SharE KnowledgE

一句「比女人更了解女人」，讓雅芳成功地在台灣市場塑造鮮明的品牌形象，擄獲客戶的心。以行銷見長的台灣雅芳暨韓國雅芳總經理王子云表示，職場如戰場，想要能贏得應試官青睞，初出茅廬的職場新兵必須要先做好清楚定位，才能善用強項和優勢突顯自己。

和多數的社會新鮮人一樣，王子云成功大學企管系畢業之後，雖然清楚自己想往行銷領域發展，卻也不知從何開始，雖然成功錄取世貿中心招考企劃人員，但工作內容與當初期望相去甚遠，讓她工作一年後就另覓舞台。

後來遇到雅芳想要開拓台灣女性內衣的市場，開出產品行銷的職缺，王子云評估自己，雖然之前擁有代理男性內衣品牌的相關經驗，但與應徵主管的期望有些落差，審慎考量之後，她決定給自己機會。

面試時 表達獨到見解

她回憶，面試時，應徵的外國主管問她是否有內衣企劃的經驗，她回答自己過去有內衣相關經驗後，就立刻將話題導入自己對於雅芳進入台灣內衣市場的看法，以及未來開拓市場的計畫，沒想到贏得面試官的認同，順利進入雅芳。

自詡善於藏拙的王子芸建議，面試之前，一定要做好準備，不但能在面試時從容應對，巧妙地避開不足之處，也可以針對應徵的領域和職缺內容提出獨到的見地，進而脫穎而出。

不喜歡在人前暴露缺點，她的做法是，放大優點並善用它，因為「優點令人驚豔時，缺點也就變得沒那麼糟了。」王子云強調，「優點」必須是自己的強項，甚至與 別人比較時，要在水準之上。以她自己為例，行銷能力是她的核心競爭力，因此機會來臨時，就要盡情發揮，表現自己最佳的一面。

展專長 擴大思考格局

發掘專長，還要放大思考的格局。王子云表示，確認自己的優勢和長處後，還要發掘與自己強項相關的所有可能性，而不要是著眼於自己做過什麼。

以撰寫履歷或自傳為例，多數人在撰寫履歷時，會記錄自己曾經做哪些事情、或是受過哪些訓練，但是具備放大思考能力的人，除了會詳細記錄自己過去的學經歷之外，還會補充說明從這些經歷和訓練有哪些收穫，自己有哪些獨到的見解等，讓應試官可以發現你未來可能有的潛力。

她也提醒，應徵工作時許多人常遇到自己無法完全符合企業所刊登的資格和條件，但「只要爭取到面試機會，就有希望。」因此新鮮人在撰寫履歷時，最好要將撰寫的重點轉移到自己擅長的領域和能力，並和想要應徵的工作連結，才能凸顯自己的優勢和特質。

在多次的座談和演講中，她也觀察到很多人在尋找自己的優勢時，常常落於「不知從哪下手」的窘境，這時候如果懂得從生活與工作中觀察出還沒有被滿足的需求，或者還可以改善的地方，就可以找到發揮所長的機會和舞台。

開闊視野 走出舒適圈

找出自己的強項後，要隨時注意外在環境的變動。王子云舉例，網路的興起和科技的進步，讓許多「不合趨勢」的工作消失，以前許多公司需要很多助理處理文件， 這些工作現在很多都被自動化的系統取代了，即使沒有，也會要求助理具備Office、Excel和PowerPoint等電腦技能。因此之前到校園演講 時，她就經常對對台下的莘莘學子耳提面命，要博覽各式各樣的商業雜誌，從社會的脈動檢視自己目前具備的能力，以及提升察覺機會的能力。

如果一時之間找不到適合的工作機會，也不要待在家等待機會。王子云建議，新鮮人可以多利用時間多嘗試不同屬性的打工機會或是兼差機會，如便利商店、速食 店、加油站和餐廳等，增加不同生活歷練。她認為，主動找尋開闊視野的機會，才不會躲在自己習慣的「舒適圈」，失去向前邁進的動力，成為「坐井觀天」的青 蛙。

「相信自己做得到的意念，通常可以激發人無限的潛力。」王子云鼓勵職場上的年輕人要放大思考、不要設限，要經常去挖掘自己可以的可能性，未來遇到困難或是挑戰時，才不會面臨走不出胡同的窘境。

