SharE KnowledgE

【整理／文及元】

 

員工對空間舒適度的4種反應一般而言，員工對於辦公空間舒適度的反應，可歸納為4種類型：

 

1.噪音敏感型：對於同事交談或電話鈴聲等外部刺激相當敏感（如果你身邊有這類員工，最好避免在辦公室鼓譟，或將電話鈴聲的音量調至最低）；

 

2.環境敏感型：非常在意工作環境舒適度，例如，辦公室燈光的亮度與柔和度、座椅的合身度、背後有人走過引發的驚恐度，或人們在辦公室走動而映入眼簾的視覺干擾度（畢竟，沒人喜歡「背後有人」的感覺，所以如果你經過這類員工後方走道時，最好吸氣縮腹、側身而過，以免經過時身體碰觸員工的椅子驚擾對方）；

 

3.複合敏感型：對辦公室的噪音與環境舒適度都非常敏感，他們通常是耳塞或抗噪音耳機的愛用者（你可以說他們太敏感了，其實喧囂擾攘的辦公室，員工很難專心工作）；

 

4.我行我素型：不受噪音和環境因素的影響（他們通常是兩種極端——不是辦公室噪音源的大聲公，就是隨遇而安的禪定者）。

 

營造專心工作空間的4種方法

 

根據調查，一般職場中「複合敏感型」的員工最多，「我行我素型」最少。想要提升工作效率、營造專心工作的辦公空間，以下有4種方法：

 

1.凝聚注意力，工作就像看電影：一般人注意力只能持續兩小時，注意力一旦中斷（例如，接電話、與同事交談），就要再花15分鐘才能再次集中。因此不妨準備一張適合自己的舒適椅子，讓自己即使暫時被打斷，還是能立刻回到專心狀態。

 

此外，如果無論如何都必須開一場冗長的會議時，不妨提出臨時動議，讓與會者可以每兩個小時休息一次，並於再度開始會議之前，花10分鐘確認上一段的結論，以提高與會者的注意力。就像戲院會在正式放映電影前，先播放10分鐘左右的預告片或廣告，以音樂和旁白集中觀眾的注意力，如果工作也能跟看電影一樣投入，一定會更有效率。

 

2.設置會議「引導員」或「站著開會」：例行會議、跨部會議、主管會議——看看自己的一周行程表，閉著眼睛就能猜得到哪些是浪費時間且毫無意義的會議。近年來出現一種負責主導「會有議、議能決、決而行、行有效」的職位，名叫「引導員」（facilitator，或譯為「助導員」），他們並不是照本宣科的議長或司儀，而是能夠適時修正與會者偏題的閒聊，將討論導回議程設定的主題，也會關照會議全局，注意每一位與會者都有發言機會，不至於發生某一位與會者唱獨角戲的情形。

 

如果公司裡沒有引導員，不妨讓大家「站著開會」，以「起立會議」的方式進行會議，結果可能有所不同。以站立姿勢進行溝通，既不容易睡著，也能促進討論，更重要的是，一直站著很容易疲勞，所以，大家心知肚明必須說重點，早點結束會議。

 

如果因為某些因素無法讓與會者一直站著開會，也可以變更桌子高度，或時站時坐，藉由改變姿勢，帶給會議不同的刺激。

 

3.依據心情，保持最舒服的放鬆坐姿：每個人各有不同的體型與喜歡的放鬆姿態，所以坐姿各不相同。吃飯時、休息時、工作時，想坐的椅子也不一樣。同樣是在工作，寫字時、打電腦時、思考時、跟別人說話時，姿勢也會隨著改變。例如，發呆時身體往後伸展、思考時身體往前傾，或隨著工作狀態不同而調整座位高度或椅背角度。因此，只有一種椅子的辦公室，容易壓抑人的情緒、降低工作效率。

 

不妨在辦公室中放些大小、高度、硬度、材質、形狀、顏色不同的椅子，增加新鮮有趣的氣氛，讓員工可以配合不同的心情與用途，選擇適合自己的椅子；或在會議室、交誼廳等公共開放空間，讓椅子種類多點變化。只要多準備幾種椅子，員工就能配合當下心情自由選用，可以輕鬆坐下的沙發、適合用餐的餐椅或適合討論交談的會議椅，藉以提高工作效率。

 

4.桌面擺飾，提高工作效率：調查顯示，只要禁止大學生在宿舍房間牆上貼海報，或是禁止學生更改房間裝潢，很多學生就會喪失讀書的動力；甚至，在遭到退學處分的學生房間裡，比在學學生的房間更缺乏個人化裝飾。所以，在辦公桌上擺放裝飾品的個人化行為，是提升效率的重要元素之一。

 

工作場合也是一樣，辦公室桌面上的擺飾對員工心理層面的貢獻包括：轉換心情、開心地工作、打造自己的避風港、刺激靈感、提高注意力、有助於溝通等。如果你的辦公室禁止員工打造個人化桌面，不妨讓他們可以自由發揮，甚至獎勵最有個性的桌面裝飾，以提升工作效率。

 

經理人月刊 2009/11/19

【整理‧撰文／文及元】

 

如果會議比預期時間提早結束、提前完成工作，或是比預定時間提前抵達目的地時，臨時突然多出來3分鐘的時間，究竟可以做些什麼事？為了讓時間更能有效運用，不妨平時就在隨身記事本或手機裡，寫下一些3分鐘可以完成的事，一旦有空檔，就能立即把握零碎時間。例如，思考工作優先順序、隨時充電學習，或整理凌亂的辦公室桌面。

 

「學習」3種工具，隨時隨地充電

 

《創意工作祕技》作者小山龍介大學畢業後，一邊工作、一邊在下班後準備留學，4年後終於如願前往美國攻讀MBA學位。談起這段準備留學的學習經驗，他認為關鍵在於，做好隨時可以充電進修的準備，即使突然多出來3分鐘，也能把握這段零碎時間，隨時輸入（input）知識。

 

這個短短3分鐘的「零碎時間充電法」，可透過活用3種工具完成：

 

1.隨身記事本：將雜誌圖表縮印並貼在隨身記事本，隨時隨地都能打開記事本學習。

 

2.3C產品：智慧型手機（上網吸收最新資訊）、iPod（收聽有聲書）、錄音筆（將重要資訊用自己的聲音朗讀並錄音，以便隨時反覆收聽）。

 

3.隨身小字典：以筆記本建立隨身小字典，將工作上遇到的專有名詞或大師名言寫下來，並建立索引，以能隨時隨地充電。

 

「工作」3個指標，判斷優先順序

 

許多基層主管或中階經理人，經常得面對管理與工作兩頭燒、被事情追著跑的窘境，想讓工作更有效率地進行，最重要的是判斷工作的優先順序。判斷指標有3種：

 

1.緊急度：待辦事項距離截限時間還有多久？如果提早完成待辦事項有什麼好處或優勢？

 

2.重要度：我需要親自處理待辦事項嗎？可以授權給他人嗎？或是需要我和其他人一起處理待辦事項？

 

3.耗時度：這件待辦事項需要多少時間處理完成？是否需要非常專注？

 

「整理」3項守則+3個箱子，告別凌亂空間

 

辦公室桌上的文件堆積如山，一不小心就造成「土石流」──想避免這種情形，平日不妨為自己訂定3項守則，打造適合專心工作的辦公空間。能夠提高專注力的方法就是整理與打掃，如果覺得自己精神渙散時，不妨開始從整理辦公室桌面開始，有以下3種方法：

 

1.每天訂定「丟棄時間」：例如固定在午休或下班前整理桌面、丟棄不需要的物品。

 

2.決定所有物品的放置點：最常使用的文具或物品放在順手邊（右撇子放在右手邊、左撇子放在左手邊）。每完成一項工作，立即物歸原處。

 

3.放在「顯眼處」：以容易對別人說明「東西放在哪裡」的方式，來決定文具或物品的位置，以免當有一天人不在辦公室，必須請同事幫忙找東西時，別人可以很快找到。

 

此外，「先收拾再整理」是讓整理更有效率的原則，「收拾」包括3個原則：

 

1.分類：將凌亂的雜物分門別類。

 

2.歸位：將物品放回原來位置。

 

3.捨棄：丟掉不需要的物品。如果很難判斷時，可準備3個箱子，運用以下3個方式判斷：

 

■ 留置--這些物品具有留下來的價值。

■ 廢物--這些物品要丟掉或送到資源回收處。

■ 暫存--給自己兩周的考慮時間，如果這段期間內沒用到也不影響工作，兩周後就丟掉或送到資源回收處。

【文／福特‧麥爾斯Ford R. Myers】

大師輕鬆讀紙本雜誌

 

要成功運用這種方法，必須積極打造和管理自己的職涯，學會用打動人心的方法訴求自己的價值，此外還必須願意閱讀、研究和努力，讓自己的技能得以保持在專業領域中的頂尖地位。這一切的重點就是，當其他人還枯坐一旁等待經濟復甦的時候，你可以起身去爭取自己真正想要的工作，一切完全操之在你。

 

■第一部份：著重於自己的心態，而不是技能

要找到工作，擁有正確的心態比具有優秀的技能更加重要。不論景氣如何，企業還是一直都在雇用新人。要獲得企業青睞，就要能在他們需要的時候，確實提供他們所需要的才能，而這完全操之在你。

 

商業界有個無可否認的事實，就是企業隨時都在雇用優秀人才。這些企業目前或許未必有刊登徵才廣告，也未必有找獵人頭公司，但只要出現積極進取的人才，能在任何一家企業需要人才的時候，確實提供它們所需要的才能，這些企業仍然會聘請，你的目標就是讓自己處於這種「受雇的甜蜜點」。

 

■第二部份：想清楚你的「完美工作」是什麼

雖然你可能願意短期從事其他工作來餬口，但還是必須想清楚自己想長期做什麼樣的工作，以及你希望自己的工作之路如何發展。想清楚你的完美工作是什麼，這樣你才知道自己的方向，而不是讓目標模糊不清。

 

從自己希望的結果往回推，並想清楚過程中要經過哪些踏腳石。除非你透徹了解自己的完美工作必須包含哪些條件，否則很難做出周全的決定。不要以為自己一定可以從某個熱門領域轉到下一個熱門領域，因為這樣只會讓你一事無成。一定要詳細闡述自己想要的結果，才能專注於達成目標所需要的條件。

 

■第三部份：組合求職工具箱中的素材

建築工人不會只帶著一支鎯頭就上工，同樣地，你也要準備許多種工具，才有辦法讓你的完美工作實現，光是有履歷表是不夠的，要組成可以用來朝完美工作邁進的工具箱。要認真找出並爭取到完美工作，必須建立絕佳的「獵職」工具箱，其中應該包含10項要件：

