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【經濟日報╱鍾文雄】

很多企業家總會在各種場合表達人才是企業永續發展的根本，部分企業家會重視員工發展與利潤共享以留任員工，有些則把員工當作成本費用，希望一個人當作二到三個人使用。

然而，當工作負荷與精神壓力超過負擔極限時，員工只好掛冠求去、另謀發展；如果離職的員工是公司的關鍵人才時，企業所受到的損害是超乎想像的。

在美國的一項人力資源調查報告中，就提到員工的離職成本通常是該離職員工年薪的0.75到1.5倍之間，如果是海外調派的員工更高達年薪的2.5倍之多。

因此，如何留任人才、控制好離職率，是每個企業不可忽略的管理議題。

適當的離職率可以促進企業人才的流動，汰弱留強，但如果員工離職率超過30%以上時，便應該檢視一下企業主管的領導風格與管理制度，更重要的是不要讓關鍵人才都離開公司，企業要控制好離職率。

首先，將關鍵人才列為離職監控對象：針對企業經營有重要關鍵的職位、人員列為離職監控的重要對象，如績效考核優等以上的績優人才、主管級員工、關鍵職務（如研發、行銷、公關或有業務貢獻的員工）。

如果上述員工的離職率有異常時，公司就必須深入了解原因並採取對應措施。

接下來，要分析並重視離職成本：企業主管在面對員工離職時，通常會忽略員工離職帶給企業的高度成本，殊不知員工一人的離職，在企業內成本會是由許多人來買單的。

一般而言，員工離職成本通常包含召募成本（包含刊登廣告費用與甄選考試面談成本）、教育訓練成本、缺勤成本（新人進入企業調適期，出勤率通常較不穩定）、離職作業成本、業務銜接成本，以及新進員工剛到職時，短期內不能勝任工作、除錯、重做等工作不熟悉成本。

最後，在改變主管領導風格、建構學習發展與肯定員工的環境上，亦須著力。

根據國內外的多項研究，員工離職通常是想離開他的直屬主管，因此企業如能透過管理才能的評鑑工具，讓主管能夠覺察自己在管理才能上的不足，透過自我發展與學習環境的支持，強化其領導能力，逐步成為部屬樂意跟隨的主管，也能降低離職率。

此外，建構讓員工有充實感及成就感的環境，滿足員工對自我發展的強烈需求，及對賦能的渴望，也是留才良方。

能讓員工最有感的主要事項，包括讓員工肩負某項有意義、有授權的工作、鼓勵員工參與決策，讓他自由決定用什麼方法，達到年度工作目標與成果等。建構企業學習環境，才能讓員工擁有自我發展、培養專業能力的機會。

此外，員工的優良表現能夠獲得主管及公司的賞識，也能建立成就感。其實主管只要能夠少批評、多關懷、常慶祝員工的優良表現，員工就會樂於投入工作。

（作者是台灣松誼企管執行副總經理、勞委會職訓局台灣訓練品質系統TTQS評核委員）

全文網址: 管理錦囊╱員工離職 企業付出高成本 | 商業企管 | 財經產業 | 聯合新聞網 http://udn.com/NEWS/FINANCE/FIN11/8494922.shtml#ixzz2tlYyfKTj 
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