之前已經去航警局說明

今天又寄來商標法的傳票

要以證人去到板橋地法院訊問

真衰小 

事實上，舞台只屬於最佳男、女主角，公關是退居幕後、讓演出更加完美的幕僚助手。

大學畢業後，嚴曉翠立刻踏入公關界，當時她已立志當個盡責的「諸葛亮」，並將每一位客戶視為「劉備」。在工作中努力協助客戶取得勝利的旗幟。轉眼間，她在公關工作已經過了22年，協助不少客戶拓展事業版圖，並帶領精英集團業績成長茁壯。

精英公關成立於1986年，是台灣最大的本土公關集團。嚴曉翠於1988年進入精英公關，並從基層專員做起，由於努力盡責，表現優異，28歲時就當上總經理。對於能在這麼年輕就坐上高位，她自豪地說：「我的每個管理職位，都是自己給自己的，不是和老闆要求的。」

人生資歷 靠自我充實

在人生履歷表中，她努力累積豐富資歷，並為自己爭取每一個升遷與工作機會。「凡事想在老闆之前，不斷提出能為公司營運加分的方案。」是嚴曉翠成功的秘訣。

不同於綜合型公關公司，精英集團旗下有精英、楷模、經典、精采與北京精英等十家公關公司，各自「專精」於不同產業公關事務。精英公關多角化經營公關事務，來自嚴曉翠的堅持。

她回憶，當時擔任副總一職，渴望職涯能有所突破，於是將自己放在公關業的高點思考，如何讓公關技巧更廣泛地應用在更多產業。「凡事往前兩個職階思考，就會看到還有很大的努力與發展空間。」

仔細評估後發現，開設專門服務各產業的公關公司，未來發展潛力可期。她主動向老闆提出這項想法，並且充分評估新公司所需的人力、資金及市場機會等。由於想法相當具有前景，得到老闆的許可及賞識，計畫不但得以推行，更讓她晉升成為總經理。

定出目標 先做好準備

「妳必須先做好準備，帶著你的計畫，向老闆提案，若只想向老闆要答案，速度就會很慢，自己先有了方向，再老闆給予協助，一切就會加速許多。」嚴曉翠說，為自己設定好努力的目標，充分準備好，是職場新兵必備的求職態度。

新鮮人如何撰寫吸引雇主的履歷表？

她指出，每一個產業特性不同，目標與工作方向也不同，投遞的履歷風格也會有所不同。她強調：「職場新兵投遞履歷表時，就已進入求職過程，求職企業可從履歷表，約略看出一個人的工作態度。具有差異化、用心製作的履歷表，才能脫穎而出。」

「履歷表是應徵者和業主的第一類接觸，但企業主在看履歷的那一刻，就在為求職者打分數。」嚴曉翠表示，許多人為了創造差異化的履歷表，會精心設計很厚的履歷「書」，卻沒有受到雇主的青睞。

寫履歷表 強調差異性

她表示，主要原因在於，履歷表的內容與設計風格和求職企業沒有「連結點」，例如公關工作強調團隊合作，求職者的履歷表中，卻只強調「我」的優點，明顯和雇主的需求有差距。

她建議求職者在應徵前，最好能夠建立和企業之間的連結。尤其現在網路相當發達，求職者在應試可上網搜集企業資訊，並且了解產業的過去、現在及未來發展，當資訊愈充足，和面試官之間的話題也愈多，從應試者中脫穎而出的機會也愈大。

嚴曉翠強調，公關業是最不吝於栽培新人的行業，非常歡迎社會新鮮人。然而，社會新鮮人因為沒有工作經驗，求職時就要多用巧思，寫出讓雇主眼睛為之一亮的履歷表，她舉例寫履歷表就像是寫情書，求職就如另一種型態的戀愛，「求職就用追求愛人的心態寫就對了。」

她也建議新鮮人，面對喜歡的工作，要勇敢地主動出擊，不一定要看人力銀行的職缺來投遞履歷。求職者也可以找具有公信力的推薦人撰寫推薦信，以增加求職的助力，「求職者應該努力讓自己突出，不能只想讓別人挖掘你！」

【2009/11/23 經濟日報】@ http://udn.com/

現在，量體溫這件事已經成我們生活的一部分了，每天進辦公室之前，總會有一群人等著讓警衛拿著體溫槍抵著頭。

在H1N1疫情開始後，整個地球每天要花多少成本在量體溫這件事情上？那好像成了一種必要的浪費，這麼久以來好像沒有人想過更有效率的方法來量體溫，也沒有聽到有人把量體溫這件事變出更多的附加價值。

以台灣來算就好，2,300萬人每天要量體溫，每個人每天至少要花五秒鐘吧，每天整個台灣花1億1,500萬秒在量體溫，這1億1,500萬秒背後還包括了因為要量體溫而必須付出的人力和物力成本（像是警衛和耳溫槍的折舊），更麻煩的是，有些人一天還不只要量一次，如果是要拜訪客戶或離開辦公室開會，往往都得再不厭其煩地量一次體溫。

我們能做些什麼事來減低人類在量體溫這件事情的成本？或者讓量體溫這件無聊的事，變得有趣或甚至變出商機來？

沒有人能預期H1N1什麼時候會過去，在可預見的將來，人類看來暫時無法免於天天量體溫這件例行公事（更別提沒有人知道下一波大流感什麼時候會來）。

所以，問題就是機會，如果未來地球上每個人天天都要量體溫，那麼讓大家節省時間和精力，以及把量體溫這件事做得更精準這兩件事，一定會有很大的市場價值。

比如，把量體溫和打卡或門禁管制結合在一起如何？在讀門禁卡識別證的機器上裝個體溫感測器，這樣，每天進辦公室的同時也可以同步完成體溫測量，每個人每天的體溫也可以直接記錄在那天的出勤資料上。

再如果，全世界各公司的量體溫系統能同步連上網路分享資料，每天只要量一次體溫就夠了，因為早上上班打卡的時候量的體溫整天都有效，進出別人的辦公大樓時，只要拿識別證一刷就可以免量體溫了。

也許，未來真的會有這麼一天，辦公大樓裡再也看不到警衛幫人量體溫，進辦公室之前量體溫變成一種自主管理，每個人自己到打卡機前把額頭靠上去測體溫、同時完成打卡和門禁程序，這樣也可省下大量的時間、人力和物力

【2009/11/22 經濟日報】@ http://udn.com/

http://www.eettaiwan.com/ART_8800142275_480202_TA_9ffcacb5.HTM

如果一條生產線存在著大量的停機時間或非生產時間，將大幅削減企業的效率與競爭力。工廠管理人員應積極找出導致停機的主要原因，消除生產瓶頸，縮短非生產時間造成的浪費，這樣才能提高效率，獲取最大的利潤。