1. 成就介紹—寫下5到6段故事，敘述你曾面臨的挑戰、用什麼方式去克服，以及你所創造的正面成果。

2. 口頭簡報或是簡短訴求—基本上就是30秒的定位陳述，用來自我介紹。

3. 工作經歷—模仿記者報導的方式，以1頁的篇幅敘述自己的職涯。

4. 目標公司名單—也就是你的夢想清單，上面列出你響往進入的公司。

5. 工作人脈清單—所有你在工作上或私底下認識的人。

6. 專業人士的推薦—也就是在別人問起你的時候，會向別人稱讚你的同事。

7. 推薦信—由你最敬重的4到5位工作夥伴所撰寫。

8. 經營人脈的話術—可以依照這些話術來展開社交對話。

9. 有效的追蹤系統—也就是你各種求職活動的詳細記錄。

10. 履歷表—必須能讓你感到非常驕傲。

 

■第四部份：將自己定位為解決方案的提供者

當沒有企業開出職缺時，要得到工作最好的方式，不是去找工作，而是要讓自己成為解決方案的提供者。去接觸你熟悉的公司，對他們提出「服務提案」，概述說明你可以為他們做些什麼、達成哪些成果。

 

你此時的目標，是要不著痕跡地創造出面試機會。這是真正的軟性訴求，不去要求對方安排後續的會面時間，也不多做其他動作。你的目標是要在召募人員的心中留下印象，如果對方欣賞你提出的建議，就由他們主動和你聯繫並且進一步洽談。這會讓你居於優勢，而不是像一般的狀況一樣，由你去應徵他們刊登的職缺。

 

■第五部份：持續努力讓職涯無懈可擊

要記住，得到自己夢寐以求的工作不是結束，只是一個新的開始。接下來就要把握機會努力表現。你大可用有意義的方式慶祝自己的成就，但之後就應該回到發展職涯的基礎，也就是磨練和培養自己個人及專業上的關鍵優點。投入所有的時間和精力去管理自己的職涯，而不只是盡到自己的本分，那麼你就會有不錯的發展。

 

當新工作帶來的新鮮感逐漸退去之後，也就是該回過頭來好好管理自己的職涯，讓它再次向前邁進的時候。你必須持續加強自己的優勢，進入永不休止的職涯管理模式，那就是應該記取過去的教訓，然後努力打造光明的未來。試著用擔任新工作的前90天來讓自己投入於組織的文化，並建立重要的人際關係。你應該抱持的心態是，把盡到自己工作的本分視為最基本的要求，而如果你希望在未來能持續獲得升遷，就得靠自己努力超越基本要求。

10萬次．YouTube累積兩月點閱次數

彎道情人  

一對年輕情侶，在騎車的路上起了口角，女孩不管車子正在橋上，任性要求停車，還用包包砸男孩，包包意外掉下橋，掉在一輛法拉利跑車上，男孩二話不說發動機車、風馳電掣的穿梭市區，幫女孩尋回包包，但女孩竟又故意將包包丟落橋下，再度緊扣觀眾的心弦。

「以往的廣告，高潮可能是在最後一、兩秒、讓觀眾會心一笑，但我們的這部廣告，卻每一秒都牢牢吸引住消費者，」幫光陽機車推出《彎道情人》廣告、智威湯遜總經理傅明叡指出，消費者其實已經愈來愈不愛看傳統制式的廣告。

傅明叡分析，在商業環境愈來愈成熟的國家，消費者對廣告會愈來愈排斥，因此得將廣告拍得像電影、像偶像劇，增加娛樂價值。

《彎道情人》的廣告威力，更是在網路上迅速蔓延。

在首播當天，就吸引網友熱烈討論，於24小時內就產生500多筆部落格討論文章，在YouTube上的點閱次數，也在短短兩個月內突破10萬次。

「在網路時代，成功的廣告，就是消費者在電視上看一次後，會主動想去網路上看十次！」智威湯遜創意群總監薛瑞昌說。

當消費者都愈來愈聰明，如何吸引他們的眼球，成為一大挑戰。

3000萬杯．2008單年銷售量

CITY CAFE

台灣人口數不過約2300萬人，然而光在2008年，7-ELEVEn的居然就賣出3000萬杯！

起前面三年多的累積銷售，還足足多出50％。

在2004年就出現的CITY CAFE，正是靠一路策略微調，才終於在今年形成完美旋風。

「一開始只有兩家店，現在全省已經突破2000店，關鍵在於把CITY CAFE當成一個品牌，而不只是在便利商店裡賣咖啡，」一路催生該品牌的統一超商鮮食部副部長梁文源強調。

梁文源曾多次前往瑞士，與咖啡機製造商溝通，希望他們能設計出一款專門給便利商店使用的「傻瓜咖啡機」，一指就能搞定。

「這款咖啡機價格大概是一台國產小車的價錢，並不便宜，」一開始也面臨旗下加盟店對這麼貴的費用持保留態度，但梁文源很清楚，有好的商品，生意才能長久。

在行銷上，CITY CAFE更是找來氣質藝人桂綸鎂代言，喊出「整個城市就是我的咖啡館！」

「桂綸鎂，是那種既文藝，卻又帶點叛逆的女孩，跟咖啡的氛圍，完全是相得益彰！」負責操盤形象廣告的聯旭廣告總經理陳玲玲認為，這是是少數代言人跟產品能完美結合的例子。

另外，在2008年底，CITY CAFE也推出第二杯半價的策略，在短短兩週內，就賺進破億現金。

「第二杯半價，主要是要拉入還沒有喝過CITY CAFE的消費者，要讓他一喝成主顧！」梁文源笑著說，第二杯半價讓消費者拿去請朋友喝，這也就是新機會。

CITY CAFE目前也推出喝六杯集點，就送柏靈頓小熊的行銷攻勢，消費者集點熱烈，甚至還一度造成全台大缺貨。

「咖啡跟品牌一樣，一開始不好做，但消費者習慣你之後，就會有忠誠度！」梁文源期望今年還會有更驚人成長。

10.91％．創台灣偶像劇收視率紀錄

命中注定我愛你

 2008年台灣最紅的偶像劇，無疑就是《命中注定我愛你》，平均收視率高達10.91％，創下台灣偶像劇收視率之冠。

而包含跨國播放版權、周邊商品的販售等，讓製作成本約4700萬的《命中》，回收高達約1億3000多萬，也是最賺的偶像劇。  

從2001年就推出台灣原創偶像劇，三立電視台能在2008年再創高峰，關鍵就在創新，在觀眾厭倦他們的戲碼前，就變出新把戲。

「七年前，我們推出第一部偶像劇《薰衣草》，那時景氣比較好、收視群比較年輕，所以只要幫他們製造夢想就好，」三立戲劇總監陳玉珊接著強調，但是當年的觀眾長大了、台灣的大環境持續低迷，再不切實際的談夢想，很難讓觀眾有共鳴感。

於是在《命中》一劇裡，陳玉珊將過往女主角動輒是天仙美女、或富家嬌嬌女的形象，徹底扭轉成最平凡、最容易被忽視的「便利貼女孩」，用以形容好用、但存在感很低的女孩。

「我們希望爭取觀眾的認同感，讓大家看一個平凡人，如何笑中帶淚突破自己，而看完之後，觀眾也能得到激勵！」陳玉珊笑著說，《命中》一劇還有一個很大的特點，有不少收視群，都是年紀較大的婆婆媽媽，在陪著女兒看一集之後，就被情節給吸引住了。

而為了提升過去較為人批評、偶像劇的演員不會演戲，陳玉珊也特地找來一票硬底子的舞台劇演員加入演出，包含林美秀、羅北安、那為勳等人。  

陳玉珊指出，這些硬底子演員不僅能讓演技較青澀的男女主角演出時穩定下來，而男女主角為了與這些資深前輩對戲，也更會自我要求、提升演技。

三立的宣傳攻勢也不斷出新招。在未上映前，便與網路人力銀行一起進行「便利貼世代」大調查，搏得許多版面，並與手機遊戲業者，共同開發手機遊戲。  

在海外授權上，《命中》也在2008年底，攻下日本這個具有指標性的市場。「台灣現在很少有人攻海外的了，但以海外為目標，戲劇品質跟收入，都可以提高，」三立行銷副總張正芬強調，將文化輸出，也是他們的重要使命。

15秒．口號響遍一整年

馬上就會好

 「馬上就會好」，絕對是2008年相當熱門的一句口號。不論是在總統大選前發揮的催票效益，或選後發揮的殺傷力，都讓人印象深刻。

不過鮮少人知道，「馬上就會好」最初的電視廣告與宣傳，其實並不是來自國民黨或馬蕭選舉陣營。負責發想廣告創意的是靈智廣告，背後金主，則是主動幫馬蕭助選的客戶。

「當時發想出這句口號，主要是感覺人心思變，難度是如何讓這樣複雜的情緒，很簡單就表現出來？」靈智廣告創意總監陳宣宇回憶當時的情形。

他指出，競選時雙方陣營都花費上億元廣告經費，但目前大家還記得的，卻只是他們在15秒的短廣告中所提出來的口號，就是因為「馬上就會好」，夠一針見血。

這一段時間來，「馬上就會好」已經出現了各種不同的變形，例如「馬上漸漸好」「馬上不會好」，並且經常成為在野黨的揶揄題材。

2億元．同名系列商品銷售業績

張君雅小妹妹

「全台最有知名度的姊姊妹妹，可能就是志玲姊姊（林志玲）、跟張君雅小妹妹了，」張君雅之「父」、我是大衛廣告創意總監劉廣和笑著說。

張君雅的正確出道日期，早在2005年，但劉廣和卻發現，這位小妹妹的知名度竟始終不墜，即使消費者已經淡忘她最初代言的產品，但「張君雅」這有趣的形象、親切的名字，已在消費者心中留下一席之地。

看出張君雅的長紅人氣其實是一項極難得的資產，加上瞭解其廣告主維力食品的產品線還有擴充空間，劉廣和於是大膽建議，直接將張君雅當成品牌。

2008年，維力陸續推出張君雅點心麵、捏碎麵、巧克力甜甜圈等，成績十分亮眼，銷售居然高達約1500萬包，帶來約2億的業績，讓維力跟劉廣和都嚇了一跳。

「我們沒有想到，張君雅的『剩餘價值』，居然有這麼高！」維力總經理張天民指出，雖然是推出一個新品牌，卻大幅少去以往要把新品牌炒熱的宣傳費。

此刻的劉廣和反而擔心，「坦白說，一開始會買，不是商品強，而是因為好奇，」劉廣和分析，在張君雅系列中，捏碎麵的回購率偏低，當商品口味跟不上廣告效果，對品牌反而是種傷害。因此未來張君雅還會在商品力上力求突破。  