人才的品質是確保績效的關鍵，厚植人力資本是企業成長的穩固根柢。人力資源學者Carnevale & Gainer曾經進行研究並得出以下結論：

一、員工的工作內容與所需知識，80%到90%是透過在職訓練（On-the-Job Training）獲得。

二、組織對每位員工在職訓練所挹注的費用，比職場外訓練多三倍。

三、新進員工在職訓練的支出，是其第一年薪資的三分之一。

由此可知，絕大多數員工的能力來自「做中學」的在職訓練。在職訓練可說是企業最重要、也最常使用的方式。但必須是有系統、有計畫性，以整體系統的觀點，並運用結構化的方式，方能收最佳效益。

因此，人力資源學者如Parikh及Jacobs等人皆曾深入研究結構化在職訓練（Structured On-the-Job Training，SOJT）的議題，並提出具體的流程與步驟，綜合學者專家觀點，歸納出SOJT的實施步驟與流程如下：

一、需求分析：執行前應先審慎評估適切性，從組織分析、職務分析及績效分析，找出績效缺口。從工作的本質、可供運用的資源、個人差異等面向進行考量，確認員工表現未盡理想的原因是因缺乏專業職能，方適合採行SOJT。

二、工作分析：一旦決定採行SOJT後，對於所要學習的「工作單元」進行徹底分析，「工作單元」的兩項基本構成要素為：定義明確的一套行為及行為所表現的 結果。「工作分析」則是針對工作單元所包含的工作行為、執行結果、必備條件、工

作態度等有關資訊，進行明確闡述的過程。經由工作分析協助辨識工作單完的組 成，分析相關資料，以設計訓練內容及設定預期目標等。

三、擬定SOJT計畫：分析並確認訓練需求後，針對工作單元、學員特性、學習環境等擬定SOJT計畫，內容包括明確的目標、實施對象、課程規劃等。

四、發展SOJT訓練模組：SOJT模組是指整套的系統性教材，包含訓練名稱、理由說明、訓練目標、訓練的必備條件、訓練資源、訓練內容、訓練事項、績效評量與回饋形式與其他相關事項。

五、培育訓練人員：SOJT的成效，與訓練人員的品質有極大的關係。確認遴選標準，依標準挑選適任訓練員加以培訓，負起教導的任務，同時也要對訓練員的績效加以管理。

六、實施SOJT：包括事前準備、實施訓練、要求回應、提供回饋、評量績效等五個階段。

七、評量：最後的步驟是評量，重點在於員工短期與長期績效的檢視、訓練人員的績效、訓練過程及訓練教材的品質等，評斷訓練目標是否符合學員的發展目標。藉由結構完整的推展順序，有系統地展開，由職能別訓練逐步推展為教育訓練體

系，同時建立起一套結構化的知識傳承系統，以及分享、學習、創新的知識管理體系， 透過持續改善的力量，不斷累積組織積智慧資本。

(作者是中國生產力中心總經理）

「你可以再靠近一點。」多年前影星蕭薔的證言式廣告，打響了SKII的名號。而將寶僑家品（P&G）旗下保養品品牌SKII，推向台灣市場高峰的操盤手，正是品牌經理梁斯怡。

梁斯怡現任P&G大中華對外事業部協理，她在研究所求學時，即被P&G網羅成為公司一分子。P&G是全球消費品龍頭品牌，也是許 多優秀人才夢想進入的企業，梁斯怡能在求職時脫穎而出，不僅因為她擁有台大工管系、美國加州大學洛杉磯分校MBA畢業的高學歷，還因為她在撰寫履歷表的路 上，很懂得「開好車」的技巧。

過去的工作經歷與表現，是履歷表的必填項目。但由於每個人都擁有很多豐功偉業，如何在有限的篇幅，向求才主管呈現自我優勢，總是讓人傷透腦筋。

呈現成功經歷

最忌落落長

「每項成功的經歷，就如一台好車。」梁斯怡指出，求職者撰寫履歷表時，只須挑出最具代表性事件呈現，輔以「開好車」（CAR）的原則：第一先有組織地說明 每項成功經歷的內容（Context）；二是闡述個人為了完成這項目標所執行的行動方案（Action）；以及自己在最後結果（Result）中的收穫。

比起「落落長」列出每項經歷、卻沒有詳述內容的履歷表，條理分明、每一個段落就只專注（Focus）敘述一項經歷內容的方式，可以讓求才主管一眼就能從求職者過去表現中，確認是否具備企業想要人才的工作特質，更容易在競爭中脫穎而出。

