SharE KnowledgE

在員工離職的眾多原因中，欠缺成長的空間總是高居前三位。有趣的是，大部分離職員工的主管都認為在工作上，自己充分授權，也盡量給予員工自由發揮的舞台。為什麼員工和主管對同一件事的認知有如此大的落差？是部屬要求太多，不懂得感恩，還是主管分寸的拿捏不佳？

許多主管由於擔心部屬不能如預期地完成交付的工作，在給予任務的同時，總想幫部屬拿主意、想對策甚至提供解決步驟。殊不知，在部屬的觀感中，只覺得主管雖 然口口聲聲強調授權，但卻一直在旁邊充當影武者，積極地下指導棋。一旦出錯，卻又要部屬一肩扛起所有的責任。對部屬而言，給予任務，與其說是提供磨練與成 長的機會，更像是主管爭功諉過的藉口。

授權，較口語的說法，就是「適時的放手」。舉個例子來說，沒有一個小孩子是因為父母幫忙扶著自行車而學會騎車的。也少有小孩子在學會騎自行車前，沒摔跤過的。事實上，即便學會了，也仍有跌跤、受傷的可能。

同樣的，如果主管不能夠克制自己想幫忙的衝動，靜靜地在旁觀察，不到危急關頭，絕不輕易提供意見或插手，部屬很難從做中學，更不容易養成獨立作業的能力。反而造成主管累、部屬怨的雙輸局面。

如何能夠做到充分授權，又不危及任務的達成呢？主管在交付任務時，除了要設定完成的時限外，也要給予部屬明確、可量測的完成標準。

例如，不能只要求部屬把工作做「好」，還要說明「好」的定義是什麼。

舉例而言，不能只告訴人資專員，招募「好」的員工，還要給予明確的招募條件、人數、薪資、工作內容、職級、未來可能發展的職涯與報到日期，同時也必須討論使用專業招募仲介的可行性與預算。

在確認部屬了解任務的內容後，給予適當的時間擬出執行計畫，再與部屬討論計畫的可行性。這時，主管務必要克制自己給予建議的衝動，讓部屬有主導計畫的自主性。

不輕易批判與自己不同的想法與做法，即便部屬的想法與做法未臻理想，只要不偏離主要目標，都應予支持與提供協助。

所謂「條條大路通羅馬」，雖然通常員工不如主管的經驗豐富，但也因為如此，他們較能不墨守成規、有時更能有創新的思考方式，以不一樣的角度處理事情。如果主管能確實扮演好輔導者的角色，以鼓勵代替批評，常能教學相長，雙方面都能由這過程中學習及成長。

在驗收任務成果日期前，也要定期舉行工作會議，確保工作進度，避免造成後續工作的延誤。在任務完成後，除了給予應有的肯定與獎勵外，也必須與部屬共同檢討任務執行期間的各項得失，以回饋代替指責，才能真正協助部屬成長，成為團隊的資產。

除了少數的例外，公司招募新血，都是因為員工具有公司現在或未來成長所需要的條件與資質。培養部屬成為公司的成長動力是主管責無旁貸的任務。

如果不能放手讓部屬學習、成長，最終不是埋沒人才，就是員工選擇出走。

隨著科技的進步與商業模式的複雜化，唯有集聚團隊的智慧與能力，才能讓企業成長與壯大。確實做好授權，不僅能幫助部屬與企業成長，也能協助主管因著團隊的成長，而在個人職涯上更形開闊。

（作者是智峰企管資深顧問）