頂著中山大學電機工程碩士頭銜、70年次的蘿拉手工天然果醬負責人羅宛珍，捨棄高科技業工程師的工作，投入天然果醬的研發，並透過網路、部落格的口碑相傳，每個月銷售量逾1,000瓶，月營收達3、40萬元，不景氣對她而言，只是個名詞。   裁員風潮 逼出一個個創業者 2008年下半年以來，就業市場明顯供不應求，一輩子不可能創業的人，在裁員風潮一波接著一波之際，被迫進入創業市場。 五路財神開店總部總經理陳滌五說，台灣掀起失業潮，加快創業腳步，去年12月五路財神開店總部加盟店較前一年成長43%，值得一提的是，高科技業一波波的無薪假、裁員風潮，也逼出一個個創業者。目前高科技族群占加盟店主的比重已由15%跳升到35%，「農曆年過後，比重還會增加」，從事小餐車加盟店近十年的陳滌五憂心的說。 根據104人力銀行的創業者調查，26%受訪者表示，危機就是轉機，現在反而是創業的好機會。 在無薪假、失業潮推波助瀾下，創業蔚為趨勢，且出現「宅經濟」當紅、資本額不高及創業保守、低門檻網路創業正夯三大趨勢。 所謂「宅經濟」指的是，不管是放無薪假的科技人，或「宅男」、「宅女」減少出門消費次數，整天窩在家裡從事看DVD、玩線上遊戲、看漫畫、逛網路拍賣平台等「平價娛樂」，也讓相關產業在經濟蕭條中，還能逆勢成長。3D動畫電影代工業者西基公司董事長施文祥就說，景氣走下坡之後，在家看DVD的人多了，西基不僅不會裁員，第一季還會招募新血。 2006年4月開站的迷你窩，鎖定12到20歲的小宅女，短短二年多，會員增為95萬人，預估今年第一季可突破百萬。慧邦科技總經理江永祥表示，遊戲行銷講求甜度及黏度，創造不一樣的部落格經驗。他分析，網路遊戲一年平均有110億元的市場，客層年齡分布在10到30歲，他們並沒有強大的消費力，付錢就要付給最想要的網站，因此，「要作利基市場的第一名」，是他的體認。 「宅經濟」雖然當紅，104銀行公關經理方光瑋提醒，創業者一定要經過審慎評估，千萬不可一窩蜂投入，否則，幾年前的葡式蛋撻效應將會重現。 資本額不高，傾向保守的創業模式，也大受歡迎。 有超過上百家加盟店的陳滌五表示，小餐車等生財機具，加上加盟金，創業金大約18萬元，金額不高，吸引高科技業者投入，也有人夫妻倆一起創業，平均一個月有八、九萬元的進帳，不無小補。 上班族創業最愛投入哪些產業，統計指出，休閒生活產業占六成，其餘四成是網路事業。其中，網路創業又分網路拍賣及開店。   找尋利基市場  審慎評估切莫一窩蜂 方光瑋表示，網拍最大挑戰是門檻太低、容易陷入價格戰，如服飾、配件等不具獨特性，要創業，除非有更好的品牌或更低的供貨成本，否則，一定要找到具有絕對優勢的利基市場，才有勝算。 創業輔導經驗近十年的SOHO協會理事長張庭庭坦承，創業成功率僅20%，即100個人創業，只有20人會成功，網路創業成功率更只有5%，因為網路創業門檻低，競爭者眾，缺乏整體規劃、找不出產品定位，創業失敗率高達95%。 她進一步分析，網路創業「進去容易，成功難」，如果只是盲目、粗淺的想做，沒有縝密的評估和規劃，「錢燒完了就關站、倒閉的比比皆是」。 專家建議，創業要成功，要謹守「四要一沒有」原則。首先，要調整心態、能吃苦；要「三本」，本人、本事、本錢；要有成本概念；要「不怕市場小」；同時，沒有「試試看」的心態，要義無反顧的做下去。 （本文摘自2月號《創新發現誌》） 【2009/01/23 經濟日報】@ http://udn.com/

美國音藝比公司（Sonicbids）有如網路版的「超級星光大道」，提供音樂表演者主動遇到伯樂的機會。它還是超級星光大道的進階版，除了給表演者舞台，也提供需要音樂人才的單位找到千里馬的管道。

跨國界平台 會員15萬

音藝比這個音樂媒人婆，手腳乾淨俐落，讓要嫁要娶的都能以更有效率的方法，找到合適的對象。音藝比的網站，將音樂市場的供方和需方，各自形成一個龐大的資料庫，需求者付費加入會員後，可按照既有分類，或者以關鍵字搜尋，立即過濾與鎖定目標。

過去想要獲得表演機會的音樂人，必須四處敲門自我推銷，求才若渴的唱片公司或表演酒吧，往往是碰運氣地尋找藝人。音藝比超越這些障礙，提供一個跨國界的仲介平台，平台上共有15萬名會員表演者，以及平均1.4萬個工作機會待命，替雙方節省大量的時間和精力。

許多財經媒體認為，音藝比自創一個全新的市場，成立七年以來，單靠一筆筆的小額會費，這家40人的民營公司，就累積出800萬美元的年營收。

找到問題的答案

音藝比的汪洋藍海，來自於創辦人實務工作的體會。公司創辦人、現任CEO潘內（Panos Panay），1994年從波士頓的柏克萊音樂學院畢業後，就加入一家大型音樂經紀公司工作。

在經紀公司工作七年，潘內常幫旗下藝人到處寄試聽帶，花費大筆郵資。另一方面，成千上萬懷抱夢想的音樂人寄來的試聽帶，潘內根本沒有時間細聽。他常常在想，一定有更好的方法，可以讓音樂市場的供雙方各取所需。2001年，他決定以網路解決這個問題，創辦音藝比網路公司。

使用音藝比的服務，音樂表演者必須先加入會員。音藝比採用吃到飽的計費方式，不單筆抽取仲介費，會員第一個月免費，之後一個月繳6美元，或者年繳50美元（進階會員的費用為二倍），就可以無限次地使用服務。

吃到「飽」也要吃到「寶」，音藝比網站有各種工具可供運用。會員可以依照既定分類尋找表演機會，包括現場音樂類（大型活動熱場、校園演唱會等）、比賽類、出版類（唱片新人、電視或電影配樂等），或者使用關鍵字搜尋。音藝比也會把最新、最受歡迎以及即將截止的徵才訊息，特別挑出來提醒會員，有些徵才訊息還是獨家提供。

徵才時間壓縮到最短

會員可以透過音藝比的網路工具，製作一份自我介紹的數位媒體檔，包括試聽帶、照片、背景介紹、剪報資料等，發現網站上有喜歡的表演機會，就可以直接寄送，節省製作及寄送實體試聽帶的費用和時間。

音藝比已經將這份數位媒體檔申請專利，成為業界的一個標準格式。現在，不少收到音藝比數位媒體檔的單位，都可以熟悉地操作，以最短的時間了解應徵者的才藝。

此外，每名會員都有一個專用帳戶，可以儲存自己的數位媒體檔，隨時自行更新。看到喜歡的徵才單位，或者已經寄過數位媒體檔履歷的單位，會員都可以記錄追蹤。網站上另闢討論區，會員可以分享經驗，並且向其他人推薦優質徵才單位。

至於求才的部分，另有一套收費規則。需要音樂人才的單位，可以免費搜尋音藝比的資料庫，也可以保有專用帳戶，針對不同的表演者做筆記、打分數、和他們聯絡。網站一樣會把最新、最多人接洽的表演者挑出來，供求才單位參考。

只有一種情況，求才者才需支付50美元費用。求才者為某個特定目標積極徵才時，可以在音藝比網站上設定一個信箱，直接收取會員的數位媒體檔，把徵才時間壓縮到最短。

有如在走上坡路

現在，包括美國知名的MTV電視頻道、六旗遊樂園（Six Flags, Inc.）、硬石連鎖餐廳（Hard Rock Cafe）等，都會上音藝比的網站尋找表演人才。

音藝比誕生於網路泡沫破滅之際。面對惡劣的大環境，公司想要修補的又是音樂界長年的根本問題，有如走上坡路般困難。

三年前，音藝比名列快速企業雜誌（Fast Company）的50大快速企業之列，分享成功秘訣時，潘內表示，公司一路走來持續堅持四件事情：

第一、只僱用一流人才。即使徵才程序因此要花二倍的時間，也很值得。

第二、盡所有可能營造並且保持正面、致勝的企業文化。

第三、像發瘋一樣地把注意力放在顧客身上。例如，網站上的各種說明，最下面都會附有一行問題：「這個內容對你有幫助嗎？」使用者可以按選「有」或「無」。每個說明的瀏覽次數和投票結果，都會統計呈現在頁面上，以供公司參考。