從生產效率的角度上講，非生產時間完全是多餘的，應當盡量縮短。如果PCB裝配線上的工人只是坐著而沒有線上路板上貼放元件，則意味著企業的成本上升而收入卻沒有增加。簡單地說，非生產時間就是人員工時與實際工作(貼片)時間之差，這個的貼片時間根據高速貼片機(相對於速度較慢的高精度貼片機而言)實際貼片小時數來定。

通常工廠產能不可能得到百分之百利用，因為工作任務無法使設備與人員每周、每天或每小時都滿負荷運轉。除了需求波動外，場地也得滿足客戶要求，包括季末高峰期，以及難以預料的需求增加，所以必須要有足夠的產能和藉由培訓的員工以適應市場的變化。儘管對這種變化管理人員無能為力，但是縮短停工時間消除生產瓶頸卻是管理層可以做得到的。

評測樣本

按照上面提到的標準，我們選擇了19家組裝廠進行評測，其中包括12家合約電子製造商(CEM)和7家原始設備製造商(OEM)，這些工廠每年組裝約1,500萬個線路板(PCA)，總共用到近40億個零組件。我們對其中100條表面黏著生產線的性能進行了詳細分析。

參加測評的OEM廠商按市場分類，兩家屬於電腦，兩家屬於通訊，另三家屬於儀表和工業控制領域，共計27條表面黏著生產線。 OEM的運營模式是將組裝外包，但把大量OEM合作廠商都算進來進行評估會使測評工作變得複雜，藉由比較只對參加CEM廠商的72條表面黏著生產線進行統計。平均算起來，CEM一條生產線每年裝配3,700萬個元件，而OEM每年要裝配3,900萬個元件。

在組裝規模上，19家工廠分佈如下：7家中型企業(年裝配元件不到1億個)和12家大型企業(每年超過1億個元件)；大企業中有一家每年裝配10億個元件，另有一家裝配將近20億個元件，不過後者只對幾條選做為代表的生產線統計其實際裝配數量。

總而言之，所選樣本在業界具有相當代表性，而且比較傾向於大型CEM。除了一家中型和一家小型企業之外，其他CEM都是世界上非常大並且非常有名的，這些公司的表現已成為全球業界的楷模。

停工時間

樣本中100條表面黏著生產線的非生產時間平均佔人員工時48%，相當於高速自動貼片機平均只用52%的時間貼放元件。這個平均數並不是世界一流水平，但是考慮到參與這項評估的企業，這個數位也顯示了業界領先企業的實際狀況，它清楚地顯示還可以進行改進。對所有生產線來講，在大產量多品種情況下，非生產時間最佳比例應低於35%，參與這次評測中表現最好的企業可以實現這個目標。

造成停工有三個主要原因，分別是新生產準備(21%)、元件短缺(18%)以及設備的計劃外維護(18%)(表1)。這三種停工加起來佔總停工時間近60%，但藉由完善的管理可將其大幅度減少。

新生產準備應是一個近乎透明的活動，其中生產線準備可以在前一批最後幾塊電路板裝配的同時進行(這樣生產線準備時貼片中斷不會超過15～30分鐘)，然後對新生產的第一塊電路板立刻進行線上測試(ICT)以確認設置正確，這也是流水線組裝的優點之一。

要在一條有四五台機器的典型表面黏著生產線上進行快速設置需要有良好的作業規程、訓練有素的人員並且有效利用車間人力資源，這在沒有昂貴設備的情況下是必需的。在兩條共有五六台貼片機的生產線上，設置一塊新電路板可能會中斷生產時間1～1.5小時。

材料短缺常常有一部份是外部因素引起，工廠管理人員對此也無能為力，如交貨延遲、元件還在分發中或者客戶很晚了才下很急的定單等。假設採購部門運作正常，那麼元件短缺就可能是庫存不準確造成(如果倉庫管理不嚴格的話)，進貨發貨數量點錯、元件編號標簽打錯、物料資源規劃 (MRP)/企業資源規劃(ERP)系統輸入錯誤以及位置放錯等等都是倉庫造成元件短缺的常見原因，這種零組件短缺不能藉由增加庫存量及相應減少每年庫存周轉數解決。由於元件短缺是造成停工的一個主要原因，因此管理人員必須詳細研究此類問題的根源。

設備計劃外維護造成的停工比預計要長，從評測樣本來看，世界級水平是4%，這是對三個大批量和兩個多品種生產企業的停工時間統計後得出的，對每周運轉120～140小時的設備進行全面預防性保養可以把計劃外維護造成的停工時間減少到人員工時的3%以下。

生產瓶頸

除了停工時間，還有一個因素會降低生產線效率，即工廠內部和裝配線上的瓶頸。廠內瓶頸將使生產放慢或中斷，裝配線瓶頸則是由於最慢的工序導致其它工位空閒。產能往往取決於最慢的工位。

拿評測的19個工廠來說，最常見的瓶頸包括有高精度貼片機(32%)、大容量貼片機(21%)以及ICT與功能測試(分別佔 16%)(表2)。在工廠內有53%的參與企業認為貼片是最常見的瓶頸，其中高精度貼片機被CEM列為最大的瓶頸(42%)，而29%的OEM廠商則認為是大容量貼片機和ICT。

在生產線上增加一台貼片機能解決瓶頸問題加大產量，這種做法可增高產能，並提供更多供料位置使生產線更加平衡，同時又不會增加生產管理的複雜程度。問題是在生產率達到每個PCA 2～2.5分鐘時，測試通常又會成為廠內瓶頸，參加測評的工廠有32%將ICT和功能測試列為其主要瓶頸。

本文結論

在考慮工廠生產率時，生產線效率是一個有意義的衡量標準，測算非生產時間是一種非常有用的方法。PCA製造商都應充分認識到，表面黏著生產線平均起來有48%的人員工時沒有用在零組件的貼放上，生產線效率仍存在著極大的改進空間。

員工對空間舒適度的4種反應一般而言，員工對於辦公空間舒適度的反應，可歸納為4種類型：

1.噪音敏感型：對於同事交談或電話鈴聲等外部刺激相當敏感（如果你身邊有這類員工，最好避免在辦公室鼓譟，或將電話鈴聲的音量調至最低）；

2.環境敏感型：非常在意工作環境舒適度，例如，辦公室燈光的亮度與柔和度、座椅的合身度、背後有人走過引發的驚恐度，或人們在辦公室走動而映入眼簾的視覺干擾度（畢竟，沒人喜歡「背後有人」的感覺，所以如果你經過這類員工後方走道時，最好吸氣縮腹、側身而過，以免經過時身體碰觸員工的椅子驚擾對方）；

