語，有勵志的、邀請的、幽默的，黃太吉的煎餅可能無法感動你的味蕾，卻能感動你的心：

1. 小生意，大志氣。 
2. 做最道地的中國式傳統快餐。 
3. 所有漢堡、披薩都是紙老虎。 
4. 在這裡吃煎餅、喝豆腐腦思考人生。 
5. 黃太吉停車防罰攻略。 
6. 良心用好料，還原好味道。 
7. 出來混要懂得偽裝。

剛滿週歲不久的黃太吉有讚聲也有罵聲，難吃是敵對網友的普遍聲音，一時間正反兩派煙硝四起，網路開戰，然而罵得越兇，死忠粉絲反而越團結對外，他們最好的策略是罵回去，激起更大的論戰，更大的激情，更驚人的網路流量，將黃太吉的品牌知名度炒的更高。

赫暢面對批評的回應值得讚許，他說：「平常心，做自己。」黃太吉堅持不加任何添加物，還原最本質、最簡單、最純樸的老味道，即使對手質疑東西不好吃的挑戰四起，還是堅持不加不該加的東西，不求浮誇的味道，只賣讓人安心的基本款，不隨著非核心顧客的評論起舞，持續走愛耍酷的年輕小資路線。

保齡球道粉絲經營學

2008年美國總統大選，歐巴馬不可思議地在民主黨黨內初選擊敗當紅政治明星希拉蕊，最後又以365比173選舉人票當選第44任美國總統，贏得美國政治史上最令人跌破眼鏡的一場選戰。

歐巴馬在宣布競選總統之前，只幹過4年的伊利諾州參議員，而且歐巴馬非洲族裔的血統身分，在美國多少會受到影響，因此面對民主黨的重量級政治人物，歐巴馬勝出的機會非常渺茫。歐巴馬沒有家財萬貫的背景，沒有政黨派系背書，掂掂斤兩，連在黨內初選勝出的機率都是微乎其微，何談過關斬將贏得美國總統的寶座。

為什麼歐巴馬會贏？個人的努力與魅力當然是關鍵，因為沒有好的產品，再好的行銷策略最後都將以失敗收場，歐巴馬在2008年總統大選贏得漂亮，除了優異的人格特質之外，由下往上的草根策略起了相當大的槓桿效應，加上競選團隊能夠善用電話、簡訊、官方網站、部落格、電子郵件、YouTube、Twitter、Facebook 等新舊媒體，形成3D立體的選民動員體系，使其聲勢更加銳不可擋。

經營社群，首先要選對目標族群，在市場上形成第一個灘頭堡，然後再由這個立足點跨越到新的消費族群，這種粉絲經營策略就像是打保齡球，先找到適當的切入點擊倒第一根球瓶，由這根球瓶推倒第二根、第三根，形成骨牌效應直至全倒，保齡球道粉絲經營學特別適合資源不足的企業及組織。

規劃卓越的保齡球道策略，具有以小搏大、借力使力的功效，其道理就像科學家以中子促發核子分裂的連鎖反應，經由中子撞擊原子核，誘發更多中子的產生，再由這些中子進一步引發新的核分裂，釋放出巨大的動能。

剛開始歐巴馬團隊選擇的市場球瓶有兩個，一個是年輕族群，一個是黨內初選的前4個州，尤其選戰早期的第一個州：愛荷華州。選舉初期，美國大選民調顯示希拉蕊遙遙領先歐巴馬，2007年10月是差距最高的時候，高達32個百分點，典型的牧羊少年大衛大戰巨人歌利亞。在這一場實力懸殊的競賽中，歐巴馬想要贏，就得打破遊戲規則，不按牌理出牌，並且在第一擊就先挫挫政治巨人希拉蕊的銳氣。

商業周刊 1372期 作者：顏瓊玉

全文網址: 雜碎團購網　單挑Groupon的重生術-風傳媒 http://www.stormmediagroup.com/opencms/good/detail/1c04330c-9fb9-11e3-b1c5-ef2804cba5a1/?uuid=1c04330c-9fb9-11e3-b1c5-ef2804cba5a1#ixzz2ulW4hNXf 
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2013年，各路人馬搶進台灣網購市場，包括電信商遠傳以上億元收購行動廣告商時間軸準備投入網購；網路家庭（PChome）前營運長謝振豊，挾潤泰集團等投資人的八億資金捲土重來推出優達斯（Uitox）全球購物網。老字號PChome去年營收創下5年新高的163億元，網購市場的熱潮由此可見。

和上述大資本的玩家相比，成立五年多、以「每日一物」一天只賣一件商品起家、曾號稱「什麼雜碎都能賣」的購物網站瘋狂賣客，去年營收僅3億元，它卻能在網購市場穩占一席之地，日前瘋狂賣客還和微網誌噗浪（Plurk）策略聯盟，成為噗浪進軍電子商務的推手。

小規模的瘋狂賣客在大對手環伺下還能生存，究竟憑什麼？

過去瘋狂賣客的每日一物，雖然創造話題，但背離網購商品要越多越好的原則，是個失敗的商業模式，這讓瘋狂賣客在2011年一度於瀕死邊緣掙扎，最後被電子廠兆赫轉投資公司地壹創媒收購，免於倒閉一途。

客製別人沒有的商品
盆栽蛋糕一日賣逾三千個

瘋狂賣客後轉型為團購網站，在這行近三年淘汰率達75％的超級競爭行業中，它活下來了，去年營收3億元，跟草創時期2008年相比，翻了99倍，躋身台灣團購網第四強，2014年營收預估10億元，屆時可望與美商Groupon台灣網和PayEasy旗下團購網17Life，一爭團購網站老二地位。

這隻小螞蟻的生存關鍵在於商品力。「比商品數不夠多，比送貨速度不夠快，比低成本，我們規模太小沒議價能力！」瘋狂賣客創辦人兼副總經理江鑑修深知，他們無法和大廠硬幹，能比的只有「商品力」，「就是賣別人沒有的！」

2012年，江鑑修決定開發客製化商品，鎖定非標準化規格的點心、零食類下手，尋找個體戶烘焙店合作牛軋糖蘇打夾心餅，結果大受歡迎，在四個月內賣出100萬片，業績1000萬元。

「包括餅乾的脆度、內餡的軟度，以及包裝設計，都是我們不斷測試後建議烘焙店製作。」江鑑修說。然而商場無情，夾心餅乾暴紅後，供應商也轉入實體零售通路大廠的懷抱，不再優先供貨給瘋狂賣客。

2013年底，他們更率先推出一款「植物盆栽蛋糕」，把提拉米蘇蛋糕裝在巴掌大的塑膠盆栽裡，上面放上可食的小豆苗、石蓮花以及草莓，三款陸續在兩個月內共賣出18.6萬個，平均一天可賣逾3千個，以一個單價49元計算，共賣出910多萬元，直逼瘋狂賣客歷年最暢銷商品的動物行動電源單一檔次1千萬元。

「這類客製化商品供應鏈過程繁瑣，譬如植物盆栽蛋糕，為了確保小豆苗新鮮，只能在出貨時以人工親手栽上，否則會在冷藏中凍死。」但付出這些代價，為瘋狂賣客帶來的是20％至40％的高毛利率，「比起一般大眾流通品毛利率可能低於兩位數，這是我們的金雞母。」江鑑修說。

和瘋狂賣客合作植物盆栽蛋糕的烘焙店木匠手作負責人胡瑞堂，已有大型百貨向他招手設櫃，但他不為所動，「若沒有瘋賣（瘋狂賣客簡稱），我應該還在幫餐廳做餐後甜點吧！」當年赴日本學藝的他，因為瘋狂賣客而找回自己做甜點的初衷。

模仿前店後廠的經營
自建倉庫調節售價與庫存

除了甜點零食，行動電源、襪子等台灣有工廠的商品，也都成了瘋狂賣客客製化商品標的。試了兩年水溫，嘗到教訓也吃到甜頭，客製化商品在瘋狂賣客上的銷售比重，預計今年會提升到兩成（其他八成是大眾流通品）。

瘋狂賣客這門學問別人無法偷學嗎？「高毛利率的客製化商品必須搞懂供應鏈，工夫太多，是製造業思維，搞技術與行銷擅長的網路平台並沒有這樣的DNA（基因）。」瘋狂賣客前老闆、網勁科技執行長游士逸說，這正是中國電子商務正在崛起的「前店後廠」趨勢，「前面是通路，後面要懂工廠。」

要實現「前店後廠」需要投資，因仍必須兼顧網購該有的「賣現貨、快速出貨」的特性，因此，瘋狂賣客投入數千萬元設置自有倉庫6百坪，其中還設有冷凍冷藏倉。「他們應該是團購網中唯一設有統一倉儲的業者。」Gomaji團購網營運處副總陳麗蓉說。