第四、用力抵抗同時想做許多事情的渴望。公司面對各方的壓力，在複雜中力求簡單和聚焦。

在網路熱潮時期，許多音樂網路公司用力燒錢，餅畫得很大，卻拿不出經得起時間考驗的商業模式。音藝比希望以音樂的媒人婆這個商業模式，可以再生存七年，甚至70年。

本文摘自10月號《EMBA雜誌》，www.emba.com.tw

除夕過午，一位神情落寞的婦人，來到市中心一家國際快遞公司的櫃檯，她因為工作無法回家團圓，希望趕在除夕晚餐前，將兩件毛衣寄回家，送給兩個孩子做為過年的禮物。值班的快遞員一看，送達的地點要開兩個半小時的車程，想到回程可能錯過與家人團聚的時間，心裡老大不願意去，但在公司價值「使命必達」的驅使下，勉為其難地前往。 當毛衣送到小孩子手中，祖母要孩子們穿上，並向快遞叔叔道謝，這位快遞員突然覺得自己彷佛代替媽媽的手，將愛送給那兩個孩子，頓時感到自己的工作很有價值，也深以工作為榮。 這家快遞公司灌輸員工一定要在時間內將郵件送達顧客手中，已成為員工工作的「行為準則」，也形成一種「信念」，每位員工都實踐這個信念，時間久了，自然形成「企業文化」。 無形的企業優勢 CQ不只是標語。想想「披薩熱到家」與「使命必達」的例子；透過實踐信念，建立鮮明企業形象。 文化雖然無形，力量卻處處可見。披薩店嚴格規定在時限內將熱騰騰的披薩送到顧客手中，不能讓披薩冷掉，否則顧客就不會再次光顧，於是，「披薩熱到家」成為員工工作的行為準則。 迪爾（Terry Deal）與甘迺迪（Allan Kennedy）在《企業文化》（Corporate Cultures）一書中明示：「企業文化是公司員工上下一致共同遵循的行為準則，一套做事情的方式。」企業文化也代表「在這裡，事情如何完成」、「組織成員間的互動關係」。 台大商學研究所教授陸洛更具體地指出，企業文化必須具備兩項先決條件，一是具體的價值觀，看事情的角度、方法；一是組織上下大多數人都認同與遵循的價值系統。 當組織上下都擁有強烈的CQ，就能將共同的「行為準則」、「信念」落實在工作目標與任務上，也就是每個人的CQ強，文化力強，企業也會強；反之，CQ弱，文化差距大，企業也跟著式微。 文化差距大，代表企業現實與理想的行為準則還有一段差距，例如想要建立創新的文化，大部分團隊成員卻不敢發表自己的想法，也不願接受新任務，創新文化就很難形成。 CQ是企業的無形優勢，也是無形資產。有的企業懂得塑造強勢的CQ，如台積電、台塑、奇美、鴻海等，他們在強者圈加入CQ，形成強者愈強的循環；但多數企業忽略CQ的存在，或只是牆壁上的標語，徒具形式。 兩方面長期累積 由上到下：企業創辦人貫徹個人價值觀、處世哲學。由下往上：透過員工認同，形成共識文化。 強勢文化的形成通常有些歷史典故，就像中元普渡，政府並沒有明文規定這一天一定要拜拜，但公司行號多半會準備滿桌的祭拜品，不約而同地完成這項重要的儀式，這就是文化。 企業文化也是長時間累積而來，主要來自兩方面，一是由上到下，從企業創辦人開始，將個人的價值觀、人生觀、處世哲學，貫徹到組織，形成人和人相處的模式。如王永慶將勤勞樸實、追根究柢的人生觀，貫徹到台塑文化；施振榮以不做老二的創新精神，創立了acer品牌，並落實到組織文化。由此可知，創辦人如果想塑造強勢的文化，先要釐清自己的人生觀、價值觀。 此外，強勢文化也與領導人特別重視有關。政治大學IMBA教授李瑞華指出：「尤其是這些行為準則會影響企業的生存時，更會特別要求員工做到。」 例如，台積電董事長張忠謀特別重視「誠信」，因為客戶往往會將新產品的設計稿交給研發部門，如果工程師將資料洩漏出去，不僅會失去客戶，其他客戶對公司的信任也會蕩然無存，公司也難以生存下去。又如鴻海重視執行力，因為製造業已經進入微利時代，在製造流程上要確實執行每個步驟，以達到品質、速度的要求，才能維持有限的利潤空間。 文化也是由下往上形成。當員工都認同這樣的行為準則，也符合大多數員工的期望價值，最後組織上下便會形成共識、文化。 通常在高層人事交替或接班時，員工的聲音較容易從交替的空隙發出，獲得高層的重視。例如，廣達創辦人之一溫世仁提出「真善美」的企業文化，到了第二代，由於員工平均年齡不到40歲，當時便採納員工提出的「健康、快樂、希望」價值觀，這些充滿情緒意涵的字裡行間，充分展現年輕一代不再追逐物質生活，而是追求心靈成長，與原來的文化並不相背，但又比較貼近大部分員工的期望。 哈佛商學院教授大衛．麥斯特（David H. Maister）在《企業文化獲利報告》（Practice what you preach!）中指出：「企業文化取決於員工的態度，員工態度決定了公司賺不賺錢。」 所以無論是由上而下或由下而上的力量，員工要能認同並遵循公司文化，文化才能形成力量，也是CQ強的重要關鍵。（本文摘自9月號《管理雜誌》） 【2008/09/02 經濟日報】

【經濟日報╱黃麗秋】 2008.08.18 11:24 am

圖／鄭京 一位出身於政治世家，卻對政治完全沒概念的國小老師，因從政的父親和哥哥在意外事故中喪生，而出馬參選國會議員候選人，面對的敵手是位選戰經驗豐富的地方鄉紳，他卻能順利當選，進而擊敗黨國大老，成為日本最超人氣的總理。 以上是創下日本收視冠軍偶像劇《Change》的劇情。《Change》從角色到情節安排，雖屬戲劇性誇大，不過，主角幾次逆勝的轉折，都繫於「人脈」關鍵。 第一步盤點認識的人 《NQ—人脈投資法則》一書提到，繼EQ之後，可以為人們帶來倍數成長的，就是人脈智商（NQ）。哈佛大學心理學教授（Stanley Milgram）的「六度分隔理論」指出，任何兩個不相干的人，可經由六個人連結出某種關係。 因此，機會肯定是有的，重點是現今社會環境驚濤駭浪，遊戲規則已經改變。日本趨勢專家大前研一在《M型社會》一書中指出：「薪水最高峰平均是40歲，過了這尖峰，沒有外力，便難以有機會升官或加薪，別再以為咬牙忍一忍，好日子會再回來。」 人脈能否成為你的救生圈，就看你是否有完善的規劃。盤點所認識的人，是人脈規劃的第一步。 寫下人脈歷程：在白紙上寫下求學到現在的完整人脈發展史，以敘述性方式按照時間序列寫下來，例如：以父母親作為起點，再列出直系與旁系家庭等。 .描繪人脈樹狀圖：由自己為起點，再以樹枝狀畫出人脈。可以清楚看出，自己的人脈中，誰會連結到誰。 透過上述步驟，可以把所有人脈成員納入一個清楚的架構下，愈畫愈開竅。從中可以看出在哪裡遇到這些人，他們對自己的生活與職業生涯的影響。 經營人脈終極目標就是發展成夥伴關係。《別自個兒用餐》（Never eat alone）一書提及可依據三個步驟建立《人脈拓展行動計畫表》： 1.列出有助於目的實現的目標。 2.列出有助於達成目標的人、事、物、地。 3.決定拓展人脈、認識貴人的最佳方式。 自己就是自己的貴人 然而，現代人社會歷練愈深，受過人際關係的創傷相對較多，愈不願真心待人。人際溝通大師卡內基提到，秉持「真心地感興趣」、「用心傾聽，鼓勵對方多談自己」、「誠摯地眼神」等正面思考與態度，會讓友誼進一步提升。 多數人都是在情況急迫時，才急忙經營人脈。人脈經營，有如未經長時間細火慢熬就煮不出的濃醇雞湯；也像遨翔天際的風箏，儘管看不見蹤影，但因手裡牢牢地掌握了風箏的方向，有需要時就能派上用場。 人脈靠的是平時累積的功夫，其實自己就是自己的貴人，態度決定你成為人脈達人，還是擾人蒼蠅。 （作者是中國生產力中心《能力雜誌》主編）

【文／楊倩蓉】

 

成功沒有既定模式，但成功者對工作的獨特看法，通常就是他們的致勝關鍵。

 

美國房地產大亨唐納‧川普（Donald Trump）的傳奇家喻戶曉，他曾經致富，也曾經負債高達92億美元，後來東山再起，重登全美富豪排行榜。川普做事風格直接明快，他討厭工作不努力的人，也不喜歡冗長的會議，所以總是直話直說，免得浪費彼此時間；他也不喜歡休長假的員工，如果主管休長假，川普就會打電話問他負責的工作是否順利，在他看來，長假意味著對工作沒有時刻保持高度警戒。

 

國內知名製作人王偉忠，是電視圈出名的嚴厲型主管，對工作人員與演員都有極高的標準，沒有達到，鐵定破口大罵，毫不留情面。演員郭子乾回憶當年剛開始演戲時，常被王偉忠罵到甚至懷疑自己的生存價值，但是他心裡清楚，王偉忠不吝於給新人機會，他的高標準無非希望他們能在競爭激烈的電視圈內獲得一席之地。

 

知名昆蟲學者李淳陽，早年原本在農試所擔任農作物蟲害防治的研究工作，46歲那一年突發奇想：「如果我能用攝影機拍電影，讓人類透過昆蟲更了解大自然，世界也會更和諧吧！」在毫無拍攝經驗的情況下，他用時間和耐心不顧一切開拍，甚至到最後自己設計、改造出可以拍得又近又清晰的鏡頭。10年的黃金歲月，李淳陽拍攝出台灣第一部揚名國際的昆蟲生態紀錄片，甚至吸引「英國國家廣播公司」（BBC）特別來台製作李淳陽電視專輯。李淳陽工作態度實事求是，卻又能跳脫常軌思考各種可能性，造就他成為國際知名昆蟲學者。

根據日本作家夏川賀央多年職場經驗發現，優秀的人對工作的看法從一開始就跟普通人不一樣，常有「異於常人」的行為，夏川賀央歸納數種造就優秀工作者的特質。

 

特質1》說辭職就辭職

 

向著卓越的好公司，前進！

優秀的人是為自己工作，所以為了提升自己的工作境界，只要認為必須辭職，絕對不會感情用事而繼續忍耐、待在原處。

潛能成功學權威安東尼‧羅賓（Anthony Robbins）說：「成功，並非恆常不變的目的地，而是不斷前進的過程。」優秀的人在得到某個結果之後，仍會繼續前進，永遠有目標在前，讓自己保持優秀。

連鎖餐廳和民集團創辦人渡邊美樹、網路公司GMO集團創辦人熊谷正壽，以及網路廣告公司Cyber Agent社長藤田晉等人，很久以前就以「成為企業領導者」為目標；雖然很難預測何時才能實現，但他們努力把每一刻做到最好，不但夢想成真，並且在達到「目標」之後，依然秉持著同樣的精神，不斷推出新的創意。人生的下一刻不斷到來，不管期待的結果是什麼，只要不斷要求自己做好現在、累積成果，所追求的目標就會愈來愈近。

不過，優秀的人換工作，一定會取得公司諒解，用最圓滿的方式離開，就算和上司不歡而散，也會珍惜一起合作的工作夥伴。一位設計師離職創業後，前公司成為他的大客戶，遇到大型企畫案，幾乎都在原來公司的會議室進行討論。還有一個出版界人才，離開出版社成立製作公司，第一筆生意就是原來出版社委託給他的；當初，他是因為和上司大吵一架才辭職，但那位上司想來想去，還是最能信任他，於是主動和他合作。

說到底，優秀的人所有工作都是為了自己，所以不會以意氣用事的態度對待前公司，畢竟保持友好關係，對雙方都是正面有利的。

 

特質2》加不加班？無所謂

 

任何時候，都為自己工作

一手創建日本大和運輸「黑貓宅急便」的小倉昌男曾說：「當我把工作看成是為了自己以後，工作不但愈來愈愉快，新點子也接二連三地湧出。」優秀的人對時間的看法不太一樣，他們不會清楚劃分工作界線，「要不要加班」沒有太大意義，因為所有時間都是在「為自己做重要的事情」。

例如，有個重要的案子急著完成，如果把這個案子看成是為自己工作，那麼就算是私人時間，不管在家裡或是咖啡廳，都會願意把工作完成。相反地，如果上司不肯準時放人下班，雖然很想早點離開公司，可是仔細一想，現在正是最需要得到上司肯定的時候，也就可以心甘情願地加班了，而且還賺到一筆加班費。

 

特質3》回e-mail快又好

 

處事認真，締造好口碑

優秀的人回e-mail時，即使對象是地位與收入都不如自己的小人物，仍會很細心地快速寫信回覆，並且客氣地使用敬語型式書寫，甚至半夜也會馬上回信，讓人又驚又喜，感受到他們的用心。反而是許多剛起步的商場新手，不常處理這種禮貌性回信，甚至懶得理會。仔細觀察工作表現愈出色的人，愈不會忽略細微禮節，因為他們深深了解這麼做的好處，以及待人草率帶來的危機。

