SharE KnowledgE

前奇異公司執行長傑克．威爾許曾說：「無論領導人有多少策略與創意，最終的任務就是要致勝。」隨著全球化、國際化的風起雲湧，市場主義的擴張和對社會的衝擊面會遠遠超越過去。全球市場所醞釀的商機與潛力，雖是企業攀頂的命脈所在，卻也是龐大競爭壓力的源頭。

在此之際，當企業邁入跨國經營之始，旋即必須調整營運模式與組織架構，以創新與知識發揮獨特優勢。創新的醞釀並非仰賴財力或科技，更重要的是仰賴忠誠員工的認同。

「人」是企業創造與發展智慧的主體。領導者進行全球布局必須實施正確的「人才管理」，方能培養出具備宏觀視野與能力的跨國經營人才。

領導者必須釐清企業未來三年、五年甚至十年的願景，訂定企業短、中、長期策略，將人才管理連結策略目標，進而轉化為組織發展的具體關鍵指標與行動方案。

至於如何描繪人才與企業策略適配的關係圖？領導者可藉由內部、外部的環境分析做起。舉例來說，評估內在環境要素包括：組織結構與運作、人力結構與運作、人 才需求與運用、企業文化、研發與技術能力、公司資源運用等。而外部環境評估包括：產業結構、技術能力、新技術發展、競爭對手的競爭、市場環境等。企業可依 據上述的範疇，擬定並建構人才管理策略。

依據企業願景展開的人才管理，能夠藉由專業人才評鑑，了解現狀人才的質、量，找出人才供給與需求的落差，擬定具體的個人發展計畫，進而制訂整體人才學習與發展的重點，促使組織能夠運用有限資源，創造人才無限的價值。

領導者必須謹記，未來關鍵人才的數量，將是決定企業成長茁壯的要素。對企業而言，具有知識創造與創新能力的人才，將深刻影響組織未來的價值創造與績效展 現。領導者須以創新思維，制訂激勵措施與制度，藉此激發員工旺盛的企圖心，促使員工產生承諾「我要盡全力達成組織共同願景」的決心以及毅力。

因此，在人才管理上，除了有形的薪資、福利以及訓練外，形塑尊重與信任的文化，提升人才對企業的認同感，更成為影響人才管理成效的關鍵因素。

（作者是中國生產力中心總經理；台灣亞太產業分析專業協進會（APIAA）資深顧問）