小螞蟻瘋狂賣客，卻像老大哥PChome與優達斯旗下閃電購物網一樣，都設置自有倉庫，用意不在追求快速到貨，而是做為開發多元客製化商品的後盾，包括開發生鮮食品、囤貨以確保有現貨可賣，還能調節售價與掌握庫存，「至於送貨速度，與其送得快不如送得巧。」瘋狂賣客董事長侯銘罡說。

不過，高報酬總是伴隨高風險，雅虎購物中心前行銷老將、九易宇軒行動購物行銷長李朝基認為，瘋狂賣客朝向「設計型商品」之路是在創造需求，雖可在主流市場突圍，但「每一檔都要很給力，萬一看走眼也要有快速清庫存的行銷力。」

瘋狂賣客規模雖小，卻在大資本對手的夾縫間，找到自己生存利基。這也顯示規模大小不是企業能否生存的關鍵，只要能找到自己的比較優勢，小蝦米一樣可以和大鯨魚在市場裡共存與競爭

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作者： 《30》雜誌 文∣王維玲 攝影∣關立衡 | 30雜誌 – 2013年8月8日 下午1:28

從一畝紫色薰衣草田，開始轉動台灣這塊土地。當人們焦躁不安時，一抹淡淡的薰衣草香味總會適時出現，舒緩你的心靈，找回重新出發的勇氣。

「如果可以??，該有多好？」這是薰衣草森林創辦人林庭妃和詹慧君生活中的渴望，一開始，她們只是想擁有一片薰衣草田和咖啡店，與每個訪客分享每個生活中被忽略的美好。

從兩個女生的小小幸福夢想開始，這個紫色的夢想卻愈滾愈大：除了用薰衣草森林傳遞夢想的美好，陸續又有「緩慢民宿」，帶你用不疾不徐的速度體會生活，「心之芳庭」則將愛情的美好喜悅持續擴散。

即使創業夥伴詹慧君已經到另一個世界旅行，薰衣草森林創辦人林庭妃感性地說，兩個女生的夢想精神，卻永遠銘刻在薰衣草森林企業的每個品牌裡。「女子、女子，『好好』，就是這樣誕生的第6 個品牌，希望大家永遠記得，薰衣草森林是從兩個女生的故事開始。」

「好好」今年7 月在台中落腳，作為企業體裡首度進駐城市的品牌，好好有哪些特別之處？薰衣草森林執行長王村煌說明，好好不只是一個商店，它還變身為策展平台，進一步嘗試跨界共好，邀請不同策展人分享他們對美好生活的詮釋，也連結台中在地好設計、好食物、好咖啡、好藝術，將更多的好事、好態度傳遞到城市每個角落。

「Welcome to good days！」從台中1號實驗基地開始，薰衣草森林希望在台灣的每個角落埋下更多幸福的種子，在各地不同的風、水、土壤裡，長出各種可能，就像森林一樣，最終成為一個幸福的夢想生態系。

不只是咖啡廳，更是連結的策展空間

推開好好店門，最先映入訪客眼前的是個可以讓心情和腳步一起放慢的院子，大片的黑鐵邊框玻璃門，把院子綠意延伸到裡面，一邊是適合居住空間的小品植栽區，另一邊是以T型黑鐵支架固定實木層板的整面牆置物空間。

由6 米保齡球道充當的長桌，上面擺放著時常買生活道具的屋主毛家駿精心挑選的餐具、器皿、書本和食材；書櫃上，擺放著策書人洪震宇精心挑選的書籍，從飲食、生活、旅行、文學到設計等不同領域，你可以在這裡靜靜閱讀思考。

若有朋友來訪，大家一起坐在長吧台前，吃著由「妙廚房」準備的好吃料理，邊聊著彼此最近的一切，空氣中瀰漫的咖啡香氣，則來自台中咖啡職人Scott 的精心烘焙。店內使用的各種食材及產品，從咖啡豆、陽光豬到美天果醬，都是專屬於台中的在地好物。

「我們除了想傳遞台灣的美好，更希望有在地的共好，」王村煌如此定義「好好」：這是一個美好生活提案展示空間，但不只是薰衣草森林心中的美好，還邀請各方的好朋友，如毛家駿、洪震宇、妙廚房、喜樂設計、良根等人，一起分享他們心中的美好生活詮釋。

換言之，這是一個開放分享的平台，匯集了在地的設計師、藝術家、作家、美食達人的觀點想法，除了自己過得好之外，還能關照周遭的人事物，讓大家一起變得更好。

例如好好店裡的第一檔展覽「你好，請坐」，便邀請毛家駿擔任策展人，從平面設計、空間規畫、生活手作及音樂創作等10 個領域創作者，分享他們對「坐」這件事情的想法，設計出10 張不同味道風格的椅子。

不論是鬆軟甜美的戚風蛋糕椅、去除木頭表面保護漆和蠟的原貌椅、樸實無雕琢的樵夫椅， 10 張椅子，代表10 種對美好生活的詮釋。王村煌等人還計畫推出「好好吃飯」、「好好讀書」、「好好旅行」等不同主題的展覽，讓更多提案者可以將自己的想法帶入好好，提出對生活的詮釋與態度。

「就像森林裡有各式各樣的樹及生物。」林庭妃及王村煌無意百分百複製薰衣草森林的模式，而是選擇打開大門，讓更多可能性走進來。未來，他們希望讓好好像種子一樣，飛到台灣各地，長出不同的樣貌，打造出一個共好的夢想生態系。

不只傳遞美好，更希望與在地共好

文創風格產業，常常會在理想與現實中拔河，而忘了初衷，對創辦人林庭妃而言，如果要做關於美好的生意，一定要在源頭先思考3 件事：一是有沒有意義？二是自己喜不喜歡？三是大家做起來開不開心？

就是因為這樣，「好好」不僅在城市開店，還做了一件令人不解的決定。他們啟動了一個「尋找歸鄉人」計畫，開出年薪50 萬的條件，希望讓離鄉背井的甲仙人回鄉加入「好好」甲仙店，這就是他們認為有意義、大家喜歡、且做得開心的事。

為什麼選擇甲仙？同為高雄人的林庭妃及王村煌，在八八風災後看見兒時家園的破敗，他們認為「自己該做點什麼事」。即使可以清楚算出，做這間店營收與支出比為2：8， 完全不成正比，但是他們還是認為「這是對的事」，不足部分，就用其他店的營收來補。「既然我們自詡為幸福企業，不是更應該把幸福帶回甲仙嗎？」王村煌說，唯有不怕弄髒自己，真的將手插在泥土裡，才能感受土地最真實的脈動。

他們也很清楚，進入甲仙，自己絕不是主角，不能與當地爭搶觀光資源，而是希望透過好好2 號店的進駐，實際走入甲仙，與在地文化緊密結合，將美好生活的態度帶回這片土地，做到「人進物出」，讓旅客進來，產業走出去，建立起一個共生的全新平台。

這個理念不只在「好好」，去年香草鋪子南庄店，因為租約問題結束營業，但為了感謝南庄人的照顧，他們推出一個小活動：只要是考試100 分的小朋友，就可以來店裡免費換一球冰淇淋。沒想到離開之後，當地牧師又特地邀請他們回去開店，因為他清楚看到薰衣草森林不是只追求商業利益的品牌，而是懷抱著對土地與小朋友的愛。

「這些小事看似簡單，卻會產生好的善意循環，其實回饋的能量比我們付出的更多。」王村煌很清楚，隨著薰衣草森林企業規模不斷擴大，勢必會出現理想與現實的拉扯。就像好好甲仙店的營收與支出比2：8，這哪是做生意的模式？

「幸好我們有一個非常知足浪漫的創辦人。」王村煌笑著說，林庭妃開的車是全公司最差的，她沒有太高的物慾，卻非常捨得付出分享。期許自己是一個有夢想的良善企業，創辦人的價值觀深深影響著企業的經營方向，林庭妃說，成本、管控、效率再重要，也不能凌駕於企業的核心價值之上。

明知會虧本的生意，只有傻子才願意做。但是薰衣草森林最令人感動的精神，就是用這種義無反顧的傻勁，將幸福不停散播到這個土地的每個角落，開出更多花朵。

作者： 【文／廖志德】 | 能力雜誌 – 2013年12月7日 下午3:43

工作中的幸與不幸，都是由心中的想法吸引而來。而職場就是道場，管理者得每天進行反省，努力提升自己的心靈層次，帶領公司成長、發展，帶給更多人幸福。回歸核心，學習稻盛和夫的7 大經營心法，把自己受到汙染的內心清理乾淨，打開自己的心地，宇宙的能量就會開始運轉。