 

特質4》有話直說不留情

 

正視警訊，解決問題

很多優秀的人都是急性子，一覺得不對勁，立刻就想發脾氣或發洩不滿，這是因為他們正視工作上出現的警訊，因此能夠表現卓越。

日本電產集團創辦人，同時也是企業重整專家永守重信，曾描述自己：「我在責罵部下時非常認真，因為太認真了，所以完全無法顧慮部下的立場和自尊，甚至會打破辦公室的花瓶和窗戶，電視機也被我打壞了兩三台。所以我一開始罵人，職員就趕緊收拾我身邊的東西，挨罵的人也嚇得臉色發青。」他知道自己脾氣壞，為了避免生氣時說的重話會傷到部下，平常就很注重和部下溝通；對於被罵得特別慘的部下，事後還會頒贈「聽訓獎」來安慰。

行銷顧問公司SOFTBRAIN前任董事長宋文洲則說：「我為什麼生氣？因為我必須明確表現我的價值觀。價值觀代表公司的理念與原則，如果出現違反此價值觀的情形，領導者必須以憤怒讓全體員工加強認識公司的理念。公司裡，不管前輩或新手、主管或部下，只為同一個目標努力，如果有人與公司的理念背道而馳，等於阻礙全體達成目標。」

宋文洲會動怒，代表有員工違反了公司的價值觀，這是引發問題的火種，絕對不容忽視；如果領導者不嚴厲處理的話，不但會引起客戶不滿，甚至會像某家食品企業一樣，發生危害消費者生命的錯誤。在希望員工理解的出發點上，領導者的憤怒，不是針對個人做人身攻擊，而是解決問題的開端。

 

特質5》受異性同事歡迎

 

截長補短，向異性討教

優秀的男人，受女性歡迎；優秀的女人，受男性歡迎。一般人常說「女人感性，男人理性」，但是事情不可能這麼簡單；許多優秀的人，他們都能清楚認知男女的差異，善於截長補短，懂得運用異性的能力，誠懇地吸收他人與自己不同的特點。所以，能力好的男性會傾聽女性的感想，能力好的女性會傾聽男性的意見；年長者會請教年輕人，缺少經驗的人會請教老前輩。如此良性循環，能力將會愈來愈強。另一方面，認為「女人真沒用」的男人，或是咬牙切齒說「絕不能輸給男人」的女人，恐怕都成不了什麼大事。

 

特質6》喜歡「不務正業」

 

「好奇」開啟新事業

法國經典鉅作《昆蟲記》的作者法布爾（Jean-Henri Fabre），他的本業是高中老師，教書之餘，深入研究昆蟲、植物和礦物，甚至成功開發植物染料而賺進一筆財富；很多人以為他終生致力昆蟲研究，其實，他31歲才開始這項興趣，研究的開端僅是因為覺得「滿好玩的」。

世界上，大自劃時代的發明，小至各種生活創意，都是從「好奇」開始；仔細觀察優秀的人，一有感興趣的事物出現，很自然會馬上行動，跳脫常軌去弄個清楚。為了這種「雀躍」，而使人生轉向的例子不少，很多受歡迎的演員、小說家，以前都曾是上班族；而某些推銷員的插花技術，甚至比專家還厲害！無心插柳，柳成蔭，因為「有趣」開始的興趣，有時做得比本業更出色。

幫助自己走出僵化的工作模式，別為工作而工作，正是成為優秀人才的重要因素。（整理／黃嫈琪　本文摘自《你看！優秀的人這麼想》）

【經濟日報╱摘自8月號《EMBA雜誌》】 2008.08.05 03:07 am

在報紙上看到一小角的狗食折價券，覺得將來可能用得到，你就先把那一小角的報紙撕下來。 在街角拿到速食店發送的餐飲折價券、在信箱裡收到乾洗店的傳單折價券、在捷運出口拿到廣告面紙裡夾送的護膚折價券…，你都覺得將來應該用得到，也都先把它們收起來。 但是，等到你真的要去買狗食、漢堡，或者做臉的時候，卻找不到那些大大小小、花花綠綠的折價券，後來好不容易找到了，看了半天折價券上的超小字體，才突然發現早已過期。 如果情況換個樣子，身為消費者的你，一定開心多了。   網路折價券崛起 揮別「紙張與剪刀」，迎接「電腦與印表機」；Coupons的網站上，隨時都有1,600種折價券供下載。   在準備出門買東西之前，你先進入一個折價券免費下載的網站。網站上隨時都有大約1,600種折價券可供下載。你可以產品種類或品牌名字，在茫茫的折價券大海中搜尋。還可以再輸入郵遞區號，縮小搜尋範圍，讓結果更加實用。 找到你要的折價券之後，再把它們列印出來，就可以出門了。 這個會讓人開心多了的情況，其實並不是虛擬的，而是美國最大的折價券下載網站折價券公司（Coupons, Inc.）所提供的服務。 把折價券的使用，從「紙張與剪刀」變成「電腦與印表機」。光這個做法，就為員工只有100人的折價券公司，一年賺進5,500萬美元。 根據6月號《財星雜誌》分析，成立十年的折價券公司前景大好。一方面，因為網路折價券市場還在萌芽階段，目前在美國只占整個折價券市場的2%，成長空間很大；另一方面，因為碰上不景氣，消費者對省錢更有興趣，對折價券需求大增。 在折價券公司網站下載列印軟體的人數，累計已達3,300萬人。去年，該網站的瀏覽人數，更成長了六倍。現在公司每季以35%的速度成長，預計明年股票就要上市。   幫消費者省點事 除了省去蒐集的麻煩，還可以系統性的方法搜尋大筆折價券；花點列印成本，自主性卻變高了。   除了趨勢和環境的加持，折價券公司的成功也來自它的營運模式。公司提供的好處有如夾心餅乾，一層過了又一層。 折價券公司的第一層好處，是針對消費者而言。公司所提供的折價券，大部分是日常用品或食品（果汁、衛生紙、眼藥水等），而且包含許多知名品牌，一張就能省下1或0.5美元，對一般消費者而言夠實用（不過，消費者也都自負列印的墨水成本）。 初次使用的消費者，必須先從網站下載折價券公司的專用列印軟體，除此之外，使用程序簡單，而且完全免費。相較於傳統的折價券使用，消費者化被動為主動，折價券不僅在他們用得著的時候才出現（消費者的興趣比較高，也省去蒐集的麻煩），而且他們不是一張張細看，從中篩選出需要的，而是直接以系統性的方法搜尋大筆的折價券（消費者既能節省時間，又有更大的機會找到自己所需）。 折價券公司免費提供消費者服務，為的是吸引他們光臨網站。消費者每印一張折價券，公司都能向企業收取佣金，所以折價券公司不斷改進服務，研發新的軟體、推出新的功能，以期增加使用人數。再加上，網站也販售廣告空間，更多人來到網站，公司自然賺愈多錢。   目標行銷快狠準 折價券公司掌握紮實的消費即時資料，幫廣告客戶找到真正對公司產品有興趣的人，創造三贏。   折價券公司的第二層好處，是針對企業客戶而言。廠商印製折價券，不外乎是為了刺激營收、鼓勵消費者嘗試產品、蒐集顧客資訊、回饋忠實顧客。折價券公司的網站瀏覽人數眾多，是發送折價券的理想平台。 更重要的是，只有在消費者列印折價券之後，廠商才需要支付佣金。消費者剪下報紙上的折價券，真正使用的比率不到1%；相較之下，從折價券公司網站下載使用的比率，高達17%，廠商的錢算是花的有價值。折價券公司抱持的哲學是：多少人看到產品廣告並不重要，真正去買產品才重要。 而且，折價券公司的網站還設有介紹功能。消費者看到適合的折價券，可以立刻轉寄給親朋好友，透過以客拉客的方式，讓網站衝出更多瀏覽人次，廠商的折價券也能送到更多有興趣的人面前。 除了自己的網站，折價券公司也提供折價券管理服務。目前公司約有2,000家企業客戶，公司協助他們在自己的網站上提供折價券。例如，折價券公司研發出的軟體系統，能夠管控折價券列印的數量，以避免列印張數過多，折價總額超過預算。 現在該公司正在研發，如何依據上網者正在閱讀的內容，提供他們會有興趣的相關折價券。就像Google搜尋結果旁邊提供的相關連結廣告一樣，讓折價券鎖定的目標更明確。例如，正在瀏覽新生兒睡眠習慣的網友，畫面上會跳出尿布或嬰兒食品的折價券。 折價券公司的第三層好處，是針對消費者資料而言。消費者在折價券公司網站所列印的折價券，每一張都附有條碼，當他們使用折價券時，商店一掃描條碼，就會把資料回傳到折價券公司。 如此一來，折價券公司握有折價券被列印與使用的明確數量，可以將統計數字提供給企業，讓他們更迅速彈性地調整做法。此外，廠商也能藉此找到對公司產品有興趣的人，在獲得他們允許下，持續向他們行銷。 折價券公司握有豐富紮實的消費即時資料，也成為一扇看到消費者感覺的窗。消費者更積極地使用折價券，代表他們更謹慎地用錢。這股消費者真實的聲音，成為企業窺探經濟情況的一個指標。 在消費者沒錢也沒時間可浪費的年代，折價券公司賣的是省錢也省時間。「剛剛好」的賣點，賣出了公司的成功及前景。 （本文摘自8月號《EMBA雜誌》，www.emba.com.tw）

能力雜誌 2008/06/24

2008年美國《財星雜誌》日前公布全球最受讚賞企業榜單， 蘋果公司以專業經理人的協同合作機制，再次鍍金。 人才爭奪戰主導企業變貌， 能夠預應未來經濟，號召國際專業人才齊聚一堂， 透過創新氛圍，在信任基礎下的協同合作， 將成為致勝競局的Last mile。