3.複合敏感型：對辦公室的噪音與環境舒適度都非常敏感，他們通常是耳塞或抗噪音耳機的愛用者（你可以說他們太敏感了，其實喧囂擾攘的辦公室，員工很難專心工作）；

4.我行我素型：不受噪音和環境因素的影響（他們通常是兩種極端——不是辦公室噪音源的大聲公，就是隨遇而安的禪定者）。

營造專心工作空間的4種方法

根據調查，一般職場中「複合敏感型」的員工最多，「我行我素型」最少。想要提升工作效率、營造專心工作的辦公空間，以下有4種方法：

1.凝聚注意力，工作就像看電影：一般人注意力只能持續兩小時，注意力一旦中斷（例如，接電話、與同事交談），就要再花15分鐘才能再次集中。因此不妨準備一張適合自己的舒適椅子，讓自己即使暫時被打斷，還是能立刻回到專心狀態。

此外，如果無論如何都必須開一場冗長的會議時，不妨提出臨時動議，讓與會者可以每兩個小時休息一次，並於再度開始會議之前，花10分鐘確認上一段的結論，以提高與會者的注意力。就像戲院會在正式放映電影前，先播放10分鐘左右的預告片或廣告，以音樂和旁白集中觀眾的注意力，如果工作也能跟看電影一樣投入，一定會更有效率。

2.設置會議「引導員」或「站著開會」：例行會議、跨部會議、主管會議——看看自己的一周行程表，閉著眼睛就能猜得到哪些是浪費時間且毫無意義的會議。近年來出現一種負責主導「會有議、議能決、決而行、行有效」的職位，名叫「引導員」（facilitator，或譯為「助導員」），他們並不是照本宣科的議長或司儀，而是能夠適時修正與會者偏題的閒聊，將討論導回議程設定的主題，也會關照會議全局，注意每一位與會者都有發言機會，不至於發生某一位與會者唱獨角戲的情形。

如果公司裡沒有引導員，不妨讓大家「站著開會」，以「起立會議」的方式進行會議，結果可能有所不同。以站立姿勢進行溝通，既不容易睡著，也能促進討論，更重要的是，一直站著很容易疲勞，所以，大家心知肚明必須說重點，早點結束會議。

如果因為某些因素無法讓與會者一直站著開會，也可以變更桌子高度，或時站時坐，藉由改變姿勢，帶給會議不同的刺激。

3.依據心情，保持最舒服的放鬆坐姿：每個人各有不同的體型與喜歡的放鬆姿態，所以坐姿各不相同。吃飯時、休息時、工作時，想坐的椅子也不一樣。同樣是在工作，寫字時、打電腦時、思考時、跟別人說話時，姿勢也會隨著改變。例如，發呆時身體往後伸展、思考時身體往前傾，或隨著工作狀態不同而調整座位高度或椅背角度。因此，只有一種椅子的辦公室，容易壓抑人的情緒、降低工作效率。

不妨在辦公室中放些大小、高度、硬度、材質、形狀、顏色不同的椅子，增加新鮮有趣的氣氛，讓員工可以配合不同的心情與用途，選擇適合自己的椅子；或在會議室、交誼廳等公共開放空間，讓椅子種類多點變化。只要多準備幾種椅子，員工就能配合當下心情自由選用，可以輕鬆坐下的沙發、適合用餐的餐椅或適合討論交談的會議椅，藉以提高工作效率。

4.桌面擺飾，提高工作效率：調查顯示，只要禁止大學生在宿舍房間牆上貼海報，或是禁止學生更改房間裝潢，很多學生就會喪失讀書的動力；甚至，在遭到退學處分的學生房間裡，比在學學生的房間更缺乏個人化裝飾。所以，在辦公桌上擺放裝飾品的個人化行為，是提升效率的重要元素之一。

工作場合也是一樣，辦公室桌面上的擺飾對員工心理層面的貢獻包括：轉換心情、開心地工作、打造自己的避風港、刺激靈感、提高注意力、有助於溝通等。如果你的辦公室禁止員工打造個人化桌面，不妨讓他們可以自由發揮，甚至獎勵最有個性的桌面裝飾，以提升工作效率。

經理人月刊 2009/11/19

 

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菜單如下

外觀:
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       擋泥板
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內裝:
       行李廂防滑置物墊
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       四門LED金屬門檻踏板
       真皮方向盤
       金屬油門踏板組
       前擋隔熱貼紙(FSK 350sb)
       車身隔熱貼紙(FSK O35s)
       DVD影音組 （廣角鏡CCD鏡頭）

安全配備:
       晶片防盜(鑰匙兩把)
       停車自動收折後視境
       抬頭顯示器
       終極鎖
       超低頻偵測保全
其他：
       方向盤鎖
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第一購車

好怕買貴

如果會議比預期時間提早結束、提前完成工作，或是比預定時間提前抵達目的地時，臨時突然多出來3分鐘的時間，究竟可以做些什麼事？為了讓時間更能有效運用，不妨平時就在隨身記事本或手機裡，寫下一些3分鐘可以完成的事，一旦有空檔，就能立即把握零碎時間。例如，思考工作優先順序、隨時充電學習，或整理凌亂的辦公室桌面。

「學習」3種工具，隨時隨地充電

《創意工作祕技》作者小山龍介大學畢業後，一邊工作、一邊在下班後準備留學，4年後終於如願前往美國攻讀MBA學位。談起這段準備留學的學習經驗，他認為關鍵在於，做好隨時可以充電進修的準備，即使突然多出來3分鐘，也能把握這段零碎時間，隨時輸入（input）知識。

這個短短3分鐘的「零碎時間充電法」，可透過活用3種工具完成：

1.隨身記事本：將雜誌圖表縮印並貼在隨身記事本，隨時隨地都能打開記事本學習。

2.3C產品：智慧型手機（上網吸收最新資訊）、iPod（收聽有聲書）、錄音筆（將重要資訊用自己的聲音朗讀並錄音，以便隨時反覆收聽）。

3.隨身小字典：以筆記本建立隨身小字典，將工作上遇到的專有名詞或大師名言寫下來，並建立索引，以能隨時隨地充電。

「工作」3個指標，判斷優先順序

許多基層主管或中階經理人，經常得面對管理與工作兩頭燒、被事情追著跑的窘境，想讓工作更有效率地進行，最重要的是判斷工作的優先順序。判斷指標有3種：

1.緊急度：待辦事項距離截限時間還有多久？如果提早完成待辦事項有什麼好處或優勢？

2.重要度：我需要親自處理待辦事項嗎？可以授權給他人嗎？或是需要我和其他人一起處理待辦事項？

3.耗時度：這件待辦事項需要多少時間處理完成？是否需要非常專注？

「整理」3項守則+3個箱子，告別凌亂空間

辦公室桌上的文件堆積如山，一不小心就造成「土石流」──想避免這種情形，平日不妨為自己訂定3項守則，打造適合專心工作的辦公空間。能夠提高專注力的方法就是整理與打掃，如果覺得自己精神渙散時，不妨開始從整理辦公室桌面開始，有以下3種方法：