她也建議，求職者在求職時，可以將自己視為「品牌」、求職的企業視為「客戶」，而求職者提出的書面履歷表，就像是向業主簡述自己所擁有的性能，「雖然人人會開車，人人技巧不同，開很破的敞篷車或時尚的Lexus，大不同。」

把握80／20原則

一頁就搞定

求職者若想向企業主證明自己是台不可或缺的時尚跑車，也得關注履歷表的篇幅配置方式。梁斯怡認為，履歷表內容應控制在一頁內，且要把握80／20原則，把履歷表80%的篇幅，重點敘述自己「好車」的故事；基本背景與自傳最好放在最後20%就好。

梁斯怡回憶，當她從台大畢業後，所撰寫的第一份履歷是應徵外商半導體公司的業務。她在校時的社團經驗不豐富，成績也很普通，她想起自己曾有豐富的打工經驗，如曾經在西點麵包店當過店員、帶過救國團等。

符合企業特質

量身撰寫

因此，她選了幾項打工經驗並結合（CAR）原則，準確地指出打工經驗帶給她的收穫，及這些成果將來可讓她為公司提供的貢獻，以此證明自己非常適合這項職位，最後順利獲得老闆的青睞。

「千萬不要用一份履歷表走遍天下。」她強調，求職者應做好事前功課，了解每家企業文化與職缺需求，提出不同的履歷表內容。例如若應徵的工作是廣告公司 AE，則要強調創意方面的經驗；若是產品供應部，則需展現縝密計畫與思考能力，「依每一家量身訂做履歷表，才能受業主青睞。」

小細節都可能決定求職的成敗。她觀察到，許多求職者都犯了自傳和履歷表年分不一致的問題，例如2005年做了一件偉大的事業，但從自傳卻發現那一年求職者正在當兵。梁斯怡強調：「若是小地方都不能做好整理，容易讓企業主對求職者是否有能力做這分工作，打上問號。」

一分好的履歷表，能讓求職者順利過關斬將。她指出，面試是求職者詳細陳述個人能力最好的時刻，最好攜帶最精采、最有賣點的故事，呈現給面試官，「且把故事講得精采、到位，很重要。」

檢視自我表現

時時更新

最重要的是，履歷表內容和面試要有高度連結。梁斯怡認為，求職者在面試時，最好的做法是「深化」履歷表內「每台車」的內容，讓面試官可以更深入地了解你這個人，才能讓面試時的溝通更具說服力。

她更提醒，求職者不應再另外創造新的故事，否則容易造成面試失焦，讓面試官抓不到「你的特質」。

雖已身為主管，梁斯怡仍保持年年更新履歷表的習慣。

她認為，每個人都應該隨時有分「一頁履歷表」，時時檢視自己的工作表現。「每個人在工作中都有高低潮，低潮時，就可從中看看自己的成果，今年增加的『好車』數量，調劑一下身心。」

關鍵人才之所以被視為企業最珍貴的資產，原因在於人擁有學習的本能及可塑性，透過計畫性及系統性學習，可以不斷地增強能力，激發無限潛能。

卓越的組織會藉由建立清晰的願景、使命，讓願景成為驅動學習的力量，運用資訊科技及完善績效評估與激勵制度，形塑組織成為一個持續創造、蓄積、加值與擴散知識的價值創新網絡，不斷累積智慧資本，讓每位成員在願景驅策下，自我管理、自我超越，不斷地成長與進步。

在關鍵人才的自我管理與潛能開發上，筆者提出以下幾個重要方向，以供參考：

一、正確的價值觀及人生觀：價值觀與人生觀是一個人判斷是非的信念體系，所有的行為都是價值觀的體現。多數企業致力文化塑造，目的即是針對組織成員的價值觀進行正確引導，例如：誠信正直、承擔責任、正面積極、樂於奉獻、追求卓越等，由思想產生信念，信念產生行動，行動產生力量，力量完成夢想。

二、個人專長管理：許多組織都表示迫切需求T型人才，T的橫向部分是指工作所需的各種能力，著重在「通」的能力；縱向部分是指專業領域特長，著重在「專」的能力。擁有一種專業能力尚嫌不足，必須成為擁有兩種以上專長的π型人才。筆者以為，除發展「通」與「專」的能力外，還需將T型的橫向與縱向加以聯結，擴大與整合技能群組，將個人能力整合為具全方位解決問題的Total Solution，個人不同領域的專長經過整合後更能凸顯出獨特價值。

