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【本文取材自《現在的部屬不能罵，你該怎麼辦？》、整理／張玉琦】

面對剛進公司的新鮮人，主管常有的感嘆是，「現在的部屬罵不得了。」所謂不能罵的部屬，指的是抗壓性低、情緒管理不佳、心理素質脆弱的員工，只要工作不愉快，隔天就找個藉口請假；面對指責，馬上表現出防衛心態或惱羞成怒。

更糟糕的是，這樣的現象經常也不限於職場新人，每個部門裡或多或少都有一、兩個人符合上述特徵，讓大多數主管頭痛不已。

不過，主管感嘆部屬「罵不得」的同時，或許也可以試著想想自己是為了什麼要「罵部屬」，甚至是該「怎麼罵」才有用？管理顧問小倉廣說，主管在評定部屬時，必須「先認同過程，再要求結果」，避免強加過高的目標在他們身上。他提出了以下4個具體做法：

1.設定部屬達得到的目標

真正能使部屬進步的目標，應該是經過努力可以達成的工作成果，也就是要把目標放在部屬能力所及之處。當然，如果部屬一直都無法達到應有的目標，最終公司還 是得有相應的退場機制。不過，在那之前，公司應該要給予一段充分的觀察期，讓主管持續指導部屬工作要領，提供培養能力的機會。

然而，如果部屬容易受挫，很難要求他們做到滿分，主管又該怎麼達成公司的目標呢？小倉說，主管可以微調部門內各個同事的目標，依照部屬的能力高低分配任 務：一般的部屬做到1，能力優秀的部屬做到1.2，不能罵的部屬只要做到0.8就算過關。只要在績效考核時給予優秀的部屬較高的分數，能力強的部屬多半都 能接受任務分配差異的安排。

2.先用讚美「打麻醉」，再指正缺失

當目標是100分，部屬只做到70分，許多主管都會批評部屬不足的30分。小倉認為，主管應該要認同做好的70分，再說明其他部分要怎麼做才能更進步。他把這種先讚美後指正的方法稱為「打麻醉」。先用稱讚麻醉部屬，部屬才比較能接受主管的意見。

3.多分享失敗經驗，移除上對下的態度

主管常會不自覺地提起自己過去的成功經驗，即使本意不是要強調自己有多聰明，只是想要給部屬一點參考，但聽在比較沒自信的部屬耳裡，通常都會造成反效果， 他們會認為主管在自我吹噓。小倉建議，主管要拿掉「以上對下」的態度，最好多提自己的失敗經驗，讓部屬覺得失敗也沒什麼，增加他們勇於挑戰的勇氣。

4.認同部屬的意見

為了讓部屬覺得主管是夥伴，不是敵人，主管要盡量克制不要全盤否定部屬的意見。就算不同意部屬的想法，也要回應「原來你是這樣想的阿」，讓他覺得自己的想 法被理解後，他才會比較能接受不同的想法。（本文取材自《現在的部屬不能罵，你該怎麼辦？》，大是文化出版。整理 / 張玉琦）