1.每天訂定「丟棄時間」：例如固定在午休或下班前整理桌面、丟棄不需要的物品。

2.決定所有物品的放置點：最常使用的文具或物品放在順手邊（右撇子放在右手邊、左撇子放在左手邊）。每完成一項工作，立即物歸原處。

3.放在「顯眼處」：以容易對別人說明「東西放在哪裡」的方式，來決定文具或物品的位置，以免當有一天人不在辦公室，必須請同事幫忙找東西時，別人可以很快找到。

此外，「先收拾再整理」是讓整理更有效率的原則，「收拾」包括3個原則：

1.分類：將凌亂的雜物分門別類。

2.歸位：將物品放回原來位置。

3.捨棄：丟掉不需要的物品。如果很難判斷時，可準備3個箱子，運用以下3個方式判斷：

■ 留置--這些物品具有留下來的價值。

■ 廢物--這些物品要丟掉或送到資源回收處。

■ 暫存--給自己兩周的考慮時間，如果這段期間內沒用到也不影響工作，兩周後就丟掉或送到資源回收處。

分享是一種快樂，但是若員工間存在著競爭關係，就會扼殺分享的動機。

前些日子知識管理很夯，企業希望藉由知識分享，增加企業的競爭力並改變企業的文化。但是久而久之發現，員工並不熱中於知識的分享活動。

人們為什麼不分享？這個問題問得有點蠢。如果知識就是力量，企業主真正要關心的應該是：人們為什麼要分享？

舉例來說，如果你是企業業績最佳的業務員（top sales），領有公司高額的佣金，在競爭的環境中，深怕業績被別人趕上，此時當其他業務員來問你是如何銷售的，你要不要分享？或是，你要不要把真正的技巧完全分享出來？

有一次上課我就問學生，如果成績第一名能夠拿獎學金，你是目前班上的第一名，當第二名的同學來問你問題時，你要不要分享答案？

有一位同學大聲說：要！但是分享錯誤的答案。

我們從小生活的環境充滿著競爭，因為第一名只有一個，所以要搶；升學第一志願的名額也有限，所以也要搶；甚至公車的座位不足，所以上公車也要搶。在升學考試至上的教育制度下，我們不鼓勵合作，因為在考試中合作就是一種作弊的行為。

這個原因在於我們的獎賞制度通常都是以「個人」為單位，所以就培養出大家單兵作戰的習慣，如果要匡正這種文化，許多時候，獎賞制度首先要從「個人」提升到「團隊」。

這個道理很簡單，如果我獎賞的不是第一名，而是整個團隊，分享的行為就可能會出現。如不是第一名拿獎學金，而是整個班級或是某一小組所有學生的成績若在某個水準以上就有獎學金。或是不是獎勵某一位最佳業務員，而是獎勵某個業績最佳的團隊，此時分享行為就會在團隊內發生，以提升整體的績效。

競爭的環境下很難快樂地分享，所以把競爭關係提升到合作關係是重要關鍵。競爭的意思是所有競爭者分食一張餅，而合作則是所有參與者一同將餅給擴大。

譬如，如果有一天願意讀EMBA的企業主管只剩下100人，所有大學開始搶學生，此時大家是處在競爭的關係下，很難彼此分享。但是如果學校間開始合作，一同把想讀EMBA的企業主管從100名提升到500名，此時學校間的分享與合作行為就會確實發生，產業習慣就會改變。

如果你的企業獎賞制度不鼓勵合作，你如何要求大家分享呢？如果要有一個快樂的企業，或許要先思考企業的獎勵制度。

（作者是台灣科技大學資訊管理系教授，美國威斯康辛大學麥迪遜分校訪問學者）

【2009/11/18 經濟日報】@ http://udn.com/

但

這不是我想要的

讀到碩士

一切還是重頭開始

好累

一年時間

工作熱忱

你在哪

為啥你要跟我玩躲貓貓

大師輕鬆讀紙本雜誌

要成功運用這種方法，必須積極打造和管理自己的職涯，學會用打動人心的方法訴求自己的價值，此外還必須願意閱讀、研究和努力，讓自己的技能得以保持在專業領域中的頂尖地位。這一切的重點就是，當其他人還枯坐一旁等待經濟復甦的時候，你可以起身去爭取自己真正想要的工作，一切完全操之在你。

■第一部份：著重於自己的心態，而不是技能

要找到工作，擁有正確的心態比具有優秀的技能更加重要。不論景氣如何，企業還是一直都在雇用新人。要獲得企業青睞，就要能在他們需要的時候，確實提供他們所需要的才能，而這完全操之在你。

商業界有個無可否認的事實，就是企業隨時都在雇用優秀人才。這些企業目前或許未必有刊登徵才廣告，也未必有找獵人頭公司，但只要出現積極進取的人才，能在任何一家企業需要人才的時候，確實提供它們所需要的才能，這些企業仍然會聘請，你的目標就是讓自己處於這種「受雇的甜蜜點」。

■第二部份：想清楚你的「完美工作」是什麼

雖然你可能願意短期從事其他工作來餬口，但還是必須想清楚自己想長期做什麼樣的工作，以及你希望自己的工作之路如何發展。想清楚你的完美工作是什麼，這樣你才知道自己的方向，而不是讓目標模糊不清。

從自己希望的結果往回推，並想清楚過程中要經過哪些踏腳石。除非你透徹了解自己的完美工作必須包含哪些條件，否則很難做出周全的決定。不要以為自己一定可以從某個熱門領域轉到下一個熱門領域，因為這樣只會讓你一事無成。一定要詳細闡述自己想要的結果，才能專注於達成目標所需要的條件。

■第三部份：組合求職工具箱中的素材

建築工人不會只帶著一支鎯頭就上工，同樣地，你也要準備許多種工具，才有辦法讓你的完美工作實現，光是有履歷表是不夠的，要組成可以用來朝完美工作邁進的工具箱。要認真找出並爭取到完美工作，必須建立絕佳的「獵職」工具箱，其中應該包含10項要件：

1. 成就介紹—寫下5到6段故事，敘述你曾面臨的挑戰、用什麼方式去克服，以及你所創造的正面成果。

2. 口頭簡報或是簡短訴求—基本上就是30秒的定位陳述，用來自我介紹。

3. 工作經歷—模仿記者報導的方式，以1頁的篇幅敘述自己的職涯。

4. 目標公司名單—也就是你的夢想清單，上面列出你響往進入的公司。

5. 工作人脈清單—所有你在工作上或私底下認識的人。

6. 專業人士的推薦—也就是在別人問起你的時候，會向別人稱讚你的同事。

7. 推薦信—由你最敬重的4到5位工作夥伴所撰寫。

8. 經營人脈的話術—可以依照這些話術來展開社交對話。

9. 有效的追蹤系統—也就是你各種求職活動的詳細記錄。

10. 履歷表—必須能讓你感到非常驕傲。

■第四部份：將自己定位為解決方案的提供者

當沒有企業開出職缺時，要得到工作最好的方式，不是去找工作，而是要讓自己成為解決方案的提供者。去接觸你熟悉的公司，對他們提出「服務提案」，概述說明你可以為他們做些什麼、達成哪些成果。

