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奧格威法則說明：雇用比我們自己更強的人，我們就能成為巨大公司，如果所用的人都比你差，就只能做出比你更差的事情。

美國奧格威．馬瑟公司總裁奧格威，在一次董事會議上提出：「如果你經常雇用比你弱小的人，將來我們就會變成小人國，變成一家侏儒公司。相反，如果你每次都 雇用比你高大的人，日後我們必定成為一家巨大公司。」這些聰明的董事一聽就明白了。這件事給每位董事留下很深的印象，在以後的歲月裡，他們都盡力任用有專 長的人才。

奧格威法則強調的是人才的重要性。一個好的公司固然是因為它有好的產品或服務，有好的軟、硬體設施，有雄厚的財力支撐，但最重要的還是要有優秀的人才。光有財、物，並不能帶來任何新的變化，擁有優秀人才才是最根本的。而要雇用比自己強的人，關鍵是找到和留住企業的「關鍵人才」。

首先是運用科學工具找「關鍵人才」。人才測評體系可考察應聘者能力（決定應聘者能夠做什麼，以及他的發展潛力如何）、 性格（決定應聘者適合做什麼，以及他的工作風格如何）、興趣（決定應聘者喜歡做什麼，以及他對工作的喜好程度如何）、動機（決定應聘者願意做什麼，以及他 的工作積極性如何）等方面因素。因此善用人力資源服務機構，為企業甄選別人才、吸收人才提供科學的保證。

接下來以待遇留人最實際。企業如只是不斷講「重視」人才，但不講具吸引力的「待遇」，不是真正的重視人才。到底待遇才是最實際、最能滿足人才的基本需求，也顯示企業對人才的重視，否則很容易被挖角。

第三步是要提供看得見的職業生涯規劃。優異的員工希望自己的職場事業有所發展，更希望能被提升。如果他們看不到前景，那他們就會另找前途。例如，李嘉誠的長江實業集團，可謂人才輩出但所有人員的變動卻是香港大公司中最小的，高層管理人員，流失率更是低於1%。李嘉誠自我揭秘：「第一給他好的待遇，第二給他好的前途」。

此外，企業的高階主管要經常和優秀的員工互動，詢問他們覺得自己的工作有沒有意義？上級有沒有打壓你？有什麼意見和建議？主管也要常常自問：優秀人才績效進步時，有沒有褒揚、及時獎勵他。

對於企業優秀的員工最好能提供多元進修管道。由企業出資送他們進修，讓他們更上一層樓，增進問題解決的能力，開發創新的能力，除了增進自我信心外也進一步增加自己在產業內的價值。

處在環境變動無常，競爭白熱化的市場，公司欲脫穎而出，擁有充滿生機活力的競爭優勢，必須選賢任能，雇請一流人才。其實，敢用比自己強的能人不僅是一個肚 量問題，也是一個信心與能力的問題。楚漢相爭中，不會打仗的劉邦能得天下，是因為他有張良的謀略，蕭何的內助，韓信的善戰；賣草鞋的劉備能在三國鼎立中獨 占一席，是因為三顧茅廬請得諸葛亮出山相助。對一個企業領導者來說，即使不是一流人才，只要能知人善任，企業就會發展壯大。

（作者是崇右技術學院經管系教授）