1965 年2 月，日本經營之神松下幸之助在關西商界討論會上，對著一群企業老闆演講，主題是：「水庫經營和適正經營」。 
為什麼要修建水庫？松下幸之助在會場上這麼問大家，他自問自答，為的是不讓河水白白的流走，而無法發揮資源的最大功用；修建水庫一來可根據雨量調節水流達到防洪、防旱的目的，二來可利用水力來進行發電。修建水庫是為了珍惜老天賜予我們的每一滴水，並且加以有效的運用。

水庫可以攔阻和儲存河川的水，並隨著季節與氣候的變化調整水的流量，以供人們隨時有水可用。經營公司也同樣的道理，在水用盡之前就要先思考好無水可用時的對策，正所謂「未雨綢繆」。企業必須在組織中設有與水庫相同的調節功能和運用機制，才能有效因應環境的種種變化，促進企業永續發展。如果擁有人水庫、資金水庫、技術水庫、設備水庫、原物料水庫，企業就能審時度勢，保持寬鬆而有餘裕的健康成長。

當時的松下幸之助在地方雖小有名氣，但還不是全球知名的大人物，講完水庫哲學後，許多人對松下幸之助提出質疑，認為他的理論過於空泛，詢問他如何落實經營，松下幸之助表示：「如果要推行水庫式經營，首先要有強烈的實現意願。」對於這種不著邊際的答案，一般人是難以接受的。當天所有的聽眾中可能只有一個人對松下幸之助的話產生共鳴。

勞動60 年磨一劍

這個人是33 歲的年輕稻盛和夫，後來成為日本新一代的經營之神，現年81 歲，以稻盛和夫當時的年紀要完全掌握松下的經營精髓是有難度，但是他秉持超人的意志去實踐；他在每一天的經營現場進行實證、在企業中以水庫哲學的核心思想為基礎修行、在活學活用的過程淬煉自己的心靈。然而，稻盛和夫並不受限於松下哲學，他不斷吸收來自高人、宗教與經典的養分，在經營的道路上懷抱著光明的希望，以聞、思、修的態度在經營的興衰裡提升心智，逐漸摸索出一條不同於松下幸之助的人生道路。

「師傅領進門，修行在個人」，職場就是道場，稻盛和夫在工作中修練、在勞動中開悟，進而開創出不亞於松下幸之助的稻盛經營哲學。 
1955 年，稻盛和夫從鹿兒島大學畢業踏入職場後，便開啟了個人的職場靈性成長之旅。雖然工作中充滿著許多磨難及不順遂，但是對於稻盛而言，經營企業就像是修練自我的道場，他堅持以正道面對每一天的決策與行動，在磨練、犯錯、更正中學習成長。

自我反省是稻盛和夫每日必修的功課，長達59 年的歲月，稻盛日日推動實做、檢查、修正、調整的管理飛輪，累積出豐沛的生命智慧與 能量。因此，想要以3 年、5 年的功夫來仿效稻盛和夫的經理人恐怕要失望，因為你們的短視會謀虎不成反成犬。稻盛經營學要在做中學、反省中學，在專心致志中磨練自己的心性，一心一意地把工作做好。有一天，你在勞動中開悟，轉眼就是10 年，而能有這樣的成果算是有悟性的，一般人還不容易成就。

剛開始為管好公司，稻盛和夫和平常人一樣到處聽演講。在他創立京都陶瓷不久後，聽說本田宗一郎在溫泉會館有一場演講，稻盛便不顧眾人的反對，更不惜砸上數萬元日幣的高價，就為聆聽本田現場的開示，結果出人意料之外。

正當所有的聽眾洗完溫泉，穿著寬鬆的和服悠閒地坐在會場，靜候主講人的蒞臨時，只見本田宗一郎全身油污的走進會場，他一開口就惡狠狠的訓斥所有在場的學生：「好啊！泡溫泉、吃吃喝喝，就能學會如何經營企業嗎？如果有這番閒工夫，不如早點趕回公司，努力工作。花那麼昂貴的費用學經營，簡直就是傻瓜！」

經過本田宗一郎的一陣棒喝，稻盛悟到一個道理：經營只是實實在在的付出和勞動。稻盛和夫常說自己才能不足，但是願意付出不懈的努力。面對時運不濟的工作環境，與其整天抱怨自己的命運不佳，還不如腳踏實地的工作，在經營中體會人生的意義與價值，在勤苦的勞作中淬煉人格，這樣的財富比為金錢工作更加可貴；「提高心性，修煉靈魂」才是人生最終的目的。

稻盛和夫在工作中悟出的道理都很基本，大部分是我們從小耳熟能詳的倫理道德，要心存善念，要誠懇助人，要努力工作，要有團隊精神，要知足感恩；不要說謊，不要自私自利，不要貪心，不要沒禮貌，不要給別人添麻煩。表面上，我們好像樣樣皆能倒背如流，但是經營者往往將其當做口頭禪，心口不一，陽奉陰違，說一套做一套，我們的社會正在嚴重流失這些傳統美德。

7大稻盛經營心法VS 阿米巴經營手法

每個人都要有一份工作，才能為自己和別人帶來幸福，相信大家只要將稻盛和夫最重要的幾點經營哲學牢牢記在心中，經常在內心詢問自己的行事作為是否遵循這7 大原則？有沒有違反日常的倫理道德？是否為人所當為？就能像稻盛一樣在工作道場上活出快意人生。 
1. 從本質去瞭解人為什麼活著，生意的根本是什麼。 
2. 全心投入工作，直到感動天地，開啟宇宙的智慧寶庫。 
3. 對待萬事萬物，心存善念，抱持敬天、利他、愛人的心。 
4. 無論順境、逆境都要心存感恩，盡全力走一條正確的路。 
5. 擁有美麗、純淨的期待，相信可能性，演化出未來的能力。 
6. 喜歡自己的工作，燃起自發的熱情，把能量分享給周遭的人。 
7. 提升心性，修養精神，帶著比出生時更高的靈魂層次離世。

為什麼沒有提到「阿米巴經營」？這可是稻盛和夫在京都陶瓷、第二電電、日本航空所推動的重要管理制度，同時亦是這3 家公司能夠基業長青、開創新局、轉虧為盈的關鍵，阿米巴經營是激發企業成長動力的經營妙方。

阿米巴經營強調以人為本，希望組織中的每個人都是主角，可以成為苦樂共享與權責共擔的共同經營者，真正落實全員經營的理念，充分激發每一名員工的積極性及創造力。其具體方式是將公司劃分為各個與市場直接連結的小團體：阿米巴。每個阿米巴都採取獨立、透明的盈虧管理機制，各有其領導者、職責分工、策略計畫、成本目標，就像一家運作靈活的小企業。因此，能夠隨著外界環境的變化而變化，形成不斷挑戰、快速回應、自我調整、自我創造的協同管理組織。

京瓷50 年不曾虧損，不受泡沫化影響；第二電電則以弱小資源挑戰電信霸主，打破壟斷實現自由競爭，並在2001 年與京瓷同時進入世界500 強的行列；日本航空2010 年破產重整，稻盛接掌後不到半年即轉虧為盈，並在不到一年的時光，創造1,500 億日元獲利的空前成果。

稻盛和夫屢戰屢勝背後成功的秘密有2個，一個是心法：稻盛的7 大經營哲學；另一個是手法：阿米巴經營。沒有心法，再好的管理制度只會成為僵化的官僚體制，沒有手法，不可能落實內心的想法，形成具有磅礡動力的行為。 
心法是一，手法是後面添加的幾個零，沒有心法再多的努力皆成空花水月，經營的改革需要心法與手法的同步工程。心法是一，一生二，二生三，三生萬物。若真要將心法和手法比出高下，心法是重中之重，稻盛7 大原則是經營精髓中的精髓，所以在這裡我們只談心法，未來有機會再談手法。

管理雜誌 – 2014年2月22日 下午4:29

大多數人都很害怕面對協商。這裡有簡單的八個步驟，可以協助你順利開始。

協商很像公開演講──有可能讓人感到膽戰心驚。我還沒踏入協商領域工作之前，對於必須和人「討價還價」這件事，總是感到十分害怕。我覺得自己一定會吃虧，而且很怕自己不是會太過容易就舉白旗，就是會在爭執中怒火攻心，最後很容易就會發火。正因如此，我傾向逃避協商，結果我往往無法獲得自己真正需要的事物，而棘手的難題也因此不斷發酵，未能獲得解決。這種情況聽來是不是很熟悉？你要如何加以避免？以下是一些簡單的方法，可以推動你離開跳水的平台，勇敢躍入協商的泳池。