三、個人情緒管理：除了核心能力的增長外，心智的磨練更不容忽視。在IQ及EQ之外，還需致力於AQ（Adversity Quotient，逆境商數）的提升，學習與逆境共處，與壓力共舞。 面對壓力與困境時，積極樂觀，正面思考，以多元觀點透視問題，多方嘗試找出解決方案。遭遇挫折與失敗時，冷靜思考、理性面對，藉由改變認知來調整情緒，補強弱點，凸顯優點。此外，要隨時保持Open Mind的態度，以同理心對待他人，樂於團隊合作，成就自己，也造就他人，促成團隊共同成長。

四、個人知識管理（Personal Knowledge Management, PKM）： 將知識管理的工具與方法運應用於個人工作上，做好個人知識管理，包括人脈管理、文件管理、時間管理、情報管理等，樂於學習及運用新科技，要求自己做得更好，達到高效率與高效能。

個人的學習與成長，除了自我的成就動機外，還深受環境的影響，因此，組織必須積極塑造鼓勵創新、學習及分享的文化，建構學習型及教導型組織，讓組織每個角落充滿學習的氛圍，在此氛圍下，所有成員能夠透過不斷學習，增強職能，激發潛能。（作者是中國生產力中心總經理）

【經濟日報╱林行宜】

當上主管容易，成為一位稱職的主管則難。成功地扮演好主管角色的不二法門，無非是學習他人的管理優點，並改善自己的管理缺失。但看到別人的優點容易，察覺自己的缺點則相對困難。

佛洛依德曾提出投射作用的「適應模式」。意即當內心的衝突引發焦慮時，人們會潛意識地啟動自我防衛機制；透過指責他人的錯處，企圖壓抑本身的焦慮及負面情緒。

同樣地，當主管潛意識裡察覺自己有些管理的缺失，但心裡卻不願面對與承認時，內在的衝突與糾結，使得投射作用不自覺地運作起來。

此時，主管對其他人類似的管理缺點會特別在意，藉由指責與批判這些缺失，壓抑自身的焦慮不安，達到自我防衛的作用。

所以，當自己對於某些主管的管理行為深惡痛絕時，或許這位負面示範領導人正如同鏡子一般，忠實地反映出自己的問題點。也由於潛意識非常地在意，故類似的管理缺失在自己的眼中，特別顯得刺眼。

主管可以回想一下，在職場的經歷中，曾觀察到那些管理問題，讓自己特別在意與耿耿於懷呢？

是老是說話不算話，致部屬質疑其誠信？是偏頗不公，沒有給予部屬合理的績效考核與評價？是冷血暴躁，只講求效率與任務必達，完全不考慮部屬的情緒與感受？還是事必親躬，讓部屬沒有發揮創意與能力的空間？

當主管在檢視自己時，並不容易察覺自己也有類似的問題，因為它可能被包藏在另一種防衛模式「合理化」之中。

同樣為了舒緩內在的焦慮壓力，人們會設法自圓其說，讓自己的行為顯得合理和易被接受。

或許自我解釋為兩者的嚴重程度不同，雖外人看來是「五十步笑百步」，但自認自屬情節輕微者，應還在可容許的範圍內。或許自我合理化的理由為不可控的外在因素使然，無法歸咎於個人管理缺失。

有時，自己所看到的，只是認知上的表象，若深究自我內在的實質動機，才能發現其關聯性。

譬如，其他主管曾答允某項職務安排，卻未實現承諾，覺得該主管誠信不足。但在認知上屬誠信的指責，本質上實屬輕然諾的問題，因為該主管並非刻意欺瞞。

而回想自己承諾完成的專案時程，若輕易地任其延後，同樣有輕然諾的問題，只是呈現在不同的構面或情境中。

人們從鏡中看見自己美好的一面時，總是心情愉悅。若看見自己醜陋的一面時，本我的要求將與社會期許的超我之間產生衝突，為減緩焦慮，人們會透過美化、模糊化或合理化的方式，讓自己對這些問題點視而不見。

視而不見並不表示缺點已消失，它會隨著別人的行為演示，再度呈現在自己面前，如影隨形。

有心成為稱職主管者，可以挑戰一下自己，設法思索那些「刺目」管理行為的背後，自己究竟是在意些什麼？剝開層層的自我防衛模式，從鏡影中看見真正的自己，或許就能找到和自身問題的巧妙聯結點。

