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【經濟日報╱邢憲生】

上課學員提出工作中碰到最困難、也最想獲得答案的諸多領導問題中，「主管經常繞過我直接向我的下屬徵詢意見或下命令，造成我及部屬的困擾」「主管過度插手組織內我該處理的事情，下指導棋，讓我在屬下面前顏面盡失」，這些有關越級領導的議題占了不少的比例。

媒體也常常會大肆報導一些政府高官針對一些非自己直接管轄的事情，對下一層官員發飆，要其嚴懲負責單位人員的新聞。表面上好像這些主管注重細節、事事關心，對不用心的部屬殺一儆百、絕不寬貸，但在領導統御中，它代表了什麼？

當年我因為是技術背景出身，習慣動手做，因此在擔任基層主管時喜歡和部屬一起完成許多的任務。

然而升為中階主管後，雖然有很多事情已不太需要我親自去做，但是在習慣及時效考量下，我仍然常會直接去找負責的基層工程師了解工作的進度，並且給予建議。雖然沒有部屬向我抱怨，我也認為這樣子的組織運作是順暢的，但直屬主管卻為此事特地找我進他的辦公室，討論我的行為。

他表示，從平日的工作中他觀察到，因為我老是直接找下一層主管所帶領的部屬「喬事情」，已經無意中傷害了這些基層主管的領導威信。如果這種情形再繼續下 去，恐怕除了造成部屬在領導上的困難與無奈外，基層員工也會因為誤解而產生越級報告的現象。到時候，這些主管還有整個領導體系都可能被我給毀了。

看著我目瞪口呆、不可置信的表情，主管拍拍我的肩膀安慰道，「不用擔心，只要做一些修正，保證你絕對不會再經歷我之前的慘痛教訓了。」原來，他也是過來人。

不管是有心還是無意，直接插手部屬所管轄的工作領域，對下兩層的員工下指導棋之類的行為，都傳遞著兩個重大的訊息：對下屬主管是「我比你厲害、我做得比較好、我不信任你」，對部屬的員工則是「不用聽你主管的、向我報告、我說了才算」。

難怪管理學中有個說法，「要想架空下屬主管讓其崩潰，最快、最有效的方法就是毫無節制地越級領導」。

除了少數別有用心的行動外（比如藉打擊部屬以彰顯自己的英明），越級領導大多是主管的心態未調整好、授權不到位所造成的。

畢竟比起部屬，能變成他們的頂頭上司的主管必定有過人之處，而部屬的工作績效無法完全符合主管的期望也是必然的結果。

如果主管不花功夫去培養部屬的能力，卻自己越俎代庖地親自跳進去做，恐怕不但無法贏得部屬的信任，也錯失了藉由適當地授權讓部屬成長的契機。

不過如果部屬的部門真有狀況、或是任務有時效上的緊迫性，難道主管還是不能直接插手？答案當然不是絕對的，因為身為主管是一定要關心並注重下屬部門的績效及相關人員的狀態。只是在操作手法上，主管要確定下屬主管是自己優先諮詢的對象，避免冒然做出越級的行動。

若情況特殊，有必要和更下一層部屬互動時，也須要讓下屬主管知道自己的理由及互動的結果，讓其勿多做聯想，造成誤會。

畢竟管理要面對的是人及事，而事是人做的；唯有照顧了員工的心，才能促使員工將事情處理好，這是顛撲不破的領導原則。