1、以豐富的觀點來看待協商：會參與協商的人，都是因為有所求。承認這一點，同時瞭解，參與協商的各方，在協商結束之後，都會有各自的收穫，只要能夠這樣想，你的焦慮就會隨之降低。當然，大家還是要分食同一塊大餅，但分食不是該有的起點，也不是應該結束的終點所在。以匱乏的觀點來看待協商，最多只能做到自我實現，因此你要試著思考對方為什麼要和你進行協商，找出一些方法，讓雙方的需求都能夠同時獲得滿足。

2、追求進展，而非追求完美：協商比公開演說的挑戰性可能更大，因為協商不像演說，其中至少牽涉了兩個人，而且沒有事前擬定的草稿。因此，協商的結果比較無法預測，焦慮也很容易隨之而起。要求協商有完美的結果是不切實際的，只求有進展是比較腳踏實地的目標。隨著經驗的累積，協商技巧也會變得更加純熟。

3、客觀看待本身的處境：提高自覺、客觀看待自己，這點十分重要。你在這個狀況下，真正想要的是什麼？什麼才叫成功？未能進行協商會有什麼樣的後果？你將無法達成什麼目標？

4、設身處地，從對方的角度思考：對方如何看待這個狀況？他們是以逸待勞，還是其實也很焦慮、希望能夠試著保護自己？根據你對他們所進行的評估，思考你說話的方式，如何能讓他們最聽得進去。

5、在「無風險」的狀態下，多多練習：練習協商的機會每天都無處不在。去車庫的拍賣會或跳蚤市場的現場走一遭，或者下次去餐廳吃飯的時候，看看有沒有人把你的菜點錯，先在這些比較沒有風險的狀況下，多多磨練協商的技巧，加強自己的信心，這樣等到進行真正重要的協商時，你就能比較駕輕就熟。

6、事先做功課：瞭解你的事實現況，協商中可能碰上的標準、前例或資料有哪些？協商如果破裂該怎麼辦？事先準備好相關的資料，不但能加強協商的信心，也能提升協商的能力。

7、針對富挑戰性的狀況進行演練：請朋友或值得信賴的同事，幫助你練習。同樣的，既然你最後無法控制對方的反應，你就只能針對自己現場的作為進行練習。

8、放輕鬆：大多數人在平靜而專注的狀態下，和人的互動都會進行得比較順利。找出一些方式來撫平本身的焦慮，無論是透過慢跑、靜坐或閱讀一本精彩的小說，只要能把自己的心態調整到最適當的狀態，才是最重要的。

消除對協商表現的焦慮，是自己提升的重要關鍵。克服這一關之後，你就可以把重點放在所有的基本事項與進步的協商技巧上。運用一些策略來減少自我焦慮、提升自我意識，同時擴大本身的舒適範圍──這些都是提升協商品質的重要步驟。

經理人月刊 – 2014年2月12日 下午1:16

你剛獲得升遷，但下面的部屬都很優秀、資深，你該如何令他們心服口服？《主管應該管什麼》一書，教你從管理團隊到管理自己，成為一個真正善領導、有遠見的主管。

1.以身作則 現在的你，應該明白自己是團隊中責任最重的人，必須站上最前線，帶領成員前進。而身為團隊的領導者、良師益友和守護神，意味你必須先成為他們的標準：為每一件事情樹立典範、發言前再三思考、行動前縝密計畫；你必須做得比標準更好，部屬才會跟著提升對自己的期許。如果你沒事就嚷嚷希望星期五下午趕快到來、老是挑些簡單的工作來做，那你的團隊也會有樣學樣；如果你老是擔心成員比自己優秀，成員也會耗費太多精神在提防其他同事，而沒有實質績效。

2.保持超然姿態 身為新手主管，必須注意自己和部屬之間的關係已經改變，你不再是逗他們發笑的幽默大師，而是期望他們展現工作成果的主管。你最好和部屬保持超然關係，不要經常搞小團體或私下聚餐，當你拔擢某人時，其他成員才不會說你「偏愛某人」的閒話；又或者當你必須開除一些人時，你才不會有太多人情負擔。記住，主管也不該拍別人的背、弄亂別人的頭髮或任何有失莊重的舉動，應該時時維持權威、信賴、明智的形象。 一個好主管，不見得能受所有成員喜歡，卻能贏得每位成員的尊敬！

3.知人善任 你必須擅長「找對的人做對的工作」，針對不同員工訂立適合的目標，並具體說明他們應該要有怎樣的行為與成果，然後，放手讓他們去做；你應該將重心放在規畫並掌控策略的執行。此外，一個令人敬佩的主管，應有自信激發人心，讓團隊成員相信他們自己是受重視、有用的人才。

4.衡量自己時間的價值 養成習慣，隨時以「時薪」衡量某件事值得你投入多少時間！以投資報酬率安排處理事情的優先順序，別花費太多時間做效益不大的事，例如，與其在會議上耗費時間爭論一件小事，不如早點結束，才不會浪費公司的人事成本。

5.領導自己 當你已成為主管，沒人可以引領你時，你必須帶領自己，透過以下4個問題來衡量自己是否成功：「我去年做了什麼？」「我過去5年做了什麼？」「我的個人目標是否已達成？」「我的長期計畫是否已達成？」身為主管，最忌諱「穿著別人的鞋子跑步！」等待別人告訴你什麼才是對的。

作者： 採訪．撰文／陳怡如　攝影／林衍億 | 數位時代 – 2014年2月12日 下午1:11

三個站在人生轉捩點的六年級女生，以台南悠久的帆布包為起點，嚴選布料，設計多元款式，改寫帆布包的古樸面貌。再搭配直接扶植工廠，打造新一代的MIT品牌精神。

一只純白帆布包上，印著栩栩如生的老虎圖樣，這是導演李安專程訂製的帆布包，做為送給《少年PI 的奇幻漂流》工作人員的小禮物。這款限量帆布包出自台南府城，一個成立僅三年多的帆布包品牌「廣富號」。

http://www.gfh1995.com/goods.php?act=view&no=98

「對方來訂的時候，都沒說是李安導演要的，我們做完才知道，聽到時我都傻了！」廣富號創辦人李小柏笑著說。立足台灣紡織重鎮，廣富號這個後起之秀卻異軍突起，除了台南兩家門市外，還進駐松菸誠品和日本百貨，去年營業額突破千萬水準，最熱銷的款式兩個星期就能賣出100個。

松菸誠品營業組長江建侑觀察：「廣富號融合新舊，雖是傳統師傅手工製作，但設計技法創新，完全MIT製造。」在松菸誠品有阿原肥皂、李宗盛吉他等強勢品牌環繞下，廣富號的業績卻可排進該樓前五名。

將古樸帆布包玩出新創意，背後隱藏著三名六年級女生的人生故事，與一段改寫台灣產業的革命史。

李小柏、蔡佳蓉、吳莠琳，這三位廣富號的靈魂人物，十多年前因工作結識。蔡佳蓉老公是服飾代理商，全盛時期在百貨公司有6個專櫃和11家門市，和經營代工廠的李小柏、設計師吳莠琳是合作夥伴。

蔡佳蓉有段令人稱羨的婚姻，和老公從學生時代就在一起20幾年，過著不愁吃穿的貴婦生活。「大哥真的是帶老婆出席各種場合，很少看到一個男人這樣，」吳莠琳回憶。

但劇變來得措手不及。五年多前的一個晚上，老公在睡夢中一覺不醒，醫生判定是腦瘤。突然間蔡佳蓉的世界崩毀了，她強迫自己在三個月內把所有門市結束，情緒平靜，看來像常人一般行動。「她都沒有哭，但那才是恐怖的地方！我們都怕她哪天瘋掉，」吳莠琳說。

選擇帆布包重新出發

為了讓蔡佳蓉重新振作，三人決定投入新事業。就在討論當下，李小柏突然從工廠地上成堆的代工包包裡拿出一個，「不然就做帆布包好了！」看似隨意的舉動，其實早在心中醞釀多年。

李小柏做代工長達18年，很早就看見台灣傳產的辛酸。台灣紡織向來是論件計酬，「曾有人找我 
代工像便當袋大小的包包，有拉鍊、有內裡、中間有隔層，但車一個才25元，一天工作8小時車不到10個，也才250元。」

工資低只能靠衝量保收入，品質自然不好，更無法吸引年輕人投入，工廠裡都是5、60歲的阿桑，技術斷層。「這很像骨質酥鬆，外表看來沒事，可是裡面都不見了，等到有一天重量太重，整個就垮下來，」李小柏說。