【經濟日報╱本文摘自10月號EMBA雜誌】

人在外面，正急著等一通重要的電話，剛好手機就在這個時候嗶聲警示沒電了，偏偏又沒帶備用電池出門……。

看準消費者出門在外的充電需求，美國大力士網公司（Hercules Networks）去年開始推出自動充電機（Automated Charging Machines），以滿足這個需求。

十分鐘 快速充電

自動充電機有如自動販賣機，機器獨立擺放在購物中心、遊樂園、醫院等公共場所，消費者可全程自行操作，以現金或信用卡付費2美元（有些地區為3美元），將手機、黑莓機、PDA、MP3等行動裝置插上充電，只要十分鐘即可完成快速充電。

消費者花十分鐘與兩美元解決問題，大力士則以一台機器賺三種營收。

總部位於紐約的大力士，總共製造五種自動充電機。其中一款機型只有半個人高，可以置放於桌子或櫃台上，其他的機型則跟一般自動販賣機差不多高，只有螢幕、插孔、燈箱等細節，在數量和大小上有所差別。

自動充電機的正面上層是一個螢幕，落在一般人視線的高度。因為顧客充電一次需要十分鐘的時間，螢幕以十分鐘為單位，不斷重複播放節目。

大力士跟美國CBS電視台合作，由CBS提供新聞、娛樂節目及體育賽事播放，迷你節目中間穿插廣告，節目與廣告各占五分鐘，全部都由大力士中央系統統一播放。

自動充電機的中層是插孔和操作說明。不同的機型有不同的插孔數量。大力士公司網站的數據顯示，市面上95%以上的行動裝置，都可以在自動充電機上找到適合的插孔充電。

自動充電機的下層是一個燈箱廣告看板，供廠商付費刊登廣告使用。

賺小錢 撈大商機

即便大力士一成立就遇上了金融海嘯，但公司仍逆勢成長，公司兩美元接著兩美元不斷入袋。

消費者在等候充電的時候必須顧著自己的行動裝置，等於自動充電機整整俘虜了他們十分鐘，大力士趁著這個好機會賣廣告。

自動充電機播放的廣告有15、30及60秒鐘三種長度，也列出每台自動充電機所在的位置，廠商可挑選要在哪幾台機器播廣告，最後根據廣告的長度和播放機器的總數支付費用。

大力士的顧客除了走不開（不像電視節目的廣告時間，觀眾可能會走出客廳去做其他事情），還有目標明確的特性，廣告主知道觀眾目前身在何處。

好點子 一魚三吃

因此，在購物中心裡的自動充電機，適合播放現場店家的廣告；在飯店，適合播放附近餐廳或景點的廣告；在校園，則適合播放當天或本周活動廣告。廣告打中觀眾的機率比較高。

除了最基本的充電收費、廣告收費之外，大力士還收取自動充電機出租或出售的費用。

有些組織辦活動時，會向大力士短期租借自動充電機以服務參與活動的人。美國兩黨去年在總統競選時，都曾在大型聚會租用大力士的自動充電機。

有些公司則是在參加業界展覽時，租用大力士的自動充電機幾天，刻意擺放在攤位旁邊，甚至免費提供看展者充電，只為了換取他們站在那裡十分鐘，有時間看看公司的產品。

在店內擺放自動充電機，對零售商來說，是吸引顧客上門的一個差異點。

同樣是超市，如果有消費者的行動裝置剛好需要充電，他就可能選擇有自動充電機的超市，而捨棄旁邊沒有自動充電機的超市。

錢滾錢 廣泛結盟

對大力士來說，公司營運的機器愈多，能夠收取的廣告費就愈多。因此，大力士藉由跟店家平分營收，鼓勵更多零售商投入。

以購買機器為例，店家花2,000到到3,000美元買一台機器，之後只要確保機器順利運作，店家就可以拿到該機器充電和廣告總營收的四分之三，其他四分之一歸大力士所有。

如果是租用機器，則要按月支付租金，同樣只要確保機器順利運作，店家就可以拿到機器充電和廣告總營收的四分之一，其他四分之三歸大力士所有。

消費者的一個頭痛問題，讓大力士有了三種賺錢的方法。

小生意也能有大創意，即使傳統行業，透過現代管理加值後，也能變成獲利金雞。例如傳統市場賣的碗稞，透過網路銷售就創造更大商機；饅頭、包子也能跨越地域限制，靠著團購口碑成為家中經濟支柱。