你此時的目標，是要不著痕跡地創造出面試機會。這是真正的軟性訴求，不去要求對方安排後續的會面時間，也不多做其他動作。你的目標是要在召募人員的心中留下印象，如果對方欣賞你提出的建議，就由他們主動和你聯繫並且進一步洽談。這會讓你居於優勢，而不是像一般的狀況一樣，由你去應徵他們刊登的職缺。

■第五部份：持續努力讓職涯無懈可擊

要記住，得到自己夢寐以求的工作不是結束，只是一個新的開始。接下來就要把握機會努力表現。你大可用有意義的方式慶祝自己的成就，但之後就應該回到發展職涯的基礎，也就是磨練和培養自己個人及專業上的關鍵優點。投入所有的時間和精力去管理自己的職涯，而不只是盡到自己的本分，那麼你就會有不錯的發展。

當新工作帶來的新鮮感逐漸退去之後，也就是該回過頭來好好管理自己的職涯，讓它再次向前邁進的時候。你必須持續加強自己的優勢，進入永不休止的職涯管理模式，那就是應該記取過去的教訓，然後努力打造光明的未來。試著用擔任新工作的前90天來讓自己投入於組織的文化，並建立重要的人際關係。你應該抱持的心態是，把盡到自己工作的本分視為最基本的要求，而如果你希望在未來能持續獲得升遷，就得靠自己努力超越基本要求。

25年前，黃慧珠只是一個剛從師大數學系畢業、進入台北縣國中擔任後段班的導師；任教三年後，她發現自己總是無法全心投入工作，心裡總覺得應該還有更適合自己的未來。在同事的鼓勵下，黃慧珠報考交大資工所碩士班，成功轉進科技領域。

研究所畢業後，為了改變自己嚴重退縮、逃避傾向的人格特質，黃慧珠立志成為業務員，強迫自己改變，透過校園徵才，1989年，她順利地進入IBM，一路從培訓生、銷售高手，歷經到金融事業群業務經理、工商事業群總經理、人資副總等職務，去年8月更被信義房屋董事長周俊吉延攬，擔任信義房屋的人資長。

履歷表玩創意

出奇制勝，讓人耳目一新

一路轉戰不同領域，黃慧珠認為，專業不是關鍵，積極的態度和求職的決心才是最重要的。黃慧珠以20年前應徵IBM的業務工作為例，由於28歲才決定從教職轉戰業務，她很清楚，對於偏好錄用年輕人的IBM而言，自己的應徵條件是不利的，為了凸顯自己的特色，黃慧珠精心製作中、英文履歷，並用活頁裝訂成「一本」，每頁不但彩色列印、做膠膜護貝，還有精美的封面。

「我必須要想盡辦法展現自己的獨特之處。」沒有相關資歷，交大資工所碩士學歷，黃慧珠採用出奇制勝的策略，果然那「本」履歷達到效果，不僅讓應試的主管耳目一新，也感受到她的認真和用心。後來，進入IBM之後，有廣播電台請IBM推薦新人分享應徵IBM的成功經驗，黃慧珠就被推薦上電台接受訪問。

然而，隨著科技的進展，雖然多數企業招募的管道，都是透過網路上制式的履歷和自傳格式，要想特製獨創一格的履歷，發揮空間較小，因此黃慧珠建議，撰寫網路制式履歷時，最好簡明扼要，清楚點出自己的能力、特色和專長，不必花太多篇幅交代家世背景。

她建議，社會新鮮人由於沒有漂亮的經歷，因此最好在履歷和自傳舉出自己曾在學校做過什麼、參與哪些活動、社團或是專案，透過這些例子展現自己的溝通協調的能力、解決問題的能力、領導力、抗壓力或團隊合作的能力等。

「舉例子的時候，決勝點在說故事的能力。」黃慧珠表示，故事說得愈動聽，愈容易獲得應試主管青睞。她提醒，說故事時候，可以適時地誇大一點，包裝自己，但千萬不要編造假的故事，通常有經驗的面試官，很容易就拆穿你的謊言，「要有好聽的故事可以說，就要先在學校準備好材，累積足夠的事蹟舉例。」

展現自我特長

做足功課，凸顯求職企圖心

面試時，積極和認真的態度很重要，最好事先研究應徵的工作、公司和可能面試的主管。「不是優秀就好，還要適合。」黃慧珠表示，應徵工作之前做足功課，可以展現認真的態度和求職的企圖心。

之前她在IBM就遇到幾位很認真的應徵者，面試前會先上網瞭解公司近況，並試著搜尋可能擔任面試主管的背景和經歷，然後在面試時，就會不經意地透露，自己曾對公司、主管和職務做過功課。對於面試官而言，不僅會加深印象，也會覺得求職者認真又機靈，懂得適時表現自己。

在面試過程中，最好也適時展現個人與職務相呼應的特質，以業務性質的工作為例，就很強調不服輸的精神和感染力。

黃慧珠猶記得IBM的第一次面試，面試官不斷地拿一個問題刁難她，幾乎快要把她惹毛了，脾氣快到臨界點的時候，她突然堅定地、瞪著面試官，很不服輸地說：「一定有辦法，我不相信沒有辦法可以解決。」面試官被她的氣勢懾服，笑了一下，就不繼續問了。事後，黃慧珠分析，當時潑辣、堅定的不認輸精神，就是業務應具備的特質。

態度積極進取

不氣餒，從挫敗中學經驗

進入第二個面試，黃慧珠更主動營造面試的氣氛，等面試官一進會議室，就立刻站起來對他說：「您辛苦了，今天面試這麼多人，一定很辛苦。」結果他對她笑了一下，面試氣氛也變的很輕鬆。黃慧珠提醒，面試時，最好落落大方、面帶笑容，她面試時，最不喜歡遇到進到面試的地點，求職者連站起都不站起來打招呼的人，不然就是坐在椅子上，呆呆地看著你，等你問話。

求職時，無論如何都要對自己有信心，即使面對很多的挫敗，也要想辦法多鼓勵自己，不要氣餒，在每一次的求職經驗中，盡可能多瞭解自己、發現自己的擅長之處及適合的工作，不要亂槍打鳥，只要充分準備、相信自己，不難找到可以發揮的舞台。

【2009/11/10 經濟日報】@ http://udn.com/

【2009/11/08 經濟日報】@ http://udn.com/

日本在全球不景氣狀況下，各種產業百業蕭條，觀光產業也不例外，但是從今年開始，觀光業不僅開始復甦，且逆勢上漲，其中關鍵就是中國大陸的旅客大增。

筆者上周拜訪在東京經營旅行社的好友，觀察旅行社目前推出旅遊規劃專案，幾乎都是針對中國大陸旅客，不僅有旅遊團、自由行，而且鎖定頂尖消費群，專門為中國大陸市場客製化。