於是在代工時期的最後三年，李小柏就喊出保障最低月薪，但成本拉高，客戶不買單，訂單流失六成，她心想唯有靠自創品牌，用售價填補成本，才有改變契機。「但她都沒跟我們說過這些，當下我們只覺得：『做帆布包，真的嗎？』」吳莠琳大笑著說。

就這樣，要重新振作的蔡佳蓉、力圖扭轉產業的李小柏、想讓設計更有自主意見的吳莠琳，尋求改變的三人因緣際會走上同一條人生道路，廣富號在2010年10月正式誕生。

因為台南另兩家老字號「永盛」和「合成」，當時帆布包已備受矚目，「我們本質不脫離『純棉帆布包』這五個字，但其他東西都要大膽不一樣，」對市場敏感的李小柏早有一套計畫。

從最明顯的外觀開始，由吳莠琳領軍的設計團隊，至今設計出200多款包包，加入多彩、皮革元素，還有結合台灣古蹟和原生動植物的特別款，為古樸帆布注入流行感和故事性。三人嚴選16盎司帆布，讓包包厚挺有型，背面上防水膜，車縫仔細，1英吋就要8針。

在看不見的地方更下足苦心，所有製作過程都要符合友善生產，布料、織帶、拉鍊、扣子不能有重金屬殘留，廢棄物也要安全排出。「我們電鍍扣具1公斤成本要4、50元，不合標準的只要5元、10元，價差六倍，」李小柏說。

就連員工薪資也是友善生產的一環。若照以前論件計酬，就算加班到12小時，月薪也只有1萬8到2萬元，但保障月薪後，每天工作8小時，即使是最不熟練的學徒，每月也有1萬9千元，老師傅最高可拿2萬8千元，每年還會加薪。

這些墊高的人事和材料成本，直接反映在包包售價上，落在1、2000元的中價位，確實讓不少消費者卻步。但李小柏認為：「很多人都知道公平交易是從南非來的，但台灣就需要了！一個袋子賣3、400，除了材質可能有問題，就是剝削勞力，並不是MIT就是好。」

她清楚知道，這些看不見的地方才是廣富號真正的品牌精神，「要做市場區隔不能只有外表， 要就做全套。」沒有任何行銷費用的他們，只能土法煉鋼在門市傳達理念，每來一個客人就說一次，店員上工前都要完整走一趟工廠流程，肩負第一線解說的重責大任。「客人進來不買也沒關係，至少讓他帶一個故事回家，」李小柏說。慢慢等待口碑發酵，廣富號的營業額也從第一個月的3萬元，到去年三間門市業績已達1千萬元，另外還有承接企業客製帆布包的400萬元收入。去年八月也開始成立外銷部門，瞄準日本、北歐市場。

作者： EMBA雜誌總編輯方素惠/文 | EMBA雜誌 – 2014年1月30日 上午8:17

去年十月，到東京參觀未來的科技產品。令人印象深刻的一項科技是，當人站在一個大螢幕前，毫無防備地，頭上立刻出現一個框框，標誌著：女性，○○歲（必須承認，它辨識得相當準確，令人想立刻逃走）。

另一項是投影在牆上的廣告資訊。乍看跟一般牆上的廣告沒有兩樣，但當你移動時，廣告也跟在你的身邊迅速移動，走到哪裡，跟到哪裡。

結合這兩種科技，想像，未來你走在地下道時，一個廣告在旁邊追著你：「你的小孩長大了，你終於可以把重心回到自己身上了。和朋友結伴到○○飯店渡假去吧！」你轉個彎，另一個廣告又迎上來；「你進入前空巢期了，必須更注重身心健康，○○健診提醒您。」

嘻嘻哈哈的青少年路過，則可能跑出球鞋或運動飲料的廣告。

很明顯的，下一波轟轟駛進的列車已經到來，它叫作：個人化。

今天，亞馬遜網站會根據你的購書資料，為你推薦適合你閱讀的書籍；日本推出個人化的郵票，上面不再是皇室人物肖像，而是你自己的照片；臉書更是一個以「你」為中心的小世界，你的朋友，你的社團，你的電影，整個宇宙都圍繞著你旋轉（三二頁）。

企業不妨考慮，把你的產品加上「個人化」三個字，它可能是下一個成長的線索。貝恩公司的研究顯示，購買客製化產品的顧客，對公司的忠誠度更高，願意付的價錢也高出二○％（五六頁）。

但在這麼做之前，公司應該思考，希望透過客製化來達到的策略價值是什麼。是要加強忠誠，是行銷的一個做法，是為了增加利潤，還是它本身就是商業模式的核心？此外，要知道你需要提供的客製化程度有多高，以免複雜度大幅升高，侵蝕了利潤。

像這樣，產業環境不斷變動，公司非常重要的一項任務就是，不斷地適應。研究顯示，大多數推動轉型的公司，都是在公司已經走下坡了，才被迫進行改變。

事實上，在危機還沒有找上門時，才是最好的轉型時機。你的企業中，一些該主動轉型的訊號出現了嗎？例如，你的主要利潤現在來自已成熟的事業，或者你的核心利潤來源已經遭遇直接的威脅（七六頁）？

跟隨環境的變化，不斷調整經營模式（像麥當勞），或者持續改變你的產品組合（像３Ｍ），這麼一來，十年後，你的產品和商業模式也許有了很大的轉變，不變的是，你還是一家活力充沛的企業。

作者： EMBA雜誌編輯部/文 | EMBA雜誌 – 2014年1月30日 上午8:17

去年十一月，富比士雜誌（Forbes）網站專欄作者康諾（Cheryl Conner），結合了心理治療師莫林（Amy Morin）的文章，以及自己的想法，列出了心智堅強的人會避免的十三件事。

結果這篇文章受到廣大迴響，至今瀏覽人次超過八百七十萬，而且還在不斷增加當中。

這篇文章指出，心智堅強的人會避免以下十三件事：

1.浪費時間在自憐上。心智堅強的人會為自己的行為與結果負責。他們知道人生很多時候是不公平的。如果事情沒有好結果，他們的回應是：「哦！好吧！」或者「該往前看了。」

2.放掉手中握有的權力。心智堅強的人能夠避免讓別人有造成自己負面情緒的能力。他們知道，自己的行為與情緒都在他們的掌控之中，也知道自己的長處在於，有能力管理自己回應外界的方式。

3.逃避改變。心智堅強的人歡迎改變，他們最大的恐懼不是「未知」，而是「自滿」與「停滯」。處在必須改變，甚至不確定性的環境，可以激勵他們展現出最好的一面。

4.浪費心神在無法控制的事物上。心智堅強的人不大抱怨塞車、轉機時遺失行李、其他人。因為一般而言，這些都不是他們所能控制的。面對糟糕的情況時，他們知道自己永遠能夠控制的，是他們的反應與態度。

5.擔心如何取悅他人。有些人很希望別人喜歡自己，有些人則很喜歡弄得別人不開心，藉此證明他們比別人強。以上兩種情況都不理想。心智堅強的人努力做到友善與公平，該取悅他人的時候取悅他人，同時不害怕在該發表意見的時候發表意見，不擔心有人可能因此不開心。

6.害怕冒評估過的風險。心智堅強的人願意冒評估過的風險，這跟隨便冒險完全不同。他們完整評估好處與壞處，在採取行動之前，已經了解最糟的可能結果。

7.活在過去。承認過去，尤其是從過去學到教訓，都需要勇氣。心智堅強的人有能力不陷入過去的失望，或者老提當年勇，他們把大部份的精神用在創造理想的現在與未來。

8.重複犯相同的錯誤。心智堅強的人對自己過去的行為負起完全的責任，而且願意從錯誤中學習。研究顯示，成功高階主管最大的優點之一，是他們可以用正確又有建設性的方式，進行自我反省。

9.不喜歡看到別人成功。心智堅強的人不僅不愛嫉妒，反而會觀察別人之所以成功的原因。他們願意辛苦努力獲取也能成功的機會。

10.失敗就放棄。每個失敗都是改進的機會。心智堅強的人在必要時願意一再失敗，只要每次的學習都可以讓他們更接近最終的目標。

11.害怕獨處時光。心智堅強的人享受，甚至珍惜獨處時光，善用此時光反省、計畫和執行。更重要的是，他們的快樂不依賴在別人身上，跟大家在一起時可以快樂，自己一個人也可以快樂。

