員工離職 好聚好散 2017-03-08 00:23經濟日報 邢憲生

面對員工無預警的離職或跳槽，多數主管會視為職場中的理所當然，不會太過在意。不過也有友人不滿地向我表示，「我平日待這些員工也算不薄，在工作中除了給他們發展職涯、提升個人價值的機會外，也盡了自己當主管應該做的，不至於虧待了他們。誰想到他們卻翻臉不認人，毫不猶豫地說走就走。有時為了避免其他員工受到影響並表達我的不滿，我會要求當事人保持低調直到離開，甚至不鼓勵同事們為當事人辦歡送會，免得引發組織內士氣上的動盪。」

「這種做法會不會有後遺症？」我有些存疑。

多年來，我在職場中待過的公司及部門為數頗多，不但有機會觀察到許多主管處理離職員工的不同方式，同時自己也親身經歷了差異頗大的離職對待。

通常基於同事情誼及廣結善緣的考量下，工作中的夥伴多會安排各式的歡送會或是親自致意，以表達他們的不捨與祝福，而直屬主管也多會被動地參加同事們舉辦的歡送會，或是私底下單獨邀約當事人聊聊，分享彼此的心情。

曾有一位主管甚至在面臨我離開的事實時，不但親自張羅歡送會並找人參加，同時讓離職的工作交接過程中充滿關懷，我在離職後也依然和其保持聯絡。

不過，有些主管卻會視下屬的離職（尤其是那些能力強且自己看重的）為挑戰自己領導統御的能力，不但傷害了個人的自尊，也讓自己丟臉。因此他們輕則會故意不找離職當事人面談，裝做沒事發生，中則會警告當事人不要聲張自己的離開，或刻意地打壓為其所辦的惜別活動，重則會透過人事單位將離職員工列入公司的黑名單，永不再錄用，甚至會進一步破壞當事人未來的出路，造成彼此仇恨的雙輸局面。

根據人力銀行的調查，員工的離職有過半以上是由其直屬主管所造成的，不過在事情已經發生的情形下，主管如何處理員工離職的態度與做法，則會對組織文化及現存人員之後和主管的互動產生截然不同的效果。

如果主管願意秉持好聚好散的心態，讓員工離職的過程平順而溫馨，就有機會將有價值的離職員工納入Reid Hoffman在其《聯盟世代 The Alliance》一書中所描述的企業「校友會」中。有效運作的企業校友會不但有助於企業招攬人才（無論是新人或回鍋員工） ，也能從可信賴的管道獲得有用的資訊，或是透過前員工介紹生意，甚至藉由校友會的網路及社群影響力為公司形塑及提升品牌。

然而，若主管抱持著負面的心態來看員工的離職，認為不認同自己或組織的人就是非我族類或是敵人的話，那麼不但會損失了離職員工所擁有的價值，也喪失了其未來可能對組織的不同貢獻，甚至破壞了組織內原有的和諧與信任。

因此，主管若能從離職員工處獲得改善組織的建言（員工此時多能實話實說），並邀請其成為企業校友會的成員，未來以不同的方式協助彼此，並且藉此了解留下員工的心聲以強化其向心力，則將有助於將組織的損失變成獲得。

其實在永久雇用制取消後，人員的流動變成了公司運作的一種常態。主管們雖不能阻止員工因個人的職涯規劃而離職，但卻必須減少因自己的管理不當而造成的員工離職。如何在員工離職的過程中拿捏好彼此的互動，將現在的失去轉變為未來的獲得，將會考驗著組織領導的智慧與決心。

（作者是資深企管顧問）