當前日本旅行業者的專案企劃，不管是全國性的旅遊大策略或是各縣市的特定旅遊專案，從目標、規劃、執行、控制到結束，相當嚴謹，徹底執行，以品質取勝，讓中國大陸觀光客留下「錢」，帶走「產品」及「服務」，並且還要再來。

當前陸客消費能力，是所有到日本觀光的外國人中最強的，平均每人的購物金額已超過16萬元日幣 （其他國家平均為8萬日幣）。所以日本政府及民間業者在目標規劃上，首重「購物」，並做到品質好、便利性高。

以東京銀座商圈為例，幾乎每個百貨公司、精品店、餐廳、景點、夜店，都有中文標示說明或中文導覽；在多慶屋百貨，更是每20分鐘就有中文廣播商品訊息，店員有一半會說中文，並開設陸客愛用商品專區，且直接退稅，在購物上相當便利。

此外，在日本幾乎在都可以使用中國大陸的「銀聯卡」，滿足消費便利性，去年中國大陸觀光客使用銀聯卡消費金額高達130億日幣，所以銀聯卡的推廣布點，成為目前專案重點，北至北海道網走，南到沖繩那霸，都可以刷卡消費，刷卡還可折價。

在專案執行及控制上，團體旅遊交通以巴士為主，特別挑選安全駕駛，車輛為五年以內新車，旅途超過八小時就配兩位司機，讓觀光客安心。

黃金路線是從大阪—京都—名古屋到東京為主，可以展現日本傳統、流行文化以及美麗風光，最主要還是這些地點都是購物天堂，讓觀光客可以盡情揮灑鈔票。

自由行則以東京為主，規劃頂尖消費群，滿足其吃喝玩樂，以優質服務讓觀光客一來再來。

到日本的外國觀光客一年約有605萬人，而中國大陸團體觀光客僅35萬，不到一成，所以日本已經開放自由行，希望一年能增加15萬人到日本旅遊。

目前台灣開放陸客觀光，仍以團體為主，已創造出許多商機，及提供台灣許多就業機會，但是以專案整體規劃來看還要努力。首先是「目標不明確」，再來是「資源不充分、溝通欠當」，最後是「管理不善」。

台灣可以用兩岸和平遠景及品質與文化，引領出「觀光目標」，用數據訂出各項作法，開放速度與配套措施同步，徹底改變大陸觀光客「不到台灣終身遺憾，到了台灣遺憾終身」的錯誤觀念。

兩岸旅遊是台灣經濟發展新契機也是長期策略，必須做好整體專案規劃，因為「失敗的計畫就是計畫著失敗」。

（作者是台灣專案管理協會產業策略聯盟主委暨日本連絡處代表）

【2009/11/06 經濟日報】@ http://udn.com/

職場動盪，在高學歷、高失業的威脅下，職場新手如何看待自己的下一步路？

「先掌握趨勢，就有改變機會。」台灣杜邦總裁陳錫安指出，金融海嘯後，市場重新洗牌，好人才要在時代洪流中占有一席之地，首需了解「產業」趨勢，如新興市場、環保等議題。

在全球競爭的時代，競爭視野須放眼全世界。其次，要清楚「人才」趨勢。茂矽電子總經理唐亦仙觀察，隨著第三世界國家的好人才，陸續在世界舞台嶄露頭角，使得當前人才所面對的競爭，更加激烈。

唐亦仙認為，上班族視野不能只侷限台灣與華人地區，還要放眼了解不同國家的人才特質，「看清楚競爭對手樣貌，可豐富個人裝備，讓自己和全世界人才競爭時，能不斷打出制勝牌局。」

交大光電系教授蔡娟娟在「科技藍海的領航人才」論壇中指出，中國與印度等國家崛起，使得台灣的製造優勢已成過去，企業試圖轉型，人才心態也要跟著創新， 「台灣人才努力讓自己成為全球一流人才外，還要轉換和身旁的同儕關係，不是競爭，而是互相激勵成長的夥伴，競爭對手是全球人才。」

蔡娟娟認為，領導力、韌性和創造力是上班族的三大必備能力。她觀察，台灣人才努力、具彈性，但因社會文化關係，就怕個人色彩太突出，因而不善表達個人意見。

然而，良好的溝通能力，即為培養領導力的主要關鍵。蔡娟娟指出，「要成為好的領導人，就不能怕說出個人意見，領導力就是對人的影響，提出好點子，說服別人接受。」唐亦仙建議，學生可把握在學機會，利用報告時，訓練台風。

上班族還需不斷為自己設計新挑戰，培養解決問題的能力，提升個人未來競爭力。蔡娟娟舉例，許多在學校裡的好學生，步入職場未必是好用的人才，主因是總等著老師給方向和答案。

對學生而言，論文就是很好的發揮空間，設定自己有興趣的題材，為將來打基礎。「自己定義好問題，且不是只做自己能做到的問題，拉高對自我要求，在職場面對問題時，才能一一迎刃而解。」她說。

好人才要在變化中，保有持續競爭的耐力，要時時抱持正面向前的決心。昱晶能源資深副總王振宇說：「變局一直在，山不轉、路轉，因應之道操之在手。」

他在一路從基層工程師做到廠長的過程中，看到學成歸國的人才日益增多，曾相當擔憂個人實力，不足以在職場上保有競爭優勢。於是，他積極精進管理知識，遇到困難時努力尋找解決方案，不斷從挑戰中學習新知識，職涯也步步高升。

上班族要在變化的時代中，妥善規劃個人的職涯地圖。杜邦微電路材料事業全球總裁鄭憲誌建議，不妨先設定好「五年後自己的位置」，一旦有目標、就有勇往直前動力，培養好能力，就不怕沒有伯樂賞識。

【2009/11/04 經濟日報】@ http://udn.com/

印度孟買的送便當者聯合會（Dabbawala Foundation）總共有5,000名成員，其中85%的人不識字，識字的人大部分只有國中教育程度，他們送便當的時候光著腳騎腳踏車或推木板車，一 個月的收入大約100美元，然而來自微軟、奇異、可口可樂等公司，穿著西裝、頂著博士學位的人，都曾向他們請益。

因為他們每天從20萬名客戶的家中，把便當準時送到客戶的辦公室，等到客戶吃完中餐後，再把空的便當盒送回客戶家。根據富比士雜誌1的研究，這支送便當大軍，平均每送600萬個便當才會送錯一個，達到六標準差的高要求。他們還是知名學府研究經營管理的案例。

