海外派遣 先看文化適應力

2017-03-21 23:59經濟日報 楊珮玲

˙他語言能力好，也經常短期海外出差或旅遊，第一次被長期派駐海外時一開始好興奮，什麼都新鮮。但不知為何逐漸感到挫折。之後重新調適後以為已完全進入狀態了，但不多久又陷入低潮，自己也不知道是怎麼回事。

˙她已不是第一次派任國外，這次派駐地點雖不同，但同是英語系國家，她自認已身經百戰應很快就可適應，但怎知不同國家做事方法有這麼大的不同，和下屬間的溝通方式與決策模式都和之前駐在國不一樣，調適又花了好多時間。

之前在專欄中提到不論多少短期出差、都不如一次長駐國外。因為長駐能讓人真正了解異文化溝通的困難和解決方式，有效提高人才的全球化程度和領導全球化組織的能力。

不過許多實證研究都顯示，如果沒有任何適當行前訓練就派任員工到海外長期任職，會造成員工在海外表現不佳或提早回國的失敗情形。

有些研究顯示，不經受訓就去國外的派任失敗率（例如早期回國、離職、在當地表現不佳等）甚至可能達到八成。即使只有短期的訓練，只要內容設計得當，失敗率可大幅或明顯下降。

什麼樣的行前訓練設計最適合員工則要視任務內容、員工的背景以及其本身的能力。訓練可以內製也可以外包，或兩者併用。受訓對象也一定要包含家屬在內，特別是首次派駐的員工和家屬，更需要多方面的支援，確保派任對雙方都是正面的經驗。

雖然訓練內容要因時因地因人制宜，一般而言，完整的訓練計畫至少要包含以下幾個重要面向，訓練課程後的員工反應和品質調查也都要切實執行，以下三點做為改進參考：

一、文化理論和異文化溝通的基本理解：一開始提到的兩個例子，都是常見的「文化適應曲線」(culture adjustment curve)的典型案例。不論國家或背景，都可能出現這種現象。如事先了解可能面臨的典型高低潮，自己不是特例，有心理準備時應對就會非常不同。

例如赴任前因緊張可能情緒呈稍低潮期、剛到任時因興奮和新奇上升到高昂期、但新鮮感過後開始面臨許多不適應的挫折造成到任後的第一個低潮期、之後做多方調適再上升到高昂期、但之後接觸到更多當地文化深層的不同價值觀則又陷入第二個低潮、之後全面調適恢復平常心等。

二、赴任地的當地特有文化與固有溝通模式：從上下關係是權威式或平等式、決定是共識制或上面決定、考績系統和告知考績方式（直接或間接）、簡報和交涉方式、社交禮儀和禁忌、特別需注意的法令和政府規定等都應包含在內。特別是不同文化溝通時對業務可能造成的實務影響和可能的解決方式。

三、在當地赴任時需要的特定技術或能力：特別是派任非英語系國家或領導者訓練時，都需特別重視這個部分。

工欲善其事，必先利其器。對要「出航」面臨許多新挑戰的員工來說，充分且適合的行前訓練將會事半功倍，值得企業花心思耕耘。

（作者是專欄作家，美國人力資源證照協會(HRCI)所認證的全球人力資源管理師Global Professional in Human Resources—GPHR）