【經濟日報╱潘忠宏】
最近美國紐約華爾街為了中國阿里巴巴集團的上市而瘋狂。 財務分析師幾乎一面倒地看好並預期阿里巴巴集團的上市案有機會成為紐約股市有史以來規模最大的案例。這家1999年成立的新創公司，除了憑藉中國廣大的市 場與創新的商業模式外，阿里巴巴集團能有現今的成果，幾位公司高層的團隊領導與用才哲學也有其過人之處。
上市後的記者會裡，有位記者問馬雲，有了資金之後，想做什麼？馬雲的回答是「到國外找人才、買公司」。這回答相對呼應了他先前所說的：「把錢存在銀行裡，不如把錢花在培養員工身上。把錢投資在人身上，是最賺的。」
經濟組織之所以存在，是因為它能結合眾人的勞力、發揮出比個人勞力單純總和更大的力量。各種公司組織的本質，就是要協調及提升個別勞力的效力和效率。
取得符合需求的人才，只是達成公司目標的開始。人才進來之後，怎麼安排能讓人才適才適所，發揮作用，才是公司成功的關鍵。也就是優異的團隊領導與管理。
曾在輔導企業的過程中，在主管聚集的教室裡，聽到領導團隊的血淚過程。有些主管認為自己以身作則、事必躬親，卻落得晚上獨自一人在公司加班。又或是一肩扛 起失敗之責，卻換得部屬落石下井。正是所謂「真心換絕情」。但團隊領導只是以身作則、事必躬親、扛責任就稱得上好的領導嗎？
仔細詢問這些主管，發現他們的領導哲學多半是給部屬魚吃，而不是給釣竿、指導釣魚技巧。在這種領導方式裡，團隊成員多半沒有發揮空間、主管交辦的任務按交 辦的步驟如期完成即可，不需要思考提出建議，久而久之，聽命行事的作法，不但部屬不能體諒主管的用心，反而覺得主管藏私、不願意指導後進、給予成長的機 會。
有些主管認為，現在的部屬難管理；既不能吃苦，也不易教導。稍有不如意，不是任意請假，就是離職。不可否認，新生世代的員工是比較有主見，也勇於爭取自己的權益。但是，誠如馬雲所說，「管理，不要怕員工離開」。
大部分的人感念自己生命中的「貴人」，多半不是因為「貴人」給予「好處」，而是願意給予指導，提供知識、能力成長的機會。
團隊領導強調的是，樹立願景，引領團隊前進的方向。以蘋果公司為例，前任執行長賈伯斯(Steve Jobs)對產品的設計和感覺，整個公司都知道，即便公司內大多數的人沒見過他。也許，許多人沒有像賈伯斯一樣的個人魅力與遠見，但主管應當試著將公司的 願景與方向，以員工能夠理解的語言、文字與方式，傳達給所領導的團隊。再依個別員工的專長與能力，賦予適當而具挑戰性的任務，給予機會成長、嘗試錯誤，讓 員工經由工作發展自己的能力與興趣。
雖然主管對團隊成敗負責，但沒有必要因此而剝奪員工選擇任務的執行方式並對成果負責的機會。員工想要追隨的，是能擔任良師益友的領袖而不是保母。
勞動經濟學家早已告訴我們，長期下來各競爭者一開始雇到的員工都大致相同。在雇用的過程中有輸有贏。重點不在你的團隊裡有誰，而是如何引領團隊，讓每一成員發揮加乘作用。
主管應運用公司組織，整合個別能力與專長、發揮以小搏大的功能，讓團隊與成員一起成長、企業才得以維持競爭優勢，創造獲利。
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