組織扁平精實

5,000成員分三層，職責清楚，向心力強，重視顧客意見…

為什麼孟買的送便當者能夠有如此高的工作效率？做到既快又準？分析這個存在已經119年的行業，他們的組織扁平精實、每個人的職責清楚，而且成員對聯合會的向心力強，以致除了孟買火車停擺等極少數的情況，即使遇到下大雨或抗爭遊行，他們日復一日使命必達。

聯合會的官方網站指出，dabbawala的意思是「攜帶盒子的人」，聯合會從上到下總共只有三層組織。上層為總裁、秘書等經營核心。依照地理位置，每 20到25個送便當者被分為一組，聯合會的中層為每一組的主管。下層是一般送便當的人，其中只有少數是女性。大家工作時統一穿白色棉質衣褲、戴白色船形 帽。

聯合會採取各自負責、同時互相合作的運作方式，每組的財務獨立，但是運送便當時進行合作。組裡的主管負責計帳、開發新客戶及管理訓練員工，每個月的收入扣 除繳交聯合會的月費和成本（火車月票、手推車或木條箱租金等）後，組員平均共分利潤。新加入的成員一開始先拿月薪，等到主管認為他通過試用之後，才能正式 入組。

2002年夏季號的卡內基梅隆雜誌報導，每個月15號所有送便當者會到總部開會一次。會議由總裁親自主持，大家一起討論解決工作上遇到的問題。如果有某一組收到的顧客抱怨累積達25次，總裁會將整組開除。

送便當者的工作流程像時鐘一樣精準。每天早上8點半，他們開始挨家挨戶從客戶家裡，或者專門幫上班族準備中飯的餐廳蒐集便當，一個送便當者平均要負責40個便當。接著他們以腳踏車或手推車，在規定的時間之前把便當送到最近的火車站。

在火車站，主管依照目的地分裝便當到木條箱，送上固定班次的火車貨運區，然後由一名員工將它們分送到距離目的地最近的火車站。到站後由其他組員接手，再次於火車站將便當分組，由不同組員送到各個客戶的辦公室，所有便當全部要在12點半以前送達。

便當盒的記號

精準送達的終極密碼，每送600萬個便當才可能送錯一個…

客戶在吃中餐時，送便當者也一樣在吃中餐。他們會找辦公大樓附近的地方，拿出自己從家裡帶來的便當吃，等到午休時間一結束，立刻回到客戶的辦公室，把空的便當盒一一收回，早上的程序再倒過來走一次。

大部分的送便當者不識字，整個運送過程沒有使用電腦追蹤系統，也沒有使用手機連絡，只單靠便當盒旁漆上的記號。

印度布德旺大學商學院教授馬立克（U.K. Mallik），前年5月曾在印度管理會計人員期刊上解釋便當盒的記號。舉例來說，一個便當盒旁可能漆著P-BO-10-15/A/11，P是組裡負責該 便當的成員姓名代號、BO是便當蒐集地Borivili地區的代號、10是客戶辦公室所在位置Nariman區的代號，接著標示是該區第幾棟辦公大樓、哪 一區的哪一樓。

每組有自己訂定的記號，成員只要看顏色、數字與字母，即使看不懂客戶的名字，一樣知道便當從哪裡來、要到哪個火車站，以及到哪裡去。因此如果碰到便當旁的油漆脫落，送便當者少見地會送錯便當。

百年不衰行業

存在119年的傳統，終身雇用職，沒有規定退休年齡…

根據前年5月紐約時報的報導，孟買有人專門送便當是1890年就有的傳統。在英國殖民時期，有些來自外地的工作者吃不慣當地的食物，因此每天上班都由家人 在家準備好熱騰騰的便當，之後請人直接送到辦公室。1954年，送便當者正式成立協會組織。一直到今天，許多孟買的上班族還是有送便當的需求。

以當地標準來說，送便當者收入穩定並不差，一旦被雇用就是終身職，只要成員還送得動，聯合會沒有規定退休年齡。每個月每名客戶聯合會會抽取美金2角的費用，以供聯合會運作及支援有急需的員工。

【2009/11/04 經濟日報】@ http://udn.com/

我們會發現，有「比現在自己的住所」更為合適的房子，可能是交通更便利，可能是離上班地點更近，可能是景觀更棒，可能是格局更佳，可能是離車站、交流道更快速，可能是環境更高雅清幽……。但是，我們卻不會一直在搬家！

同理，我們在婚後常發現有「更好、更佳的對象」出現。但是，我們卻不會一直離婚、結婚！

【心得分享】

當我們站在遠處，只見到其優點，而缺點卻需等到親臨接觸體驗後，才會得知。所以我們不能永遠都在「吃碗裡、看碗外」。

工作亦然，羨慕別人只會讓自己不專心，也更不開心。

唯有「把握當下，投身當場，不要再心猿意馬」，才是幸福成功之key。

（作者是王品集團董事長）

【2009/11/03 經濟日報】@ http://udn.com/

我總是好奇，那些總是戴著耳機的男男女女聽的是哪些音樂？

有人告訴我：「You are what you read and you are what you eat」，讀什麼就會像什麼，吃什麼就會像什麼。

人的風格其實就是被他生活中的食衣住行所建構出來，如果是這樣的話，那一個人所聽的音樂，應該也能形塑靈魂的某些局部，什麼人聽什麼音樂，聽什麼音樂就會變成什麼人。

早在2000年，美國的Pandora線上音樂服務公司就開始了一項「音樂基因計畫（MGP, Music Genome Project）」，這項計畫比照基因解碼的方式，利用電腦科技大量累積和分析音樂和聽音樂人的喜好資料，把每一首歌都當生命體來解析裡面的「基因」，流 行音樂的基因數大約為150個，古典音樂基因數可高達500個，這些基因組成了音樂內容的風格，再從聆聽這些音樂內容的人的使用行為，來逆向解釋不同的生 活風格。

所以，如果音樂真的是靈魂養分甚至是另一種精神基因的話，未來的每一個具有音樂相關功能的服務，都可能變成婚友社了，這些服務商將可以根據您聽過的歌，來幫您找到理想的另一半。

如果有一天，您在Youtube看影片看到一半，螢幕裡閃出一個電子郵件或電話號碼，說這個人和您的「音樂基因」非常的速配，您能不心動或馬上行動嗎？

【2009/11/02 經濟日報】@ http://udn.com/

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當北極冰融化 可能面臨的未來

不過這部電影行銷 超強

台灣上映日期：2009/11/13

一句「比女人更了解女人」，讓雅芳成功地在台灣市場塑造鮮明的品牌形象，擄獲客戶的心。以行銷見長的台灣雅芳暨韓國雅芳總經理王子云表示，職場如戰場，想要能贏得應試官青睞，初出茅廬的職場新兵必須要先做好清楚定位，才能善用強項和優勢突顯自己。