12.覺得世界虧欠自己。尤其處於現在的景氣，心智堅強的人不會覺得全世界都欠他們，他們喜歡靠自己。

13.立即想看到成果。無論是新的運動計畫、要吃得更健康，還是創立一家公司，心智堅強的人知道，真正的改變需要時間。

作者： 文／葉彥君　圖／王創緯 | Cheers雜誌 – 2013年12月24日 下午3:31

從訂便當小妹蛻變為偶像劇金牌製作人，《蘭陵王》幕後最大推手陳玉珊回顧職場初期的迷惘，發現在每一次嘗試、每一件挫折裡，都有養分可以累積，只要懂得把眼光放遠，便能堅定自我，打下完美地基。

隨著電視劇《蘭陵王》攻下兩岸古裝劇市場，醞釀這齣戲5年的總監製陳玉珊，做戲的好口碑繼《命中注定我愛你》、《敗犬女王》後，再度被往上推進一個新階段。

她又一次在原創劇上大突破，包括捧紅北齊戰神蘭陵王這號人物，並將現代偶像劇的愛情戲碼、淺白台詞與歷史情節完美揉合。不過，在廝殺極其激烈的電視圈，光有嗅出好故事、好點子的鼻子並不足以成事，真正讓陳玉珊一次次締造收視佳績的理由，是她高超的執行力與魄力。

「聽說以前助理一聽到她走路的聲音就胃痛，」跟在陳玉珊身邊多年的《蘭陵王》策劃黃小芬開玩笑地說，卻也傳神描繪陳玉珊的強勢領導風格。此外，她非常追求細緻與完美。黃小芬指出，陳玉珊在看《蘭陵王》的動畫時，連船上的旗子都規定要按照風向，往不同地方飄。

雖然現在看她是一個敢衝、堅持的女強人，但陳玉珊從世新五專廣播電視科（現為世新大學廣播電視電影學系）畢業後，21歲進入飛梭衛視（八大電視前身）擔任綜藝節目助理，在職涯開展初期，也曾走過迷惘至極的軌跡。

從訂便當開始，學會「不要什麼」

「我滿心覺得可以創作劇本，寫豬哥亮演我的短劇，」陳玉珊還記得剛入行時滿懷憧憬的心情。

但實際上，她卻被當作小妹看待，天天負責訂便當、寫大字報。而且節目常拖到下午3點才開錄，她該做的事情早上早就做完，渴望多學點東西卻總是沒事做，薪水也只有少少的15,000元，「還要再給家裡5,000元。」

當時家住三峽的她，光是到位在台北市區的公司上班，就要換機車、火車、公車3種交通工具，有時太晚下班沒火車搭，還得花600元坐計程車回去。某天深夜，她甚至得請司機半路停在銀行邊，拿著信用卡去預借現金，才有辦法付計程車費。

都做到這種地步，日復一日還是重複著沒效率和貧乏的工作內容，一度讓她懷疑：放棄和同學一起去考插大，是不是錯了？加上她的不滿常寫在臉上，更被主管否定：「這人不能用，叫她拉cable會擺臭臉。」

說到這裡，陳玉珊用了個傳神譬喻描繪當時心情：環境是杯子，她則是卡在杯口的冰塊，每天都想著是等自己慢慢融化、或者把自己打碎掉進去，又或者乾脆換一個杯子？勉強忍了快一年，公司新開的新聞call-in節目《大家來審判》剛好需要人手，把她調了過去，終於得以脫身。

回顧當綜藝節目小妹的日子，陳玉珊自認學到最重要的，便是確定自己「不要做什麼」：她不要做綜藝節目，也不要做自己不能掌控的事。而在第二份工作中，她終於找到能發揮的一面。

作者： 【文／周怡伶、楊雅筑】 | 能力雜誌 – 2013年11月8日 上午10:41

情境式領導跟員工搏感情、搞創意， 泡麵理論瞄準顧客需求、寵愛會員，國家認證、真誠微笑替服務加分，生活工場不只賣居家用品，更是經營生活美學經驗，打造出懂生活的Fans 大軍。

「居家美學就是，每個人家中都應該要有4 套咖啡杯和馬克杯，依照季節氣氛變換！」生活工場董事長林來順一派隨興地端起茶几上的馬克杯說著。環顧四周，這間辦公室沒有制式的OA 家具單調、乏味的隔板，有的是：

仿古典的高背紅椅沙發；工業風格四格抽屜邊櫃；造型簡約卻又暗藏巧思的收納方格；一旁的復古長桌上，各式大盤小盤的玻璃盤內裝的是萬聖節應景的繽紛棉花糖及雷根糖。

帶領台灣唯一自創居家生活用品品牌「生活工場」，跨海插旗兩岸80 多家門市的林來順的確徹底實踐了銷售生活美學經驗這門好生意。

他笑著解釋說，為了傳遞居家空間美學概念，必須把生活工場推向國際，成為華人生活美學的領導品牌，因此除了洞察人心的設計力、顧客導向的服務力，其實他還有一項秘密武器，那就是員工的服務力。

只跟「對的人」搏感情

員工是與消費者第一線接觸的人員，如何讓員工願意拉攏顧客變成品牌粉絲並不容易。

「服務需要依靠員工傳達，不認同公司文化的人我不強留。」林來順直言，只有「對的人」能為服務加分，生活工場所尋找的員工必須對居家產業熟悉、有美學概念之外，更要對人有熱忱，能認同公司文化。否則，很難提供消費者感動的消費經驗。當然，面對更多新世代員工的加入，穩定性不佳的確造成初期流動率偏高，但林來順認為，這對於生活工場來說反而是利多於弊，「新世代員工相當兩極化，要不是留不住就直接走人，要不就是熱愛美學，願意長期留在生活工場跟我們一起努力。」他補充說：「而且7、8 年級生普遍生活環境良好，所以在職業選擇上更會追求興趣與工作、夢想。」

因此，20 多年來，生活工場從來沒有從其他企業挖角空降部隊進公司的想法，「因為我們只跟對的人、願意留下來的人搏感情！」林來順表示，生活工場堅持以內部員工教育訓練方式培訓員工，並由經過認證的內部講師講授課程，不足之處再委由外部顧問來補足。「我們也曾試著把員工訓練委由外部顧問公司協助，但是最終的結果下來，我認為自己培訓可以更直接地傳遞給員工我們的經營理念，讓他們更可以真正地了解生活工場的企業文化。」

林來順說，生活工場全部門市加起來超過1 千人，但自己每次開會前都習慣把人事資料拿出來，複習員工背景資料，至少堅持名字要背起來。林來順笑著說：「當然還是有需要做小抄啦！」但他對於員工的用心可見一斑，無怪乎在流動率高的服務業中，生活工場的店長平均年資有15 年；而生活工場不遵循階級框架，而是把整體上下視為一個團隊的概念也讓員工願意緊緊跟著生活工場向前邁進。

情境式領導 做比說有效！

面對越來越多新世代員工的加入，擁有3個小孩的林來順也笑說跟孩子們的頻繁接觸，讓他對於新世代管理有一套！「我的孩子都是7、8 年級生，他們年輕一代比較自我，經常要求別人，卻很少反過頭來要求自己。」

林來順的觀察是，年輕人不相信權威，也不相信經驗。因此，倚老賣老已經沒有效，用講的也不一定有用，因為他們不一定會聽！「但是他們的想法未必不對。」林來順說，隨著時代的轉變、成長背景的不同，不可以將過去的方式直接套用在新世代身上，改變管理方法是管理新世代前所必須有的認知。

「管理新世代適合採用情境式教學，話不必多說，只要做給他們看就好。」他強調說。透過現場做中學的方式，能讓新世代信服主管領導，「再加上，我們經常需要把商品展演陳設，以營造情境氛圍，對講師來說，直接陳列商品，反而比講的容易多了。現場教學的方式，不讓教育訓練淪為空談。」林來順說。

而為了強化各家分店員工的凝聚力，生活工場除了各區有負責管理的區經理之外，生活工場也跟上社群媒體時代，自行開發一套類似臉書的通訊app，公司全體上下都參與群組，員工甚至可以知道董事長最近一次的上線時間。透過網路來加強凝聚力，不但符合新世代的溝通習慣，更利用低成本以達到最大的成效，可謂創意十足！

泡麵理論 服務恰到好處

林來順進一步說明，經營品牌是生活工場創立初期至今不變的目標，而品牌的價值來自於顧客的肯定。雖然顧客對品牌的肯定來自產品及交易經驗，也可以是針對服務，但林來順認為，產品開發可以仿冒，但是市場交易的後半段—消費者經驗，卻無法快速累積、更是無法被他人所抄襲的。因此如何覺察顧客需求，以優良服務創造美好的消費者體驗更顯得重要。

