SharE KnowledgE

歡樂的年假過後，沒想到才剛開工，就遇到公司有史以來最嚴重的跳槽風暴。

首先是一位公司重點栽培的優秀同仁提出辭呈，馬上給主管投下一顆震撼彈，因為這位同仁學歷高、專業夠，既不計較薪資多少，也從不抱怨工作辛苦，是公司高層眼中不可多得的人才，雖然主管努力慰留，但同仁仍舊辭意堅定。於是，這個「留住人才」的艱難任務立刻轉到人力資源部門。

還在苦思如何留住人才的對策，另一位向來表現不錯的同仁也決定跳槽到別家公司，更讓人頭疼的是，之前從沒聽過這位同仁發表什麼不滿的言論，誰知他跳槽前卻怨聲載道，不斷跟其他人訴說「公司哪裡做不好、哪裡有問題」。甚至詢問同仁：「這樣你們還待得下去啊？」

高層主管非常擔心這些情緒性言論會影響整體工作士氣，引發人心思動的不良影響，又給人資部門強大的壓力，要將「向心力」和「留任率」列為人資部門今年的工作重點。

正忙得焦頭爛額之際，居然有一位業務部門的同仁沒有辦妥離職手續就不來上班，還理直氣壯打電話到人資部門催促：「希望這一、兩天就可以領到薪水，另一份工作已經在等我了。」

不管人資部門怎麼解釋說明：「離職要交接清楚、辦妥手續」，這位同仁就是聽不進去，認為「自己的薪水為什麼要被扣留？」

一連串的離職轟炸，人資部門已經快要陣亡，想請問諮商心理師：有沒有什麼方法可以事先預知同仁要離職？才能及早採取因應之道，留住優秀人才。

想要準確預測同仁會選擇留在公司繼續打拚，還是跳槽到別家公司開創新局，最重要的參考指標是「滿意度」，包括：員工的性格特質跟公司的企業文化契不契合？員工的能力和公司需要的能力符不符合？如果合得來，就能攜手合作，否則就會分道揚鑣。

根據研究，會影響員工滿意度的因素還有：工作是否順利、工作時有沒有「自主性」和「回饋性」，公司提供的「待遇福利」與「成長機會」讓員工滿意也很重要。

相反的，「技術低度使用」及「角色衝突」則會大大降低工作滿意度。因此，公司若能提供一個有趣、有成就感的工作內容，自然比較容易留住員工。

人資部門的責任就是了解員工的心理狀態與工作需求，下面這些問句可以有效進入員工的內心世界：

˙目前工作中哪些部分是真正喜歡的？例如：與客戶面對面，公開演講等。

˙目前工作中哪些部分是不喜歡的？例如：撰寫報告、整理檔案等。

˙哪些活動或計畫是一直想做，卻沒有時間做的？例如：開發新客戶、開始新計畫等。

˙哪些工作是一直想要進行，卻因為缺乏經費、欠缺人力而沒有做的？例如：做市場調查、產品研究等。

讓員工有機會做一直想做的事，才會產生強烈的工作動機，不僅工作起來有成就感，也會感謝公司給自己機會。

反之，如果工作很無聊，沒有成就感，員工很快產生厭倦感，自然流動率高。

所以，讓工作保持有趣、富挑戰，刺激又能帶來成就感，就能讓員工保持高度熱忱，交出漂亮又滿意的工作成果。

（作者是專業諮商心理師、中華人事主管協會資深講師，本專欄隔周三刊登）