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擬定競業條款 留意限制

2016-05-20 05:29 經濟日報 陳盈蓁

商業機密資訊的保護攸關企業競爭力的維持，也是企業發展及永續經營重要的一環。實務上常見以簽署保密協議，及約定在職及離職後一定期間不得競業的勞動合約，確保資訊不外流。

但競業禁止條款限制員工受憲法所保障的工作權，如何在契約自由原則下容許雇主與員工約定合理的限制，兩者權益如何平衡，至為重要。

過去法律對此並無明文規範。員工通常在面對雇主預先擬訂包含競業禁止條款的勞動合約時，往往只能事後再依該約定違反強制或禁止規定、有背於公共秩序或善良風俗，依定型化契約條款有加重他方當事人的責任，按其情形顯失公平者等民法相關規定，請求法院宣告該競業禁止條款無效。

行政員勞工委員會曾以（89）台勞資二字第 0036255 號歸納出五點法院判斷競業禁止條款無效的衡量因素。包括──

企業或雇主須有依競業禁止特約的保護利益存在；勞工在原雇主的事業應有一定職務或地位；對勞工就業的對象、期間、區域或職業活動範圍，應有合理範疇；應有補償勞工因競業禁止損失的措施，以及離職勞工競業行為，是否具背信或違反誠信原則的事實。

但法院實務未依該五點歸納原則裁判者所在多有，導致雇主在訂定競業禁止條款時無所適從，也讓員工權益處於不確定狀態。

立法院去年底通過勞動基準法修正案增訂第9條之1，即明確規定競業禁止條款的四項要件，並明訂有任一要件欠缺時，該勞動合約即無效。

四項要件包括──

雇主有應受保護的正當營業利益；勞工擔任的職位或職務能接觸或使用雇主的營業祕密；競業禁止期間、區域、職業活動的範圍及就業對象未逾合理範疇，以及雇主對勞工因不從事競業行為所受損失有合理補償。

這四項要件與行政院勞工委員會所歸納的五點衡量因素多有重複，但明訂法律效果提升法律適用結果的可預見性，讓雇主更容易遵循法令。

事實上，雇主有應受保護的正當營業利益是指營業祕密或智慧財產權等利益。除已於勞動合約中明訂外，應回歸營業祕密法第2條的認定要件，就是須符合祕密性、經濟價值及採取合理的保密措施。

競業禁止期間強制規定最長為二年。區域也應有明確範圍，並應以事業單位營業範圍為限，且不得構成勞工工作權利的不公平障礙。

職業活動及就業對象也應具體明確，並以與該事業單位相同或類似且有競爭關係者為限。

合理補償是指每月補償金額，不得低於勞工離職時月平均工資50%，並應約定一次預為給付或按月給付。

參酌勞動部於今年2月4日公告勞動基準法施行細則修正草案，還需考量是否足以維持勞工離職後競業禁止期間生活所需、是否與勞工因不從事競業行為所受損失相當等原則。

員工為企業發展的重要資產。勞動法制趨於完備，更有助於雇主善用競業禁止條款，達到積極培養人才、同時確保營業祕密不外流的雙贏優勢。

（作者是德勤商務法律事務所資深律師，本專欄每周五刊登）