【文／產經調研組】 財星(Fortune)雜誌2008年５月公布「全球最受讚賞企業」以及「全美最受讚賞企業」榜單，針對創新能力(Innovation)、管理品質(Quality of management)、長期投資價值(Long-term invest value)、企業資產運用(Use of corporate)、人力資源(Employee talent)、社會責任(Social responsibility)、全球化(Globalness)、財務健全(Financial soundness)、產品及服務品質(Quality of products and services)等指標評選出經理人心目中的卓越企業。蘋果(Apple)在經過分屬不同產業的１千５百餘位知名企業高階經理人的票選後，一舉囊括了上述２項殊榮。 翻開近５年Apple的成長史，銷售金額增加２倍，利潤從４千２百萬美元，飆升至35億美元。美國５百大企業最近５年至10年的股東權益報酬率(ROE)評比中，以94％與51％獨占鰲頭。蘋果首席營運長蒂姆．庫克(Tim Cook)接受訪問時說道：「Apple超高創新價值的根源，來自於界線非常模糊的組織中，關鍵性專業人才秉持信任基礎的協同合作。」這一席話，無異給了接受「競爭策略」洗禮下，堅持「寧為雞首，不為牛後」的當代企業與職場新鮮人一記當頭棒喝。大家不妨捫心自問：自己是個容易與人合作的工作夥伴嗎？自己能廣納職場上同儕的意見而協同奮鬥嗎？自己真的將團隊的價值展現，放在自我績效崢嶸的上位嗎？ 全球人才爭奪戰如火如荼 麥肯錫(Mckinsey & Company)顧問公司曾於1997年進行全球人才爭奪戰的調查，在當時引起大家關注的是企業高階經營階層短缺的問題。這個問題在10年後的今天仍然嚴重。從２次《麥肯錫季刊》(Mckinsey quarterly)全球調查的結果判斷，企業領導人對此深感憂慮。受訪者認為，沒有其他全球趨勢比這更為重要。 2007年11月該季刊進行的全球調查，獲得了世界各地1,317位專業經理人的參與，其中80％為高層主管，其中30％為企業首席執行官或首席財務官以及董事會成員。調查發現，全球的企業都在努力應對人才爭奪日益加劇、經濟活動中心發生轉移、商業環境日益實現網路化等全球趨勢帶來的組織性挑戰。 另外針對世界主要地區的93個國家和地區，進行「全球哪些趨勢為當前最重要的課題」調查中，請受訪者圈選出未來５年中對他們的企業影響最大的３項趨勢。受訪者依據每個趨勢給他們的企業，在組織方面帶來的最大挑戰進行作答。調查發現，「全球化人才的爭奪日益激烈」被認為是最重要的趨勢，有47％的高階主管做出這一選擇。「全球經濟活動的中心發生方向性的轉移」和「相關聯技術的聯通與整合」並列第二，各有34％的受訪者選擇；另外有28％的受訪者認為，「知識經濟將會因為隨時隨處可獲得的資訊而產生劇變」。由以上調查充分印證，在全球資訊與網路發展得無遠弗屆之際，經營團隊高瞻遠矚地掌握全球經濟瞬息萬變的脈絡與發展，召集全球關鍵性專業人才齊聚一堂，形塑優質的組織文化與創新氛圍，秉持信任基礎的協同合作，將成為致勝競局王道。 【完整內容，請參閱《能力雜誌》2008年6月號】

【文／葛晶瑩】

(攝影／高國展)

近年來，隨著房地產景氣熱絡，房仲產業需才孔急，各家房仲業者無不大打徵才廣告，端出有前景與錢景的生涯。期望能吸引社會新鮮人，趁年輕拼一下，加入房仲業的領域。

看見招募廣告上寫著「向百萬年薪挑戰」、「提供前６個月４萬元保障薪資」等話語，加上目前房仲業日益成熟的品牌與制度，社會上對於房仲經紀人的觀感有了改變。很多想要從事業務工作的年輕人，都會將房仲業當作首選，一時之間，房仲新貴比科技新貴還要閃亮。

但是，房仲業人才的陣亡率，也相對較高，主因是工作時間長、業績壓力大，加上招募的多是社會新鮮人，抗壓性與耐挫力都不高。而近幾年，受到少子化的影響，進入社會的年輕人，在家中大多是獨生子女或天之驕子，從小被呵護備至。迎接公主、王子潮進入職場，對每個產業都是新挑戰，尤其是房仲業。

一日體驗找出Rising Star

以大學畢業、無房屋仲介經驗作為進入門檻的信義房屋，每年招募大量社會新鮮人。為確保人才品質與降低離職率，信義房屋一方面在招募方法上加以設計；另一方面則在人才養成上多費工夫。

首先，當挑選到合格履歷，準備面試前，信義房屋會安排一場說明會，讓應徵者能認識房仲產業與信義房屋。信義房屋人事部職能發展組經理鄭智遠，說明這段初步過濾的過程，「在我們公司，HR只負責策略部分，像是制定招募流程與標準，協助安排招募工作等。但實際面試則由用人單位來執行，HR會針對大學畢業，沒有房仲經驗等初步門檻過濾，然後會舉辦說明會，讓應徵者了解公司與工作內容。讓他們在還沒進信義房屋之前，就對產業有所了解。接著，我們會安排應徵者做適性測驗，針對耐挫力、企圖心、結果導向、顧客導向、溝通能力等結果，與我們公司的常模比對。通過後的人，才由分區的主管來做面試。」

當分區主管面試通過後，應徵者在一般公司裡應該就算錄取了，但信義房屋則另外安排了「體驗日」，目的就是再次確認，應徵者是否了解未來工作。信義房屋101店店長郭方偉說：「通過初試後的應徵者，將會到分店實習一天，從跟同仁開早會開始，我們就會觀察他的表達能力、溝通能力。這一天我們會交待功課給他，像是去拜訪社區管理員，看他是否因為管理員是陌生人，並且不會搭理他們而受挫？或者去做街訪、電話拜訪等作業，稍微體驗一下我們平日的工作，待功課做完後，原則上就是雙向的選擇，除了公司會選擇外，來應試的夥伴也可以透過這些步驟，了解信義房屋是否適合他。這樣一個篩選，會比一般單純面試效果好很多。」

一個體驗日，打破很多人以為房仲新貴光鮮亮麗的想像，可能會在此時淘汰已經合格的人才，但卻能夠更精密地篩選出，願意吃苦打拚的有志之士。「我們希望應徵者可以親自體驗，如果覺得合適就加入我們，如果在體驗後發現，跟原本預期不同，也可以就此打住。我們曾經做過調查，經歷過體驗日的新人，６個月內離職率可以降低10％。」鄭智遠說道。

從這套流程可知，曾獲得勞委會頒發第一屆人力創新獎的信義房屋，不但在人才養成上用心，在選用人才的過程中，也充滿智慧。

主管認同激盪火花

看著這一代新新人類成為夥伴的過程，郭方偉覺得時代真的不同了。他說，「11年前自己進入信義房屋時，對於房仲產業並不熟悉，甚至也沒有什麼人可以問。只因為想往業務管理方向發展，而進入信義房屋，並展開一連串的學習。」101店已經是他負責的第五家店，９年的主管生涯，從一開始帶領比他年長的同事，後來接觸六年級的年輕人。這兩年，店裡已經有七年級的夥伴出現，世代的差異對於在前線親身領兵作戰的他而言，真的感觸良深。

郭方偉回憶說：「早期我們進入公司，對於公司的政策或作法，幾乎沒有意見，對於房仲業的資訊也不大清楚。進來後就跟著分店的學長姐學習，他們交待什麼我們就比照辦理，有問題才提出討論，接受新觀念的速度很快。」時至今日，現在的新進同事，在想法與行為上都有所不同，身為主管必須去接受新觀念，這也是一種學習與進步，他說：「他們會有不同的想法，這些想法可以視為溝通的難度增加，也可以視為創意性高。以往上級說什麼我們就照辦，但現在不同，他們會問為什麼要這樣做？所以我們要多去解釋原因，以及說明決策的邏輯，有時在解釋的過程中，他們會提出不同的想法，反而會激盪出創意的火花。」郭方偉認為新一代年輕人，只要能夠跟他們好好溝通，讓他們了解為什麼要這樣做，他們反而會用更有創意的方式達到目標，常常有驚喜之舉。

他還記得一次印象深刻的實驗，「當時有位客戶家裡的小孩，後來進入美國哈佛大學攻讀博士學位。我們同事覺得這是個好宣傳，能強調是因為信義房屋的用心，住到好的環境而成為哈佛博士。那位同事還去租了學士帽、學士服，效果非常好，比一般用DM派報好多了。」新人類角色扮演的創意得以發揮，吸引更多人上門看房子。

事實上，為了因應年輕人的創意，郭方偉在可以擔負與掌控的狀況下，給予新人實驗創意的空間，「對於我們這一代，面對顧客的習慣、互動方式已經固定，而新的夥伴會有不同的反應。如果用比較開放的心情去看，聽聽他們的想法，當想法激盪出來後，只要不違背公司的立場，我也會讓他們去實驗。」他強調。舉例來說，信義房屋策略聯盟的做法，以往都只專注在專業上。現在新的夥伴，在大學時辦過活動，知道如何跟其他公司串連，運用別人的力量做事。當有活動時就找客戶或認識的人，來做專業上的協助。再來如行銷廣告的創意，以往信義房屋的廣告可能不是那麼鮮明，新血輪就會想到利用大型的立牌，或者請工讀生舉個牌子的創意做法。郭方偉認為，多利用年輕人的優點，讓他們有所發揮，參與感與成就感隨之而來，對於工作就會更認同。如果剛開始沒有用開放的心，去聽他們的聲音；如果一開始就拒絕，很容易創意的聲音就消失，要不然人才就離開，再不然就成為一切照辦的Yes Man，對於公司都是損失。

在這樣的潮流下，身為主管只要稍稍改變一個觀念，就可以讓這些年輕人成為最佳夥伴。郭方偉認為，「我相信一件事，時代在轉變，以往的方法不一定適合現在的客戶。在一個行業或公司太久，如果沒有用開放的心態去看事情，很快就會僵化。很多一年前對的事情，一年後就不見得。」保持開放的心，隨時調整自己的觀念，是他屢屢帶領團隊創下高業績表現的關鍵。

‧經理人月刊 2008/06/17

「體驗行銷」是近年來被大力倡導的行銷手法，從過往單純以產品導向刺激消費，轉而透過讓顧客試用、感受產品的好，進而激發購買欲。

【文／經理人月刊】   「體驗行銷」是近年來被大力倡導的行銷手法，從過往單純以產品導向刺激消費，轉而透過讓顧客試用、感受產品的好，進而激發購買欲。雖然這種做法較常被應用在一般生活消費品上，但其實對於價格昂貴的名牌精品而言，「體驗」也不失是個開發新市場的好方法。   以外型華麗的哈雷機車為例，不但「隆隆」的引擎聲給人一種震撼到骨子裡的重量感，其昂貴的價格，也讓人覺得高不可攀，致使一般人對於擁有哈雷機車，總有「現實當中不可能啦」的消極觀感。   為突破近年來買氣低迷的銷售瓶頸，日本哈雷機車（HDJ）在2008年舉辦了全日本的巡迴活動，提供超過150台單價超過200萬日幣的哈雷機車，供民眾親身體驗。   「『擁有哈雷機車，生活會有什麼樣的改變』，我們希望藉由提供消費者這樣一種生活風格的想像，讓他們描繪自己的故事，」HDJ社長奧井俊史表示。   以往只可遠觀的重型機車，在展示現場不僅可以親手觸摸、搭乘，甚至連「傾斜放倒、再拉起來」這種看起來可能會傷害車身的動作，廠商都任由顧客操作，目的在於讓女性潛在顧客知道，即使車體重達320公斤，依然具備輕易掌握的靈活性。   此外，有別於既有顧客的刻板印象，許多年輕父母也因為小孩吵著要看而來到現場，並且在親子互動中，體驗到哈雷機車「其實沒有想像中那麼重嘛」「引擎聲音並不那麼吵嘛」，使得這個原本從不考慮購買的族群，也開始對產品感興趣。   「讓產品說故事」這種行銷方法人人皆知，但與其硬要顧客接受廠商為產品設定好的故事，不如讓他們說出本身的期望，把產品融入自己的故事中，更容易打動人心。   像哈雷這類品牌形象鮮明的商品，本來就擁有良好的品牌故事性，藉由體驗活動，讓顧客從中勾勒出自己對未來生活的憧憬，此舉使得日本哈雷機車的營業額，在景氣不佳的時代裡，逆勢創下連續23年成長的好成績。   （取材自《日經商業周刊》2008年3月。）

