繳交期限到了,一位同仁未能如期完成,不斷向我致歉。從他看待「遲交」這件事的態度,充分顯露出他對「目標導向」還停留在表面的理解。因為他「對我」充滿歉意的言詞,彷彿工作計畫是「為我」而做的,這是完全錯誤的想法。
撰寫個人工作計畫的最終「目標」,絕對不是流於形式的例行作業,更不是為了塑造管理者權威,而是真正協助個人提升工作效率與品質。一個人若是在簡單的報表上都交代不清楚每周、每月的工作重點是什麼,更不用奢求他在每日變動的工作情境可以做好自我管理。
因此,工作計畫的最主要目標是為了「自己」,而不是為了應付「主管」而做。他的觀念本末倒置,他的歉意圍繞在我身上,不是對工作管理未能及早上軌道而焦慮。沒有真正想清楚一件事的目標是什麼,過程就會「只知其然,不知其所以然」,我感覺這真是「搞錯重點」的歉意。
這 種認知的偏差不只發生在一般職員,連許多管理者也身陷其中而不自知。舉例來說,中階主管經常要扮演公司與員工之間的橋樑,若是對企業目標、個人目標都停 留在膚淺的理解,兩者經常是有衝突的。因為他「狹隘的目標」只能成就其中一方,於是在溝通薪資福利、個人發展時處處左右為難,兩面不討好。
然 而,思維成熟的管理者都能找到企業與個人的「最大交集」,也就是格局更大、視野更遠的「共同目標」,兩者應該是互不衝突、相輔相成的。畢竟,團體是個人 所組成,有競爭力的個人才能成就有競爭力的團體。認清這個本質,才能找到正確的管理目標,在組織內兼顧向上、向下、橫向的溝通協調。
認識「目標導向」的字面解釋只要幾分鐘,融入管理智慧與實務經驗卻是永無止境的課題。
(作者是管理顧問及銷售講師,本專欄每周四刊登)
【經濟日報/吳育宏/20140703】
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