和多數的社會新鮮人一樣，王子云成功大學企管系畢業之後，雖然清楚自己想往行銷領域發展，卻也不知從何開始，雖然成功錄取世貿中心招考企劃人員，但工作內容與當初期望相去甚遠，讓她工作一年後就另覓舞台。

後來遇到雅芳想要開拓台灣女性內衣的市場，開出產品行銷的職缺，王子云評估自己，雖然之前擁有代理男性內衣品牌的相關經驗，但與應徵主管的期望有些落差，審慎考量之後，她決定給自己機會。

面試時 表達獨到見解

她回憶，面試時，應徵的外國主管問她是否有內衣企劃的經驗，她回答自己過去有內衣相關經驗後，就立刻將話題導入自己對於雅芳進入台灣內衣市場的看法，以及未來開拓市場的計畫，沒想到贏得面試官的認同，順利進入雅芳。

自詡善於藏拙的王子芸建議，面試之前，一定要做好準備，不但能在面試時從容應對，巧妙地避開不足之處，也可以針對應徵的領域和職缺內容提出獨到的見地，進而脫穎而出。

不喜歡在人前暴露缺點，她的做法是，放大優點並善用它，因為「優點令人驚豔時，缺點也就變得沒那麼糟了。」王子云強調，「優點」必須是自己的強項，甚至與 別人比較時，要在水準之上。以她自己為例，行銷能力是她的核心競爭力，因此機會來臨時，就要盡情發揮，表現自己最佳的一面。

展專長 擴大思考格局

發掘專長，還要放大思考的格局。王子云表示，確認自己的優勢和長處後，還要發掘與自己強項相關的所有可能性，而不要是著眼於自己做過什麼。

以撰寫履歷或自傳為例，多數人在撰寫履歷時，會記錄自己曾經做哪些事情、或是受過哪些訓練，但是具備放大思考能力的人，除了會詳細記錄自己過去的學經歷之外，還會補充說明從這些經歷和訓練有哪些收穫，自己有哪些獨到的見解等，讓應試官可以發現你未來可能有的潛力。

她也提醒，應徵工作時許多人常遇到自己無法完全符合企業所刊登的資格和條件，但「只要爭取到面試機會，就有希望。」因此新鮮人在撰寫履歷時，最好要將撰寫的重點轉移到自己擅長的領域和能力，並和想要應徵的工作連結，才能凸顯自己的優勢和特質。

在多次的座談和演講中，她也觀察到很多人在尋找自己的優勢時，常常落於「不知從哪下手」的窘境，這時候如果懂得從生活與工作中觀察出還沒有被滿足的需求，或者還可以改善的地方，就可以找到發揮所長的機會和舞台。

開闊視野 走出舒適圈

找出自己的強項後，要隨時注意外在環境的變動。王子云舉例，網路的興起和科技的進步，讓許多「不合趨勢」的工作消失，以前許多公司需要很多助理處理文件， 這些工作現在很多都被自動化的系統取代了，即使沒有，也會要求助理具備Office、Excel和PowerPoint等電腦技能。因此之前到校園演講 時，她就經常對對台下的莘莘學子耳提面命，要博覽各式各樣的商業雜誌，從社會的脈動檢視自己目前具備的能力，以及提升察覺機會的能力。

如果一時之間找不到適合的工作機會，也不要待在家等待機會。王子云建議，新鮮人可以多利用時間多嘗試不同屬性的打工機會或是兼差機會，如便利商店、速食 店、加油站和餐廳等，增加不同生活歷練。她認為，主動找尋開闊視野的機會，才不會躲在自己習慣的「舒適圈」，失去向前邁進的動力，成為「坐井觀天」的青 蛙。

「相信自己做得到的意念，通常可以激發人無限的潛力。」王子云鼓勵職場上的年輕人要放大思考、不要設限，要經常去挖掘自己可以的可能性，未來遇到困難或是挑戰時，才不會面臨走不出胡同的窘境。

【2009/10/20 經濟日報】@ http://udn.com/

人才的品質是確保績效的關鍵，厚植人力資本是企業成長的穩固根柢。人力資源學者Carnevale & Gainer曾經進行研究並得出以下結論：

一、員工的工作內容與所需知識，80%到90%是透過在職訓練（On-the-Job Training）獲得。

二、組織對每位員工在職訓練所挹注的費用，比職場外訓練多三倍。

三、新進員工在職訓練的支出，是其第一年薪資的三分之一。

由此可知，絕大多數員工的能力來自「做中學」的在職訓練。在職訓練可說是企業最重要、也最常使用的方式。但必須是有系統、有計畫性，以整體系統的觀點，並運用結構化的方式，方能收最佳效益。

因此，人力資源學者如Parikh及Jacobs等人皆曾深入研究結構化在職訓練（Structured On-the-Job Training，SOJT）的議題，並提出具體的流程與步驟，綜合學者專家觀點，歸納出SOJT的實施步驟與流程如下：

一、需求分析：執行前應先審慎評估適切性，從組織分析、職務分析及績效分析，找出績效缺口。從工作的本質、可供運用的資源、個人差異等面向進行考量，確認員工表現未盡理想的原因是因缺乏專業職能，方適合採行SOJT。

二、工作分析：一旦決定採行SOJT後，對於所要學習的「工作單元」進行徹底分析，「工作單元」的兩項基本構成要素為：定義明確的一套行為及行為所表現的 結果。「工作分析」則是針對工作單元所包含的工作行為、執行結果、必備條件、工

作態度等有關資訊，進行明確闡述的過程。經由工作分析協助辨識工作單完的組 成，分析相關資料，以設計訓練內容及設定預期目標等。

三、擬定SOJT計畫：分析並確認訓練需求後，針對工作單元、學員特性、學習環境等擬定SOJT計畫，內容包括明確的目標、實施對象、課程規劃等。

四、發展SOJT訓練模組：SOJT模組是指整套的系統性教材，包含訓練名稱、理由說明、訓練目標、訓練的必備條件、訓練資源、訓練內容、訓練事項、績效評量與回饋形式與其他相關事項。

五、培育訓練人員：SOJT的成效，與訓練人員的品質有極大的關係。確認遴選標準，依標準挑選適任訓練員加以培訓，負起教導的任務，同時也要對訓練員的績效加以管理。

六、實施SOJT：包括事前準備、實施訓練、要求回應、提供回饋、評量績效等五個階段。

七、評量：最後的步驟是評量，重點在於員工短期與長期績效的檢視、訓練人員的績效、訓練過程及訓練教材的品質等，評斷訓練目標是否符合學員的發展目標。藉由結構完整的推展順序，有系統地展開，由職能別訓練逐步推展為教育訓練體

系，同時建立起一套結構化的知識傳承系統，以及分享、學習、創新的知識管理體系， 透過持續改善的力量，不斷累積組織積智慧資本。

(作者是中國生產力中心總經理）

【2009/10/19 經濟日報】@ http://udn.com/