李秀蘭婚姻受挫，成為單親媽媽還欠債百萬元，到處打工仍入不敷出。出身台南麻豆的她，為了家計回鄉拜師學做碗糕，後來在南港軟體園區附近擺攤。

初期因不善行銷，加上為照顧孩子，無法長時間營業，只能靠客戶口碑勉強維生。今年5月，李秀蘭參加青輔會的青年創業產業主題進階班，她不但學會行銷技巧，還現學現賣將海報與DM的照片與文案脫胎換骨。

由於麻豆碗粿採用黑米漿，與北部碗粿白米漿有別，口味更有層次，因此命名為「包公碗糕」，取其黑面且公正廉明，誠實不欺之意。課程中安排電子商務實機操作，原本不會電腦的她，領略到網路力量，今年8月初架設自己的部落格。

新竹市單親媽媽林鳳英靠零售手工美食養大三個孩子。在一個偶然機會，自製點心請老同事品嘗時，同事誇讚足以媲美市場的名產，因此興起「在家做點心銷售」念頭，開始拜師學藝。

開始製作美食銷售後，發現自己總是一學就會，舉凡粽子、年糕、月餅、肉圓、包子、饅頭、油飯、飲料等，常到市府及銀行義賣，都受到歡迎。

多年心得的結論是：「健康」是「美食」中最有價值的元素。

粽子、年糕等應景美食或點心，不適合每天食用，最想推出沒有熱量負擔、每天可享用各式各樣健康又美味的養生饅頭、包子等麵食。客戶買了饅頭包子，可立即享用，也可冰起來，隨時可當正餐或點心。

上周參與某台灣廠商日本支社的專案工作研討，此公司無法順利推動專案，筆者以顧問身分參與專案會議。

根據此公司的簡報，可以看到專案按照計畫進行，專案團隊建構、專案控制手法都符合專案管理智能，但是在進度、資金運用及品質，還是出現問題。

會後個人參與專案小組的細部工作診斷，發現專案問題出現在非專案管理問題，也就是例外的的專案管理問題，但這些問題卻會在專案管理上出現，專案經理人要特別注意。這些問題包括工作壓力、法律糾紛、蝴蝶效應、專案規模等等。

首先，工作壓力往往是造成專案成員工作效率低迷主要原因之一，真正承受壓力（包含長期勞累及過勞工作）的團隊成員，工作效率會逐漸低落，而且行為會影響團隊其他成員。

以此公司為例，專案副理從台灣過來，不只面對日本陌生工作環境，還要協助專案經理制定專案所有計畫，繕打所有文書，製作相關投標、合約等文書（把文件疊在一起，約有她的身高）以及協調台灣、日本兩地。

雖然此副理工作能力相當強，但是工作效率卻愈來愈差、脾氣愈來愈大、團隊工作氛圍愈來愈緊張。致使她負責的專案雖依計畫執行，卻沒有依計畫完成，而且產生碰撞效應，導致團隊工作效率差，專案就出現了問題。

法律糾紛也會導致專案停頓。此專案與廠商有糾紛，公司請法律顧問協助，顧問為了保全公司利益，變成與廠商的自衛戰爭，認真思考任何會引起損失或是賠償問題，導致部分專案停止，間接影響整個專案的進行，停滯的專案若要進行，則要聽取法律專家認可。

不能輕忽的還有「蝴蝶效應」。「蝴蝶輕拍翅膀，會在另一地引起龍捲風」，也就是如果輕視專案工作的小細節，也會在專案的執行過程中引發無法預測的影響。以此專案執行為例，因忽視接待廠商代表，讓廠商代表（日本人）覺得不被重視，導致該廠商代表不斷找碴並引起糾紛，最後法律相見，間接影響專案執行。

最後是專案規模，大型專案執行時，因內部有許多小專案執行，資源調配得當，則如鐘擺一樣，只要擺對地方，專案就可以順暢執行。反之，小專案只要關鍵路徑出現問題，專案就停擺，就如一個人負責的專案（公司副理），只要人出現問題，整個專案就停止。總之，專案執行相當複雜，除遵守專案管理相關知識外，專案經理的領導力相當重要且關鍵。

（作者是台灣專案管理學會產業策略聯盟主委暨日本聯絡處代表）