管理雜誌 2008/06/09

從學習、練習、持續追蹤、考核，直到變成習慣，20％的訓練加上80％的工作中練習，才有100％的執行。

【文／李宜萍】 (圖片提供／台灣萊雅) 萊雅集團將「學與做」結合成一個整體的學習過程，包括20％訓練、80％工作中練習，從學習、練習、持續追蹤、考核，直到變成行為習慣，貫徹100％知能行。 員工能自動自發落實所學，有時是個性使然，更多時候是受環境氣氛、企業文化所影響。萊雅最根源的人才發展哲學是「游泳學」，強調自由發展，猶如將人丟到游泳池後，除了提供游泳圈、救生設備外，就讓其自行發展，也就是沒有清楚的工作指示，在工作中自行摸索、學習，他們認為唯有這樣，員工才會想辦法解決工作上的問題，才會創新。 20％訓練：配合人才發展規劃 這樣的中心思想也影響台灣萊雅的人才發展，不過為了符合國人的特性，已經轉化成兼顧清楚的職責與彈性，台灣萊雅人力資源部總經理郭秀君說，有清楚的工作原則、執掌、目標，但是如何達成業績則是員工自己想方法，然後和主管討論，主管再給予意見指導，她說：「如果照著以前的方法做，卻希望得到更好的結果，那是不可能的。」也因此，萊雅的員工必須養成自動自發、創新思考的習慣。 萊雅有完整的人才發展規劃，從自我管理者、專案經理人、部門經理人、事業群總經理、公司總裁共五個職階，每個職階在上任前都會安排訓練課程，以做好往上晉升的準備，然後花更多時間在工作中學習。 課程包括三大部份：公司願景與文化、通用管理課程、專業技巧課程。 管理及專業技術因職階不同，而有不同的配套課程，現今職階與下一職階的課程連結，且做中學也是環環相扣。例如一位部門經理要學會教練、指導部屬，而當他被晉升為總經理，他的職責在領導，在接受領導力訓練時，他可以聯想當部門經理可能的問題與狀況，未來他較能站在部屬的立場思考事情。 80％做中學：主管也是HR 由於員工大部份是在工作中學習，所以除了員工養成自動自發的習慣外，主管也要扮演HR的角色。因此主管在上任前，都必須接受HR的相關課程，他們必須具備五項HR經理人的能力。 ＊課前溝通、課後追蹤的能力 主管要讓部屬了解訓練需求，在上課前清楚地告訴員工為何要上這個課程、能學到什麼；若是管理課程，會再根據主管、員工、團隊三方面對該員工的管理能力提出評論，並將整合資訊給講師參考，講師再據此給予訓練。課後，主管也要持續追蹤，確定部屬將所學運用在工作上。 ＊帶領部屬將所學應用在工作上的能力 例如帶領新手主管，先讓他了解管理的技巧，再針對他的管理難題，建議他可以應用哪些技巧來解決。 ＊傳授經驗知識的能力 例如共同參加亞洲區會議，部屬對亞洲區總裁在會議中所言並不理解，主管要適時地告訴部屬發生了什麼事，讓部屬更進入狀況。 ＊幫助部屬自動自發的能力 主管要將部屬視為白紙，讓他有自由發揮的空間，才會出現創新的方法。 ＊對美的產業的敏感度 例如部屬對美的敏感度不高，會建議部屬參觀美術展，並要求其提出心得報告，陳述所見所聞所感。 追蹤成效：透過360度績效評估 為了讓員工將所學應用於工作上，除了讓員工不斷地在工作上練習，萊雅也會利用360度評核，讓員工了解他這項技能做得如何。 例如人際關係溝通技巧ICS（Interpersonal Communication System）三大步驟：澄清、確認、平衡的回饋（如別人有錯時，先肯定其做對的部份，再提出對錯誤部份的建議），員工學會三大步驟、溝通技巧後，就要實際運用在對上、對同儕、對下的溝通中，主管也會在會議中以身作則，進行這些溝通要訣。 郭秀君表示，萊雅非常重視有效的溝通文化，會以年度考評做為持續追蹤的工具。同仁會在每年年底的360度績效評估中看到ICS的行為展現評分，往後就知道改進的重點。 【更多精彩內容，請見管理雜誌408期】

大師輕鬆讀 2008/06/12
鄉民力量大！組織一群人來行銷自己的產品，以往，只有大企業才負擔得起必要的工具和基礎設備；但這種情形即將改觀。


【文／克雷‧薛基】

組織一群人來行銷自己的產品，以往，只有大企業才負擔得起必要的工具和基礎設備；但這種情形即將改觀。現在史無前例地出現了一套引人注目的新式網絡社群工具，使得群體合作和集體行動變得更為容易。商業競爭的環境已有所改變，如何將新的社群工具運用自如，而非成為對抗你企業的阻力。


這會是一項未來各大企業持續不斷的挑戰；如果忽視了這些工具，不但會錯失最佳競爭契機，也將徒然耗費心力於無益的對抗中。社群工具之所以有用，是因為它們能夠讓組織鬆散的群體，在沒有正式的管理團隊來要求、甚至不是以營利為目的的情況下，仍然能同心協力達成共同目標。


如何運用網路社群力量


■分享資訊：分享資訊的行動能夠凝聚社群。


第一步：成員開始分享自己擁有的資訊，讓有志一同的人能夠欣賞


第二步：成員彼此合作，調整自己的行動以便與他人協調一致


第三步：成員開始協力創造出有價值的事物，並分享其帶來的報酬


■協力生產：新工具使得大型團體能在沒有財務動機的情況下合作，各種程度的貢獻都會受到歡迎，也都會受到充分的運用。


協力生產在網路世界中的最佳典範就是「維基百科」，維基百科在沒有聘請經理人、員工，也沒有正式工作流程的情況下，便達成了這樣的成果，反而是靠著網友自動自發寫作、編輯、潤稿、校訂，把所有該做的事都做好了。維基百科完全不具任何型式的組織，看來是很奇怪也不合邏輯，卻證明了這種性質的協力生產是可行的，也能夠成功。


■集體行動：要策畫有效率的集體行動非常困難，但新社群工具卻有極佳的表現，這為社會機構帶來值得觀察的挑戰。


舉例來說，電子郵件就是團體通訊的理想工具。電子郵件有以下多項優點：


1.幾乎不花成本。


2.不論是要寄給隔壁鄰居還是要寄到海外，都同樣容易。


3.幾乎可以立即傳送到世界任何角落。


4.就算收件人當時忙於其他事也沒關係。

能力雜誌 2008/06/10

許多組織視有王子公主為燙手山芋， 台灣大哥大卻張開雙手竭誠歡迎。 誠如知名指揮家曾說過，尊重音樂，尊重人性，對方也將以此回報； 台哥大先解決成員的心理問題，體諒他們怕失敗的心，以父母心包容。 轉個念，帶出高效快樂的團隊。

