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管理者為組織進行目標管理共分三階段，包括目標設定、執行目標到結果獎懲，所有過程都必須具備明確時間與量化目標，同時給予清楚獎勵內容，最好在設定整套目標時能與員工達成共識，這種目標管理才能發揮應有效益。

走進中華網龍辦公室，可以看見布告欄上貼著一張海報：「天子傳奇遊戲，同時上線人數達30萬，頒發激勵獎金；一周內新會員人數達35萬，全體同仁頂級牛排一分。」中華網龍協理陳誌敏認為，管理者在設定組織目標時，一定要具備時間與量化目標，以客觀標準取代主觀目標，才不會讓員工無所適從。

「在設定目標時必須邀請員工共同參與，如果能依照經驗法則設定目標最好，如果是全新領域，則由管理者主觀期待來設定，但必須考量員工達成可行性，以及員工的接受度。」他認為管理者進行目標管理，不可以「淘汰」員工為出發點，而是提供員工挑戰目標，做為激勵士氣的工具。

在目標管理執行過程中，可依員工表現調整工作，不宜更動原定目標。陳誌敏舉例，新目標訂定可能因為判斷誤差而造成過於嚴苛難以達成，或設定門檻太低而讓員工輕鬆就能達成目標，無論狀況為何，管理者都不應更改目標內容，而是選擇在下一次設定目標時變更，避免影響士氣或讓員工無所適從。

對於相同工作性質的同仁，也必須公平地給予相同目標，如果發現員工能力落差，應該針對工作性質做調整，不能因此改變個人目標。

由於目標管理的目的在於激勵士氣，因此必須提出對等的獎勵。不過在提出獎勵之前，管理者一定要先確保足夠資源與權限，避免出現目標達成卻無法獲得獎勵的窘境，如果資源不足，在設定之初可以「榮譽獎勵」取代實質獎勵。

陳誌敏強調，如果因目標設定太嚴苛而無法達到目標，管理者也不該破壞承諾來給予獎賞，可以選擇替代方案慰勞員工辛勞，才能確保目標管理的權威與效應。