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接班人養成的四大關鍵

2016-02-24 00:56 經濟日報 邢憲生

企業相關的新聞中，最吸引大眾目光的項目之一就是公司創辦人或是負責人的接班訊息。除了接班人的信念與做法會決定組織未來的走向外，外界也會好奇，這些被拔擢的人在前任建構的框架下，能夠快速地做出更好的成績，還是終究會被無預警地拔除？

事實上，除非原先在位者的表現實在很差，否則由於新的不確定因素加入，企業的市場價值時常會暫時下降。更差的情形是，組織可能因為接班出了狀況而步入衰退的命運。

這也難怪一些頗為成功的組織負責人會向我訴苦，不是他們想要賴在現職上不走所以不找接班人，也不是他們眷戀位居高位所帶來的權勢，實在是適當的接班人難尋，很難找到想法和能力都能讓自己放心的人。可是這種無奈的理由是真實的嗎？

之前曾待過一家頗為成功的企業，由於創立公司的負責人並沒有下一代可以接班，加上他認為公司文化的認同需要長期的薰陶，因此尋找內部的專業經理人來接手職務變成了他唯一的選項。

不過幾經選擇與淘汰才脫穎而出的接班人，雖然在行事風格上和創辦人相似，但是在基本信念及價值觀上和創辦人就有著顯著的差異。

由於接班人急於表現自己的能力，加上對公司老臣並沒有一同創業的革命情感，在安排自己的人馬進駐，並且雷厲風行地推動一系列節省成本的做法時，就難免得罪了一些理念不同的老幹部，造成了他們的離職。

或許是接班人並未讓創辦人了解他推行政策的原委及現況，取得他的信任與背書，也或許是接班人缺乏領導的魅力與溝通技巧，導致許多外部投資人對他有不少的意見。

有一次，就在接班人沒有處理好勞資糾紛，事情鬧上新聞後，創辦人決定班師回朝，而接班人也黯然地退出經營團隊。

其實，不管組織的大小、職位的高低、或是不同的接班型態（家族成員接棒、內部專業人擢升、外部空降部隊加入…），接班這個讓組織持續運轉下去的必要任務永遠是一個敏感話題。

主要是接班的過程中牽扯到周遭所有關係人的切身利益；有機會的候選人都希望自己能屏雀中選，遴選人希望能找到最符合自己期望的人，放手的人希望接班人能蕭規曹隨，而接班人則期望自己能超越前輩。

至於那些因為接班不成而產生的不平與阻抗，都讓主管視接班任務為畏途。

以接班議題研究聞名的范博宏教授表示，接班不順的組織會減少價值達60%，而了解並處理個人獨特價值的不可傳與差異性，以及過程中所採用的方法，是決定接班良窳的關鍵。

事實上，無論接班人之前的學經歷或是成就如何傲人，對新的職務而言，接班人就是新手。因此需事前提供其準備與練習的機會。

此外，因為當事人在換了職位後必定會調整其原先的思維與做法，所以在尊重當事人的想法下，提供必要的指導、監督、回饋、與修正給新手接班人也是一定要有的。

此時，充分授權，讓其自生自滅、一意孤行是不恰當的。然而，一旦接班人已熟悉職務、全然上手，職務交接出去的人就應功成身退，讓出舞台。

至於接掌新職務的人也要銘記於心，處於新手狀態的自己要隨時學習、虛心請益，在還未搞清楚狀況，建立互信基礎前，千萬要避免貿然行事，做出暴虎馮河的不利舉動。

此外，經常向上級主管報告想法與進度，了解其觀感並獲得建議與共識，以做為提升成果的參考也是十分的重要。畢竟，善用可獲得的資源是所有成功主管的不二法門。

（作者是資深企業顧問）