【文／黃麗秋】 企業怎麼樣可以讓員工呼喊：「就是愛上班啦！」 這答案，台灣大哥大知道。 (攝影／方濬哲) 根據國內媒體去年舉辦的「快樂工作人—最佳企業雇主獎」，近50家企業報名參賽，經過幾回合的激烈競爭，最後由：台灣大哥大、台灣禮來、訊連科技、台灣杜邦四家勝出。該項「最佳雇主」評選指標包括：工作成就、職場關係、公平對待。其中，電信業唯一獲獎者的台灣大哥大，從1999年開始，就與台大、中興以及中山大學合作開設商管與電信專班，建立長期培養人才計畫；2006年更編列新台幣220萬元，設立獎助學金，「全額」補助員工到國內外重點學校繼續進修。在景氣寒冬的年代，珍視人才所提供這麼「感心」的職工福利，無怪乎台灣大哥大發出菁英召集令時，收到的履歷表可用「灑鹽空中差可擬」來比喻。 不過，要進入這家不怕沒得學，就怕找不到時間學的企業，還是需按部就班寄送（登錄）履歷、等候通知進行筆試、面試、口試等層層關卡，才能在胸前掛上員工識別證。台灣大哥大尋找千里馬時的忌諱之一是華而不實，說的比唱的好聽。二是沒有誠信，不重視承諾，面試者一旦觸犯這兩條紅線，就會成為拒絕往來戶。所以主考官會從履歷表裡找碴，多方詢問以了解應試者的背景。 倒是對於韓國偶像劇裡，常譏諷備受家裡呵護；有能力沒耐力；創意夠但不受拘束；自信高又驕傲的「王子、公主」們，台哥大總經理室副總經理莊財安卻有不同的觀點。他說道：「就像婚姻一樣，夫妻雙方都要懂得欣賞彼此的優點，缺點就睜一隻眼閉一隻眼，不然眼中老是只看到缺點，不吵得雞飛狗跳才怪。同理心對待所謂的王子、公主們，若他們能力確實與工作『門當戶對』，還能有超水準演出，就無需一昧地要求他們IQ、EQ樣樣完美，這是強人所難。」 草莓蘋果皆有妙用 莊財安語重心長地指出，四、五年級生喜歡將「草莓」、「王子公主」等名詞，加諸在七、八年級的身上，強調他們喜歡掌聲多過於責備聲、做事沒有責任，總歸一句就是不耐操，有欠公允。他以水果來比喻，肉質軟的草莓就代表很差勁嗎？蘋果肉比草莓硬，但蘋果的營養就一定贏過草莓嗎？那麼芭樂最硬，就代表最有益健康？答案都是否定的。 相同的道理，組織的年輕世代為何會被認為有王子公主的習氣，探究原因多是因他們求好心切、怕失敗的心理影響，進而表現出的外在行為。「很多人說，這一代年輕人好高騖遠、自尊心強、抗壓力低，其實過於本位，以過去的標準來評斷他們。易地而處，我們不見得會比他們更優秀。」 莊財安指出，現在擔任主管級的四、五年級生，經歷過台灣最窮困的年代，嚐盡家無恆產、要錢沒錢、要背景沒靠山的匱乏滋味。面對惡劣環境，反而產生就是只有命一條，豁出去的灑脫，遇到困難則表現出兵來將擋，水來土掩的勇氣，每個都像「阿信」一樣，抗壓性很高，實際上是沒退路的情勢所造成。「但新世代就像壓力鍋，享受豐富資源的同時，也背負著父母、親友的期待。偏偏外在經濟環境不佳，畢業後找不到工作比比皆是。因為怕『失敗』，產生獨特的行為。一旦克服心理障礙，他們都是一群創意十足，做事又快又好的菁英。」 舉例來說，莊財安曾經輔導過學經歷皆優的員工，並想委以重任，提拔成小主管，結果卻被回絕了。經過多次的詳談後，才發覺該名員工因為擔心無法達到目標，寧願放棄升遷的機會。「這時主管的角色就相當重要，要讓員工深切地體會到，雙方是一條船的，相互綁在一起的。」他懇切地說道。莊財安回憶，當時自己告訴這位同仁，請他出任新職務主管，是因為他是最適合的人選，而且他今日的成功與失敗，同樣代表著自己的成功以及失敗，當然會傾全力幫助他邁向發達之路。後來事實證明，經過心理建設後，這位年輕世代的員工，的確是後生可畏，表現的相當令人激賞。 存父母心化解對立 「我常說，會有問題員工多是因為有問題主管。現代工作步調太快，導致主管的耐心與包容性都不夠，新世代從小被呵護長大，自然無法承受。」他以多年經驗觀察說道。 莊財安指出，從這幾年企業徵才的條件限制可以發現，已經有明顯的比例顯示出，企業不願意起用沒有經驗的新人，進入企業體進行培育。而是希望找到有經驗的老手，面試時還會計算應試者經驗的價值，如何延續到現在的工作。從這點就可以窺伺到，現代主管抱持著找員工進來就是要做事，追求績效第一。不自覺地表現於管理行為上，當員工一犯錯就斥責、否定，做不好就請對方走路，不想也不願意關心他們的所作所為，雙方聯繫的路徑成為單向。「以前老一輩的主管不是這樣的，他們關心員工是無微不至，還會定期向他的家人噓寒問暖，彼此的交情甚至能延續成幾代的世交。」 他說，面對這些新世代在職場上的行為偏差，當主管者的心態就要如父母教養小孩般，「動之以情」要比「威脅恫嚇」來得效果佳。舉例來說，若他們經常性遲到、上班很隨性。主管蒐集資料、了解狀況後，就要找他們進來溝通，但並非會議室門一關起來，就開始興師問罪、指責不是。反而要耐心地規勸解釋給這些新人類了解，這樣的行為會造成團隊運作上的困擾，而且也會影響到個人的工作表現。主管也不能過度期望這樣的規勸，一次就能達到效果。有時需要二次、三次持續地溝通才能得到改善。「主管的友好態度，加上苦口婆心，這些本質良善的員工，都會慢慢修正，自己找到出路的。」 【完整內容，請參閱《能力雜誌》2008年6月號】

‧能力雜誌 2008/06/04
隨著每年的驪歌輕唱，新世代如潮水般一波波從校園湧入職場。 因為生長時代的背景、經濟發展的環境、 父母的教養與呵護，造就新世代迥異的價值觀。 年輕世代的悠揚馬蹄聲，奔馳於職場，為企業主帶來衝擊，也帶來考驗。


【文／呂玉娟】

(攝影／高國展)

「我達達的馬蹄，是個美麗的錯誤，我不是歸人，是個過客。」鄭愁予的詩如是寫道。在現今的職場上，年輕世代的悠揚馬蹄聲，雖不知是否與企業「因錯誤而結合，因了解而分開」，但之於職場猶如過驛站般，短暫停駐，一站過一站。

這些職場過客，又被稱之為「閃跳族」。根據近日勞委會公布的一項調查數據顯示，2007年有80餘萬民眾工作未滿1年就離職，其中30歲以下的年輕人比例，高居各年齡層之冠；高達87％的30歲以下年輕人去年曾經換工作，而且每人平均1年換了2.7個工作，閃跳族的轉職率創下歷史新高。

104人力銀行也於日前公布，讓企業主及用人主管驚嚇效果十足的2007年新鮮人求職自傳十大「驚」句： 「我什麼都不會，但希望老闆給我一個機會，我一定做牛做馬報答你。」 「大學的時候不愛唸書成績不太好，但這並不影響我的努力和聰明才智。」 「我對工作上的態度是，我拿多少薪水，該做的就會做，但如果上位者，對待員工不錯，福利也好，那自然會更積極投入！」 「本人什麼都不好，就比較刻苦耐勞，什麼事都能配合，唯一不能配合的可能是錢錢錢，還有我的休假！」 ……。

漏網之魚的還有其他嘉言錄，也讓用人主管在心中呼喊著：「歐買尬」： 「只要你有錢，我就是忠誠的一條好狗。」 「最近我在處理一些事情，電話可能會漏接，也不會回撥，個人目前沒什麼收入，所以儘量省錢，沒事不要撥電話給我，最好用e-mail連絡。」 ……。

公主王子上班去

隨著每年的驪歌輕唱，新世代如潮水般一波波從校園湧入職場，因為生長時代的背景、經濟發展的環境、父母的教養與呵護，造就新世代迥異的價值觀。能力強、創意夠、態度好的新世代當然有；但也有許多新新人類有著說不得、容易不爽、抗壓性低、沒有時間觀念、不負責任、自我中心、缺乏敬業精神等特質。讓許多企業主與主管在「頭殼抱著燒」之際，直呼「職場新恐怖分子」或「公主、王子」來了。

針對此，1111人力銀行副總經理暨營運長吳睿穎不諱言地指出，「這種現象確實很嚴重。」他表示，現今的確有很多年輕人，對工作沒有什麼熱情，找工作時堅持要找「三八制」的工作，也就是堅持上班８小時、休息娛樂８小時、睡眠８小時，「準時上下班」列為求職第一要件。而職務內容越單純、越沒有負擔越好，因而逐漸形成低薪、低職位、低企圖心的「三低族」。根據1111人力銀行的調查資料顯示，超過40％的大學畢業生將求職目標放在祕書、行政、總機等工作，而這些求職者的理由是，「生活品質比工作重要。」

吳睿穎指出，造成這現象的原因，一是父母的過度呵護，甚至是溺愛；二是同儕之間的比較，比誰的工作輕鬆。「由於少子化的關係，這一代年輕人在父母呵護下衣食無缺，於父母的羽翼下受到過度的照顧，使得他們從來不需要努力工作，也找不出來努力工作的意義何在。」吳睿穎說道。

吳睿穎常聽年輕人這麼對他說： 「我媽對我說，你那麼辛苦上班才領個兩萬多塊，家裡又不缺你一雙筷子，媽會養你。」 「我們家門禁是10點，我不能加班到那麼晚。」 「我家並不缺錢，我只想找個準時上下班，可以兼顧生活品質的工作。」 「我隨便網拍做做就有錢了，幹嘛這麼辛苦？」 ……。

一句「沒關係，媽媽（爸爸）養你」，影響所及，造就「啃老族」的蔓延。常見30好幾還在唸書，大學畢業後，唸研究所，唸完一個研究所後，又繼續唸另一個研究所，沒有投入職場的準備。吃家裡、住家裡，父母還負擔昂貴學費。 又或者將考公職列為目標，補習衝刺公職考試，一年考不上，第二年、第三年繼續，生活所需全仰賴父母；甚至有人已考上公職，分發之後覺得工作不適應，也就放棄工作，繼續在父母的庇蔭下生活：也有人雖然找了工作，但做了幾個月，存了新台幣幾萬元，就把工作辭了，出國去玩，工作等回來再打算……。「如此年復一年蹉跎，30多歲了還在尋尋覓覓，何來職場競爭力？」吳睿穎憂心地說道。

迥異的工作價值觀

「年輕一代尋找工作的價值觀已經不一樣了。」美商惠悅管理顧問公司台灣分公司總經理魏美蓉如是說道。她觀察到，在M型社會的發展趨勢之下，新世代的人才也呈M型化發展。優秀的人才，學歷、能力、態度都很好，也是有的；但另一方面，所謂的「三低族」確實也越來越多，兩者之間的落差越來越大。

魏美蓉分析，「從生長環境來看，現在的七年級生，父母大約50來歲。他們的父母，工作生涯的黃金時代，也正是台灣經濟發展高速起飛時期。父母很辛苦的時候，他們可能還小沒有記憶，等到他們有記憶了，父母經濟上也都有了一定的基礎，因此他們很難感受到父母的辛苦。」在這樣的成長背景及家庭的支持下，七年級生會覺得自己不必太努力，加上少子化，父母對孩子生活上關照、呵護備至，使得他們形成了「我可以享受生活品質，我並不一定需要努力賺錢」的價值觀，這也影響到他們對於工作的態度，一旦要他們為工作多付出時，意願並不高。

另一方面，在教育部廣設大學、學院的政策下，大學錄取率創新高。在這個的時代下長大的新世代，不必費太多的力氣，就有充分的機會可以接受大學教育，順利取得大學學歷。學生時代太過平順，也使得抗壓性變低，企圖心沒有那麼強烈。「但是天下沒有白吃的午餐，進入職場學習，本來就要從蹲馬步開始。」魏美蓉強調，在職場上，員工的「自我激勵」比企業中的任何一項激勵措施及因子都更重要，「想要從工作學習、挑戰自我，追求自我成長的企圖心，是最重要的。企圖心不高，自我成就欲望低，動機也低。有做好當然好，沒做好也覺得無所謂，這是最嚴重的問題，也是職涯發展最大的絆腳石。」她說道。

魏美蓉強調，也許我們不需要求新世代像上一代這般地吃苦耐勞，把吃苦當吃補。但是，也要讓他們清楚地知道，實際與理想的落差。「例如：想以很少的努力賺很多錢，不願付出太多而想過有品質的生活，這是一種錯覺。絕大部分的人都一定要經過努力，而且是非常努力，才可以得到理想中的生活。」她說道。

魏美蓉指出，以目前台灣的國民所得來說，想要輕鬆賺錢，還有一段距離，「常有人說歐洲人店鋪五點就打烊，每年還可以度假１個月等。如果我們國民所得與歐洲國家並駕齊驅，或許還有可能過輕鬆一點的日子。生活型態與社會的財富累積有關，如果我們產業的附加價值是很高的，國家經濟體系持續微笑曲線兩端發展，隨著國民所得的提升，未來也許有可能較輕鬆過日。但基本上還是要與社會發展的現況相搭配，年輕人如果有想輕鬆工作、賺大錢的想法，目前還是個幻覺。」她說道。

【完整內容，請參閱《能力雜誌》2008年6月號】