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隱性的職場歧視 不能輕忽

有一回，一位當主管的同事氣呼呼地向我抱怨，「我那些部屬真是無能，連一點簡單的事情也辦不好，前陣子叫他們安排一個跨部門的會議，邀約相關部門的主管與會，結果搞了將近一個禮拜也沒約到人。還跟我說什麼主管們都在忙，實在抽不出空來參加。」

「我聽了火冒三丈，打電話給這些同事。結果同事們在接到電話時都表示，一定會儘量空出行程來參加我主持的會議。」

「你看，部屬們一個禮拜都無法完成的事情，我幾通電話就搞定了。這不是無能，是什麼？虧我還充份授權給他們呢！」

看著同事義憤填膺的樣子，我提醒他，「會不會有什麼不可告人的潛規則在作祟呢？」

由於業務拓展及人員擴編的需求，我之前參加的一間新創公司決定在另一個城市尋找適合的營運據點。同事在接受總經理的指示後，針對其中的一個理想地點和對方業主展開了價格上的談判。

在幾個來回出價後，同事成功將原來的開價降低了兩成。當他興沖沖地將結果在會議中向總經理報告時，卻吃了一頓排頭。

原來總經理在剛開始時，曾透過友人的牽線獲得了業主的允諾，可以將原先的定價降低兩成半。

同事獲得的折扣不但未能突破總經理的成績，反而變得更差，怎麼不讓總經理氣結？

「可是總經理為什麼不讓我先知道對方的承諾呢？」同事在事後向我抱怨，「授權給我卻又不讓我知道所有的事情，是不相信我嗎？我白費了許多功夫，卻沒有什麼成效，這簡直是整人！」

這問題到底出在哪裡？

當我們談論職場上的歧視時，大部分都會關注在外顯的項目上，像是種族、年齡、性別、家庭背景、學校、待過的公司、語言、外表等。

而隨著社會上監督力量不斷加大，這類歧視雖然無法杜絕，但是已引起一般公司主管們的重視。在有效機制的建立下，比起早期的工作環境，現在已經改善了不少。

然而，因職位／職務所帶來的隱形歧視，像是公司停車位的分配、員工福利的多少、辦公室環境的良窳、資訊分享的多少、權勢資源的角力等，卻因為被人視為當然，不易被查覺，而常被忽略掉。

這些隱性的歧視輕的可能只會引起一些員工的不滿與質疑，嚴重的有可能會影響到員工的投入度、工作上的績效、團隊間的協作，甚至個人在公司內的去留。

就以我同事交待準備會議的任務來說，他忽略了職場中必定存在的權力歧視（譬如被要求者會以要求者對自己的影響力來決定該配合的程度）。

同事的部屬比起同事少了層級上所賦予的權力（這和因任務被授權的內涵不同），面子較小，自然無法像同事那樣讓其他部門的人聽命於己。

至於新創公司的總經理，除了忘記在關係權力的歧視下，自己易獲得對方較多的讓步外，同時也忽略了自己會因層級而獲得較多資訊的必然。

授權給部屬，卻忘了給予必要的訊息，讓他白忙一場，事後還加以譴責，不但會降低部屬的執行成效，也造成了一種不信任的氛圍。

這對組織中授權的運用是會產生負面影響的。

由於組織的領導者具有創造工作環境公平與否的權力，如何降低，甚至消弭職場中顯性或隱性的歧視，讓員工們能心無旁鶩地安心貢獻所能，不被種種不平的現象所困擾，不但是領導者必須時時放在心頭的重要考量，也是讓組織長期能健全發展的必要條件。

（作者是資深企業顧問，本專欄隔周三刊登）