不過，相對於許多服務業者把「把最好的給顧客」、「顧客永遠是對的」奉為服務最高指導原則，生活工場卻有另類的見解。他說：「如果顧客哪天走進來說他想要一碗泡麵，那就趕快沖一碗泡麵給他，千萬別擅作主張，決定熱情款待他山珍海味，客人也知道山珍海味比泡麵好，但是客人此時『想要的』是泡麵、而不是『我想要』給他的山珍海味！」林來順的泡麵理論強調了「服務來自於需求」，服務應該恰到好處，因為「適時滿足顧客需求」才是服務的真諦。

作者： （本文取材自《THE 21》雜誌11月號，PHP研究所出版。整理 / 張玉琦） | 經理人月刊 – 2014年1月9日 下午1:39

雖然工作已經忙不過來了，同事找你幫忙的時候又不好意思說不？害怕拒絕的人多半是擔心損傷到同事之間的感情，又或者認為對方請自己幫忙是看得起自己，如果不答應恐怕會顯得自己能力不足。該怎麼拒絕對方又不傷感情呢？《THE 21》雜誌的特別企畫從心理建設到劇本演練，教你如何說不。

1. 做好心理建設

職場心理學專家塚越友子認為，每個人首先必須認知自己有拒絕別人的權力。其次，找個能自在講話的場所，並且考慮談話的時機。接下來是想清楚要拒絕對方要求中的哪個部分，並且預先準備好能明確傳達出「這個部分我沒辦法幫你，但如果改成……，我就可以幫上忙」的訊息。最後是設想傳達訊息之後可能會發生的狀況。

2. 找出「Yes/No」之外的選項

遇上同事請求協助的時候，自覺只能接受或拒絕，沒有轉圜餘地，也是導致人們無法拒絕的原因之一。其實，只要把拒絕別人的請託當成是在跟對方交涉，就比較能夠打破心裡障礙，沒有那麼難開口。

假設完全接受對方的請求是100%，徹底拒絕是0%，那麼不妨試著向對方提出90%、70%或50%的方案。你可以從請託的「內容」「期限」和「數量」做評估，比如說，90%接受是「期限延長3天的話就辦得到」；70%接受是「無法擔任專案經理，但是參與專案沒問題」。

3. 拒絕前表達感謝，拒絕後致上歉意

拒絕的說法也有一套固定模式可循：先以感謝的口吻，謝謝對方提出邀請；然後以緩衝句「不好意思」「遺憾」接續，讓對方有被拒絕的心理準備；接下來說出理由，並加上明確的拒絕：「因為那天已經有約了，所以沒辦法出席。」 如果婉拒是比較無關緊要的邀約（如飯局），只要說今天不方便就好；但如果是要拒絕額外的工作，就必須說出今晚無法加班的具體理由。最後不忘加上道歉，以及希望保持關係的結尾：「真的很抱歉，若是下次還有機會，我會很樂於參加。」

4.電話或e-mail拒絕要格外溫和 電話溝通看不到說

話者的表情和動作，有時就算說法客氣，對方還是會覺得你的態度強硬，因此講電話的時候要增加緩衝句，盡可能體貼對方的心情。e-mail則是連聲音的抑揚頓挫都沒有，容易給人公事公辦的感覺，因此要增加感性的詞彙。

5.正面朝向對方，放鬆眉頭 說話的姿勢、表情、音調也會給人不同的感覺。

拒絕時要盡量正面朝向對方，側身容易給人警戒心強的感覺。蹙眉也會給人負面的印象，盡量有意識地紓緩眉頭，以接近微笑的溫和表情講話最適當。

作者： 文∣李幸秋 | 管理雜誌 – 2013年10月16日 下午5:48

管理智慧的養成，來自多元的生活經驗。不同行業的專業經理人，展現的管理風格都不相同；然而，我們發現，來自科技業、創投業、醫藥業、觀光服務業等不同領域的職場菁英，有個共同的特色：越是懂得談笑用兵、越能提攜後輩之人，他們的職場成績越豐收。

商學院裡講授的企業管理基礎課程，以組織理論、策略行銷及財務管理為必修的基本學科。然而，職場工作者在現實商場裡競爭，僅靠學校傳授的知識，而想一戰成名，並不容易；根據觀察，職場常勝軍所具備的軟實力、與硬功夫，何只萬千！我們希望，聽聽他們的故事。

談笑用兵者在職場佔優勢

本期封面故事「一戰成名的管理智慧」，藉由多位不同領域的企業經理人，分享每個人多年來的實戰經驗，以及如何內外兼修良好的能力與智慧，而能悠遊於快樂的職場人生。我們分析多個採訪個案的管理特色，得到一個結論：越是懂得談笑用兵、越能提攜後輩之人，他們的職場成績越豐收。

舉例而言，以台灣產值相當高的資訊業來說，人才輩出；不同世代的專業經理人蔡秋菊及曾祥峻，他們均以獨特的管理能力及智慧，在網路通訊領域中獨佔鰲頭。難能可貴的是，面對人生的下半場，兩位均能急流湧退，從競爭激烈的科技界，轉向另一個完全不同的領域，繼續享受快意人生。這種生涯規畫及對自我管理的藝術，引人注意。

以曾祥峻來說，法商阿爾卡特－朗訊總公司，每年會針對全球各分公司的地區負責人，舉辦業績報告會議，懂得訴求群眾心理的曾祥峻，喜愛以詼諧風趣的幽默方式，傳達績效成果。聽他講笑話，是同儕們的最愛。每當瞌睡蟲來訪的午后時分，主管總喜歡安排他上台簡報。相異於華裔給人中規中矩的刻板印象，曾祥峻經營人際關係的柔軟度，或許是他擁有技術及業務技巧能力之外，另一項存活於外商企業的本事。現在，當他財務自由之後，又另闢新商機──紓壓按摩之際，不忘與虛擬的陽光森林為伍。工作兼顧享樂，是他的管理智慧之一。

蔡秋菊經商會注重細節。她了解，日本人際之間的往來，很重視小禮物的饋贈，也很重視人際間實際地互動，守時且經常性的親自拜訪客戶很重要；想獲得人心，必須針對不同的人，送不一樣的禮物，同時，送禮的貼切性，必須打到客戶的心坎裡；送客戶的禮物得體，連帶地也對人脈的建立很有助益，如此一來，生意就容易做成功。

一個人陽光開朗耒采的自然流露，並非來自單一的職場成就，智慧的養成，來自多元生活經驗。蔡秋菊給人的印象，像位內功高深莫測、生命境界圓融、謙沖為懷的君子。她的書房裡，案頭書不全是致富傳奇、追求企業經營績效或權謀論戰的專業教本；而是蘊含中國老祖宗豁達人生智慧的陶淵明及李太白全集。當然，多年修習藏傳佛法，也是她涵詠生命智慧的泉源。

作者： EMBA雜誌編輯部/文 | EMBA雜誌 – 2014年1月3日 下午1:14

為了不傷了工作場所的和諧，或是不讓人覺得你是難搞的主管，很多主管盡量維持現狀，就算對事情有不同的看法，也往往三緘其口。這種明哲保身、不質疑現狀的作風固然比較輕鬆，但也阻礙了溝通，扼殺了團隊改善與創新的機會。

資深顧問博黛爾（Lisa Bodell）在策略與企業期刊（Strategy + Business）中，提供一些讓主管摘下好人面具的方法：

1.讓溝通成為雙向道。人們不願表達真實想法的一大理由，就是害怕傷害他人的自尊。若你能培養一個彼此給予回饋的環境，鼓勵對話，員工會逐漸習慣表達意見。他們不只會預期其他同事坦然表達他們對自己的意見，也能夠更自在地發表看法。

2.提出必殺問題。想要得到好答案，就要提出好問題。若你希望團隊突破現狀，挑戰陳舊慣例，就要鼓勵團隊成員提出一些能夠激盪出新想法的辛辣問題。你可以問問成員：「有什麼點子誇張到會讓我們被公司掃地出門，但卻能讓業績一飛衝天？」或是「有什麼活動佔據了我們太多的工作時間，但其實就算不做，也不會造成任何影響？」還有「工作上有什麼不能做，但是很想做的事，真的做了又會如何？」或是想像若你是執行長，你會想對員工進行哪些改變，理由又是什麼。

3.表揚無風起浪的員工。在大家都安於現狀時，有那麼一個人願意甘冒被認為麻煩人物的風險，提出創新點子。遇到這種員工，公司必須多加表揚，以加強這類的行為，例如可以透過會議或內部通訊等公開方式，與組織成員分享這些員工的構思。在某些企業當中，若員工提出的點子能改善生產力或利潤，他們甚至能獲得金錢獎勵或是有薪假期。

4.來個大風吹。記得小學時，老師要你換座位，跟陌生的同學同席時，你心中是什麼感受嗎？應該是很不情願吧！特別是對方看來就和你性情喜好都沒交集的時候。但結果可能反而是，你跟對方成了好夥伴，開拓了交友圈，也開拓了視野。

