‧能力雜誌 2014/04/02
新世代主管最常面對的問題往往不在資深員工這一塊，反而是年齡與主管比較相近的員工，會產生一種較量的心理。
【口述／馬效光 採訪撰文／楊雅筑、邱凡倩】
前陣子，國賓飯店因拓點而進行大型的人才招募，在多數人不再看報紙找工作的狀況下，企業最常使用人力銀行網站，不過，負責招募的新世代主管們，卻給了我很不一樣的想法。我才發現，原來求職者也愛用手機的人力銀行app找工作，原來facebook的宣傳效果比刊登5萬、10萬的廣告都來得有效，而原來科技進步所造成的世代差異遠比我想得還深遠。
就我個人觀察而言，將7、8年級生貼上「草莓族」、「果凍族」、「水蜜桃族」等標籤，認為他們吃不了苦也難以託付重任，實在是太老派的刻板印象。我反而認為，他們擁有比我們那個年代更開闊的視野、更創意的思考，以及更有熱忱的行動力，也能用更加柔軟的角度來面對事情。
舉例來說，過去念書的目的是為了找到好工作，而工作最終目的就只是養家餬口，員工換工作通常是為了追求高薪與頭銜，但大概從幾十年前開始，我發現員工的離職理由開始出現對環境的認同不足、志趣不合，甚至是想去追尋自己的夢想，在新世代的眼中，人生不一定只有一條路，他們勇於追求自我、投入興趣，也非常有自己的想法和規劃。新世代的柔軟、彈性、創意，讓我和他們一起工作十分愉快，而誰說他們無法託付重任呢？
領導 先打開耳朵
當然，面對不同世代間的差異，我認為相互交流的過程當中最重要的還是莫過於彼此溝通，不論是年輕主管還是員工，傾聽的習慣都必須建立，尤其是主管。這與我們過去熟悉的傳統威權管理模式「一個口令，一個動作」不盡相同；但不可諱言，很多這樣成長過來的資深主管仍然習慣這種管理方式，他們會認為我說什麼，你就做什麼，但那不叫「傾聽」，而是「跟隨」。
所謂「傾聽」並非指主管必須放棄標準，而是請主管們先打開耳朵，仔細聆聽同仁們的想法和思維，不只是一味要求他們聽口令就好。面對年輕世代勇於表達自我，提出「為什麼我一定要這樣做？」或「為什麼我不可以這樣做？」的疑問時，試著傾聽、想辦法理解為什麼他們會有這樣的疑問，並利用清楚適切的說明和有效的溝通模式，共同建立執行任務的認知，那麼他們一樣可以達到你的標準，甚至還會有超乎水準的表現。
把握4關鍵 收服部屬
把耳朵打開，先聆聽再開口是第一步，新世代主管還得面對領導想法及背景不同，或是年齡層不同的同仁時，所產生的眉眉角角。舉飯店業為例，7年級主管與資深員工的組合經常發生在房務部門(Housekeeping)，因為這個部門比較常見40～50歲的員工。然而，新世代主管最常面對的問題往往不在資深員工這一塊，因為大多數我接觸的案例都是資深員工會對主管有一定的敬重，也比較能夠將心比心的體諒和照顧年輕主管，反而是年齡與主管比較相近的員工，會產生一種較量的心理，也較難對年輕主管心服口服，所以年輕人之間的摩擦更為明顯。
面對這樣的情況，以我曾接觸的成功的經驗而言，大致歸納出年輕主管必須先掌握的4個關鍵要素：
1.專業力
主管本身必須在工作有水準之上的專業程度，如此才可以讓大家心服。我也建議年輕主管除加強自己的專業知能外，還必須多補充有關領導方面的技巧課程，例如：時間管理、面試、開會、主持會議等技巧。
2.抗壓力
遇到年紀比較資深的員工或是剛出社會的新鮮人，絕大部分的年輕人不見得對他們有足夠的耐心，但身為主管不能逃避，必須花更多時間與機會彼此溝通、互相了解。
3.親和力
與員工建立良好關係是成功的開始，有禮貌、態度親和的人是人人都愛的，尤其對資深的叔叔、阿姨們更是如此。在我看來，年輕人創意無限、頭腦靈活是優勢；相反地，也正因為年輕，在職涯上工作經驗不足是其劣勢，因此在工作上千萬不要怕去和長輩、資深主管溝通。年輕人必須要對自己有信心，然後透過親近資深主管，汲取更多管理養份；資深主管們也可以從年輕主管身上得到新的想法和觀點，自然能用同理心理解其在管理上遇到的問題及挑戰。無論是透過領導課程上的分享，或是私下與資深主管討教都是很不錯的學習機會，只要願意分享與求教，我相信前輩都會樂於給予協助與支持。
4.保留界線
我經常看到現在有很多年輕主管喜歡與部屬打成一片的例子，可是我們會建議主管必須自己拿捏好分寸。主管和部屬保持良好互動很好，有助於營造輕鬆的工作環境，但身為主管不能模糊你們之間的界線，尤其一旦失去管理原則後，就很難再建立起來，所以務必特別留意一點。
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