在公司內也是如此。總是跟同一個人吃午餐嗎？換個對象吧！總是在同一個地方舉行會議嗎？換個地點吧！總之，做些平時不做的事。跳脫慣例會刺激思考回路，讓你對改變的接受度更高，也更能用不同的方式思考。除此之外，也增添了組織內不同成員相互交流的機會。

職場好人的一個迷思，就是以為自己是以大局為重。然而默默繞道，只是讓問題持續悶燒，對組織造成更大的危害。

作者： 《30》雜誌 文∣高嘉鎂 圖片提供│緯來日本台 | 30雜誌 – 2013年10月5日 上午10:04

最近，上班族間最熱門的話題，莫過於日劇《半澤直樹》！

《半澤直樹》演出銀行員半澤直樹單兵對抗陳腐的科層組織勢力，在日本以破40％超高收視率引起爆炸性話題，連亞洲《華爾街日報》也報導了這個後泡沫化時代的職場「半澤」現象，台灣的緯來電視也跟進熱播。

半澤直樹顛覆了墨守成規、唯命是從的日本企業文化，辦公室的爾虞我詐以及主角不畏強權勇於挑戰上司，讓現實生活中只能對主管唯唯諾諾的鬱悶上班族大呼過癮。

在「以牙還牙，加倍奉還」、「部下的功勞歸上司所有， 上司的過錯是部下的責任」等讓人津津樂道的名言背後，其實反映了日本企業的世代變化：島耕作out，半澤直樹in。

長銷30 年的日本漫畫《島耕作》，講的是日本團塊世代（編註：生於二次大戰後的嬰兒潮，在1970 年代日本經濟高度成長時期進入就業市場）。島耕作大學畢業後進入大商社，一路從課長升上會長，見證了日本經濟第1 的時代。這時期的日本企業講年功序列與終身雇用，每個人都只是龐大組織下的一顆小螺絲釘，只需要不求有過的按部就班，就能一直處在企業的大保護傘下。

但在日本「失落的20年」間，許多人長年被僵化的體制壓得喘不過氣，困於大組織中壯志難伸，整個悶到不行。而2008年金融海嘯來襲，後泡沫化時代沖垮了企業高樓，讓指標性企業如索尼公司（Sony）、SHARP等，在這2年虧損數字創新高。巨型企業不再當道，終身雇用破局，低薪、失業樣樣來。

正因為這樣的背景，說出時代與社會心聲的《半澤直樹》，不但坐上本世紀最夯日劇寶座，同時也代表了新時代的職場價值，不再一切聽命於人，要在職場生存，你得靠比別人更專業，才能大聲說話。

島耕作退流行，由半澤直樹領頭的新時代，在失去穩定飯票的情況下，上班族究竟要為何而戰？他銳利雙眼下，嘴一抿，藏的不是復仇，他追求的正義，是利他也利己；因為專業，半澤才能扭轉危機，度過每次難關！

Q職場生存學：當金飯碗從地球消失，上班族該如何應對？

【半澤直樹情境】珍惜人與人的交往，不要當個機器人

半澤父親經營螺絲工廠，「這小小螺絲支撐全日本。」半澤的父親常說。然而工廠經營出問題，銀行拒絕融資，最後工廠倒閉、連累他人，讓半澤父親走上絕路。「不管做什麼，要珍惜人和人的交往，千萬不要做機器人。」父親教誨成為半澤的中心思想，踩著銀行黑暗面，半澤要改變銀行界，終於他進入東京中央銀行。

Concept1：彼得杜拉克說：「尊敬知識工作者的知識領域。」

拋開尊嚴往上爬的島耕作時代已經過去，新時代的職場環境裡，員工不再只是單純的受雇者，而是要一起分享價值觀、信念與理想。他希望獲得尊重，倒不是針對本人，而是尊敬他的專業領域，這才是半澤直樹的新職場哲學。

Concept 2：追求與眾不同，拒當機器人

企業由人運作，人跟人的相處重視溝通、專業、信任，拒當機器人，會是現代社會的常態。彼得杜拉克說，新時代的工作者重視工作與生活，相信個體多元，喜好創新思考，他們與傳統勞工不同的是，不需要別人告訴他做什麼，他們希望在自己的專業領域中，能自己做決定。

Concept 3：解決問題，要讓世界更好

半澤直樹的志向，是要爬得更高，改變銀行生態。在後泡沫化時代，工作者希望從工作獲得的，不只是賺錢餬口，而是自己的工作可以讓世界變得更好，因此衍生出新團隊管理方式：重視共識，運用集體智慧，推翻僵硬的科層組織，最終找出痛點切入市場。半澤也是這麼做，他主動利他、團結合作，獲部下的信任，成功達成任務。
有目標、互相信任的夥伴，最後解決問題，讓世界更好，才是新時代的新企業基礎。

Q職場厚黑學：面對主管爭功諉過，要「以牙還牙，加倍奉還」嗎？

【半澤直樹情境】「部下功勞歸上司所有，上司過錯是部下責任」、「以牙還牙，加倍奉還」

半澤直樹在大阪分行任職，分行長淺野是唯利是圖的人，表面為贏得最佳分行衝業績，卻私下串通，算計由鋼鐵公司提5億日圓貸款需求，再合作私吞。半澤被指定為負責人，當他完成任務、幫老闆贏得榮耀，卻發現有詐，鋼鐵公司惡性倒閉。半澤只好硬著頭皮追討，他對分行長說：「部下功勞歸上司，上司過錯歸下屬，如果我討回，你要跟我下跪！」還說：「我會以牙還牙，加倍奉還！」

對策1：只有專業，才討得回正義

半澤直樹「加倍奉還」的背後，立基在超高水準的專業素養。趨勢大師大前研一指出，未來唯一生存之道就叫專業。所謂專業，是能考慮到顧客的顧客；是不斷學習，至死方休；是要求自己登峰造極，並且樂在其中；是要能在荒野中找出路，挑戰看不見的空間。專業人才必須具備4種能力，即使面對環境的變化，也能發揮同樣的實力。
1.先見力：具強烈的危機意識，對所處的周遭環境收集情報。
2.構想力：將情報消化處理，轉化成有價值的知識。
3.議論力：養成鍥而不捨、探究問題核心的能力。
4.矛盾適應力：從別人的意見與自己之間「異中求同」，尋求新的創意思維。
元大投顧副總洪守傑分析，在職場上要獲得肯定，必須依靠下列4點：
1.專業：成功來自於專業，這是最基本的要件。
2.堅持：半澤幫銀行賺得雖多，但他的徵信時間也久，正因為他有所堅持，雖花時間，卻因此能有優秀業績。
3.創新：這是最重要的關鍵。要找新營運模式，思考永遠比別人快，想如何比別人更好，才能保有競爭力。
4.終身學習：創新的具體化，就是不斷的學習。新世代的工作核心在於人，因此最好的投資就是投資腦袋。

對策2：面對、處理，才能逢凶化吉

如果真的遇到無理上司，《別讓混蛋老闆綁架你》提供一套4D步驟，幫助你尋求脫身之道。

1.察覺（Detect）：不健康主雇關係，影響情感和生理
確認自己是在下列哪個位置：蜜月期、警報響起、贏回關愛、失望浮現、演練與改正、憤怒並指責、心痛變胃痛、絕望期，是掙脫痛苦關係的第一步。

2.脫離（Detach）：你無法改變老闆，想辦法奪回自我

你可以採取恢復精力、修復情感、重建自信的行動，這個時候你可以運動，發展自己的興趣，寫下成功的事跡。這就跟減重一樣，不是一蹴可幾！

3.切割（Depersonalize）：老闆做什麼不是你造成的

你是你，他是他，老闆行為不是針對你。你必須體認不良關係的源頭，可能來自你的期待、需要和恐懼。反思「自己」對這段關係的影響，才可能進一步處理。

4.處理（Deal）：有效管理主雇關係，擬訂拓展個人職涯的策略

逃避不能解決事情，評估你的老闆和你自己，嘗試新穎、甚至反直覺的方法，創造對個人和職涯的改變。

Q職場成功學：半澤直樹，代表什麼樣的新工作價值？

【經濟日報╱本文摘自6月號《EMBA雜誌》】
美國MWI獸醫院供應公司（MWI Veterinary Supply Inc.），專門販售動物醫療藥物食品與保健器材給獸醫院，其中只有一小部分的產品自己製造。當大多數的產品，客戶都可以從其他來源買到時，公司要如何成為客戶的第一選項？

【2013/05/31 經濟日報】@ http://udn.com/